¿Cuál es el significado y la función del mecanismo de incentivos?

El mecanismo de incentivos se refiere al proceso de maximizar el compromiso de los empleados con la organización y el trabajo a través de métodos y sistemas de gestión específicos. Entonces, ¿cuánto sabes sobre el mecanismo de incentivos? Lo siguiente es lo que he recopilado sobre qué es un mecanismo de incentivos. ¡Espero que te guste!

Definición de mecanismo de incentivos

. ¿Mecanismo de incentivos? ¿Está en el sistema organizacional? En él, el sistema de sujetos de incentivos utiliza una variedad de métodos de incentivos y los hace estandarizados y relativamente fijos, y la suma de las estructuras, métodos, relaciones y reglas de evolución que interactúan y se restringen entre sí. los objetos de incentivo. Los mecanismos de incentivos son el medio de conexión para que las empresas transformen ideales elevados en hechos concretos.

El contenido del mecanismo de incentivos.

Incluyendo incentivos espirituales, incentivos salariales, incentivos de honor e incentivos laborales. Según la definición de incentivo, el mecanismo de incentivo incluye los siguientes aspectos:

Conjunto de factores inductores

Los factores inductores son diversos recursos de recompensa que se utilizan para movilizar el entusiasmo de los empleados. La extracción de factores inductores debe basarse en la investigación, el análisis y la predicción de las necesidades individuales de los miembros del equipo, y luego se diseñan diversas formas de recompensas y recompensas de acuerdo con el período de los recursos de recompensa que posee la organización, incluidas varias recompensas externas y Recompensas intrínsecas. Recompensas sexuales (logradas a través del diseño del trabajo). La teoría de la necesidad se puede utilizar para guiar la extracción de factores inductores.

Sistema orientado al comportamiento

Son las normas de la organización sobre la dirección de los esfuerzos, el comportamiento y los valores que deben seguir sus miembros. En las organizaciones, las conductas individuales inducidas por factores inductores pueden estar dirigidas en varias direcciones, es decir, no necesariamente dirigidas hacia las metas organizacionales. Al mismo tiempo, los valores personales no son necesariamente consistentes con los valores de la organización, lo que requiere que la organización cultive valores dominantes entre los empleados. La orientación conductual generalmente enfatiza conceptos generales, conceptos a largo plazo y conceptos colectivos, que sirven para lograr diversos objetivos de la organización. El Dr. M. Leboeuf señaló en el libro "Cómo motivar a los empleados" que el principio más importante del mundo es la recompensa; las cosas que son recompensadas funcionarán mejor y todos lo harán mejor cuando sea rentable. También enumeró 10 formas de comportamiento que las empresas deberían recompensar:

(1) Recompensar a quienes resuelven el problema por completo en lugar de limitarse a tomar medidas de emergencia.

(2) Recompensar la toma de riesgos, en lugar de evitarlos.

(3) Recompensar el uso de innovaciones factibles en lugar de seguirlas ciegamente.

(4) Premiar la acción decisiva en lugar del análisis inútil.

(5) Recompense el buen trabajo sin un comportamiento ocupado.

(6) Premiar la sencillez y oponerse a la complejidad innecesaria.

(7) Premiar las acciones silenciosas y efectivas y oponerse a la grandilocuencia.

(8) Recompensar el trabajo de alta calidad, no las acciones apresuradas.

(9) Premiar la lealtad y oponerse a la traición.

(10) Premiar la cooperación y oponerse a los conflictos internos.

Sistema de amplitud de conducta

Se refiere a las reglas de control de la intensidad de conductas inspiradas en factores inductores. Según la fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom (M=V*E), controlar la amplitud del comportamiento personal se logra cambiando la correlación entre una determinada recompensa y un determinado desempeño y el valor de la recompensa misma. Según la teoría del refuerzo de Skinner, determinar la correlación entre recompensas y desempeño basándose en índices fijos y índices cambiantes tendrá diferentes impactos en el comportamiento de los empleados. El primero brindará un rendimiento rápido, muy alto y estable, y mostrará una tendencia de desvanecimiento de comportamiento de velocidad moderada; el segundo brindará un rendimiento muy alto y mostrará una tendencia de desvanecimiento de comportamiento muy lento; A través del sistema de rango de comportamiento, el nivel de esfuerzo de un individuo se puede ajustar dentro de un cierto rango para evitar la rápida disminución de la eficiencia de los incentivos de ciertas recompensas para los empleados.

Sistema de tiempo y espacio conductual

Se refiere a las disposiciones de tiempo y espacio en el sistema de recompensa. Las disposiciones en esta área incluyen límites de tiempo asociados con recompensas extrínsecas específicas y desempeño específico, límites de tiempo dentro de los cuales los empleados pueden combinarse con ciertos trabajos y el alcance espacial del comportamiento efectivo. Dichas regulaciones pueden evitar que los empleados adopten comportamientos a corto plazo y de infinidad geográfica, de modo que el comportamiento deseado tenga cierta persistencia y se produzca dentro de un determinado período y alcance espacial.

Sistema de naturalización conductual

La naturalización conductual se refiere a la asimilación organizacional de los miembros y al castigo y educación de quienes violan las normas de conducta o no cumplen con los requisitos. La socialización organizacional se refiere a un proceso sistemático de incorporar nuevos miembros a la organización. Incluye educar a los nuevos miembros sobre su visión de la vida, valores, actitudes laborales, comportamientos normativos, relaciones laborales, funciones laborales específicas, etc., para que puedan convertirse en miembros acordes con el estilo y hábitos organizacionales, y así tener una estado de membresía calificada. Respecto a los distintos sistemas de castigo, es necesario explicar claramente a los empleados con antelación, es decir, proporcionarles un refuerzo negativo. Si realmente ocurre un comportamiento que viola el código de conducta y no cumple con los requisitos, al mismo tiempo que se aplica el castigo adecuado, también se debe fortalecer la educación. El propósito de la educación es mejorar la comprensión de las partes sobre el código de conducta y las capacidades de comportamiento, es decir. , una vez más la asimilación organizacional. Por lo tanto, la asimilación organizacional es esencialmente un proceso de aprendizaje continuo por parte de los miembros de la organización, que es de gran importancia para la organización.

Los cinco aspectos de sistemas y regulaciones anteriores son todos componentes del mecanismo de incentivos, y el mecanismo de incentivos es la suma de los cinco componentes. Entre ellos, los factores inductores desempeñan el papel de iniciar la conducta, y los cuatro últimos desempeñan la función de guiar, regular y restringir la conducta. Un mecanismo de incentivos sólido debe ser un sistema completo que incluya los cinco aspectos y dos propiedades anteriores. Sólo así podrá entrar en un estado operativo saludable.

La naturaleza del mecanismo de incentivos

Una vez que se forma el mecanismo de incentivos, actuará intrínsecamente sobre el propio sistema organizacional, manteniendo la función organizacional en un cierto estado y afectando aún más la supervivencia de la organización y desarrollo. El efecto de los mecanismos de incentivos en las organizaciones tiene dos propiedades: efectos alentadores y debilitantes. Es decir, los mecanismos de incentivos tienen efectos alentadores y debilitantes en las organizaciones.

Efecto impulsor

Uno de los efectos impulsores del mecanismo de incentivos es que un determinado mecanismo de incentivo tiene el efecto de reforzar repetidamente y fortalecer continuamente de los empleados ciertos comportamientos que cumplen con las expectativas del organización En tal situación Bajo la influencia del mecanismo de incentivos, la organización continúa desarrollándose y creciendo. A este mecanismo de incentivo lo llamamos un buen mecanismo de incentivo. Por supuesto, en un buen mecanismo de incentivos, debe haber medidas de refuerzo y castigo negativos para frenar el comportamiento de los empleados que no cumple con las expectativas de la organización. El efecto motivacional de los mecanismos de incentivos sobre el comportamiento de los empleados inspira a los gerentes: los gerentes deberían poder identificar las necesidades reales de los empleados y combinar efectivamente medidas para satisfacer las necesidades de los empleados con la realización de los objetivos organizacionales.

El efecto debilitante

El efecto debilitante del mecanismo de incentivos se manifiesta en lo siguiente: debido a la existencia de factores desmotivadores en el mecanismo de incentivos, el comportamiento esperado por la organización de los empleados no se manifiesta. Aunque la intención original del diseñador del mecanismo de incentivos es movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y lograr los objetivos de la organización mediante el funcionamiento del mecanismo de incentivos. Sin embargo, ya sea que el mecanismo de incentivos en sí sea imperfecto o no sea factible, inhibirá y debilitará el entusiasmo laboral de algunos empleados. Este es el efecto debilitante del mecanismo de incentivos. En una organización, cuando los factores que debilitan el entusiasmo laboral de los empleados desempeñan un papel dominante durante mucho tiempo, el desarrollo de la organización se verá restringido hasta decaer. Por lo tanto, en el caso de mecanismos de incentivos con efectos debilitantes, los factores desmotivadores deben ser erradicados y reemplazados por factores motivadores eficaces.

El modo de operación del mecanismo de incentivo

El modo de operación del mecanismo de incentivo El proceso de operación del mecanismo de incentivo es el proceso de interacción entre el sujeto del incentivo y el objeto del incentivo, que es también el proceso de trabajo incentivado. La siguiente figura es un modelo de operación de incentivos basado en todo el proceso de intercambio de información bidireccional: consulte este diagrama de entrada

Este modelo de operación de mecanismo de incentivos comienza antes de que los empleados ingresen al estado de trabajo y continúa hasta el logro de los objetivos organizacionales. objetivos. Todo el proceso, por lo que también se le llama modelo de incentivo de todo el proceso.

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