¿Cómo deberían las empresas modernas aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa para evitar riesgos personales?

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Cómo mejorar la lealtad de los empleados

Algunas empresas y jefes suelen adoptar métodos muy simples y toscos o políticas de alta presión para coaccionar. lealtad de los empleados. Por ejemplo, si se descubre que alguien es desleal, será despedido inmediatamente, o se le pueden imponer fuertes multas o sanciones, o incluso se le pueden hacer amenazas personales. Como todo el mundo sabe, estos métodos sólo pueden hacer que los empleados parezcan muy leales en la superficie, pero es imposible hacer que los empleados sean verdaderamente leales a la empresa y al jefe desde el corazón. Incluso puede ser contraproducente, provocando que los empleados hagan una cosa. en la cara y otro a la espalda. Por el contrario, el grado es peor.

1. Reclutamiento orientado a la lealtad durante el período de contratación

El reclutamiento, como primera parada para la gestión completa de la lealtad de los empleados, es el "filtro" para que los empleados ingresen a la empresa. La calidad del efecto "filtrado" incide directamente en la dificultad de la gestión de la fidelización en las etapas posteriores. Por tanto, en el proceso de contratación la lealtad debe ser la guía.

1. Excluir a los solicitantes de empleo que son propensos a cambiar de empleo.

En el proceso de reclutamiento y selección, las empresas a menudo solo se centran en el examen de las capacidades laborales de los solicitantes de empleo, pero revisan cuidadosamente las capacidades laborales de los solicitantes de empleo. Materiales de solicitud de empleo de los solicitantes de empleo Tras el análisis, también se puede obtener otra información útil, como por ejemplo: para qué empresas ha trabajado el solicitante de empleo, la jornada media de trabajo, motivos de su salida, etc. Esta información puede utilizarse para eliminar de antemano a aquellos solicitantes de empleo que tienen más probabilidades de cambiar de trabajo.

2. Prestar atención a la orientación a valores

El nivel de lealtad de los empleados está estrechamente relacionado con el grado de reconocimiento de los valores corporativos. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, las empresas no solo deben tener en cuenta las habilidades laborales del solicitante de empleo, sino también comprender las cualidades personales del solicitante de empleo, sus valores, el grado de diferencia con los valores de la empresa y la dificultad de la transformación, etc. ., y utilizarlos como consideraciones importantes para el empleo o el rechazo. Para garantizar una alta lealtad de los empleados, algunas empresas incluso están dispuestas a renunciar a contratar candidatos con experiencia pero cuyos valores estén profundamente influenciados por otras empresas, y en su lugar contratan a recién graduados universitarios que no tienen experiencia pero cuyos valores son altamente maleable.

3. Comunicarse con sinceridad y mantener la integridad

Durante el proceso de reclutamiento y selección, algunas empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas que necesitan talentos con urgencia, suelen contratar talentos calificados. lo antes posible Al comunicarse con los solicitantes de empleo, exageran el desempeño y las perspectivas de desarrollo de la empresa y les hacen promesas excesivas (como salario, vivienda, capacitación, etc.). Cuando los solicitantes de empleo llegan a la empresa y descubren que las promesas originales no se pueden cumplir, es probable que la empresa pierda la confianza de los empleados, lo que lleva a una disminución de la lealtad.

2. Cultivar la lealtad de los empleados durante el período estable

El período estable de los empleados se refiere al período desde que los empleados ingresan oficialmente a la empresa hasta que comienzan a mostrar una tendencia a irse. Este período es una etapa crítica en la gestión general de la lealtad de los empleados y es responsable de cultivar la lealtad de los empleados.

El hecho de que los empleados estén satisfechos con la empresa afecta directamente su lealtad hacia la empresa. Es difícil imaginar que un empleado que está insatisfecho con la empresa sea leal a la misma. Por lo tanto, cultivar la lealtad de los empleados debe primero mejorar su satisfacción. Esto requiere brindar a los empleados un trabajo desafiante y un ambiente de trabajo cómodo, establecer un sistema salarial razonable y un sistema de promoción justo y transparente, e implementar una gestión humanizada.

Sin embargo, una alta satisfacción no significa necesariamente una alta lealtad. Para establecer una alta lealtad, también se debe cultivar el sentido de pertenencia de los empleados y hacer que los empleados sientan que son indispensables para la empresa (aunque en realidad esto puede no ser así). ser el caso) Sólo así los empleados pueden ser leales a la empresa y considerarla como parte de sus vidas. Aquí hay algunas formas efectivas de desarrollar un sentido de pertenencia: 1. Compartir información

A nadie le gusta que lo mantengan en la ignorancia. La cantidad de información disponible para los empleados y su importancia no sólo afecta directamente su desempeño laboral, sino que también afecta la evaluación de su estatus e importancia en la empresa. Si la empresa puede fortalecer la comunicación interna y lograr el máximo intercambio de información, puede crear una atmósfera "familiar" de franqueza y confianza mutua, dando a los empleados un fuerte sentido de pertenencia y, naturalmente, los empleados serán leales a la empresa.

2. Participación de los empleados

Cuanto más amplio sea el alcance y mayor sea el grado de participación de los empleados en la toma de decisiones corporativas, mayor será la evaluación que los empleados hagan de su estatus e importancia en la empresa. y su sentido de pertenencia. Si los empleados quieren participar pero no les dan esta oportunidad, alienarán a la dirección y a toda la organización, y la empresa será sólo un "lugar temporal" para ellos, por supuesto. No existe tal cosa como ser leal a la empresa.

3. Trabajo en equipo

Los empleados van a trabajar todos los días y las personas con las que interactúan más son sus equipos, no la gran empresa en su conjunto. En comparación con toda la empresa, las habilidades de los empleados dentro de un equipo son más complementarias y la realización de tareas requiere una cooperación más estrecha entre ellos. Por lo tanto, la importancia de los empleados dentro del equipo es más obvia y su conciencia de equipo es más fuerte; , la importancia de los equipos para las empresas es más obvia que la de los individuos. Por lo tanto, al utilizar el papel intermediario del equipo, las empresas pueden cultivar más eficazmente el sentido de pertenencia de los empleados.

3. Salvar la lealtad durante el período latente de renuncia

Con el desarrollo de las empresas y la mejora de la calidad de los empleados (como la capacidad de trabajo y el nivel de exigencia), así como los factores ambientales. (como la familia, el ciclo económico y la tentación de salarios altos en otras empresas), las condiciones para mantener la lealtad de los empleados a menudo cambiarán en consecuencia. Si la empresa no puede detectar estos cambios a tiempo y realizar ajustes específicos que satisfagan a los empleados, es probable que la lealtad de los empleados disminuya lo suficiente como para que los empleados piensen en irse, y los empleados entrarán en el período latente de renuncia, que comienza con los empleados. desde el momento en que aparece la tendencia a la renuncia (como el número de ausencias, llegadas tarde y salidas anticipadas aumenta significativamente, y el trabajo a menudo es distraído y desconcentrado) hasta el momento en que se presenta el informe de renuncia.

El período de incubación de renuncias es la última "puerta" para que los empleados abandonen la empresa, por lo que debemos hacer todo lo posible para tomar medidas efectivas para salvar la lealtad de los empleados, especialmente los empleados clave, y prevenir la fuga de cerebros. El éxito de la retención es también una prueba de la lealtad de los empleados, un criterio importante para la eficacia de la gestión.

Para salvar la lealtad de los empleados, primero debemos descubrir las verdaderas razones de la renuncia del empleado y clasificar las razones descubiertas de la renuncia según su razonabilidad.

Luego, también es necesario clasificar a los empleados. Peter Cappelli, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard en Estados Unidos, cree que los empleados de cualquier empresa se pueden dividir en tres categorías: 1. Empleados que la empresa espera retener durante mucho tiempo, como el personal técnico y de ingeniería con alto Coeficientes intelectuales y diseñadores de productos muy creativos, etc.; 2. Empleados que la empresa espera retener por un período de tiempo, como empleados con ciertas habilidades que actualmente escasean, miembros del equipo del proyecto de desarrollo de nuevos productos; que la empresa no tiene que esforzarse mucho en retener, como empleados que son fácilmente retenidos por la empresa mediante el reclutamiento, empleados que no requieren mucha capacitación, empleados que actualmente tienen un exceso de oferta, etc. Las empresas deberían conservar principalmente las dos primeras categorías de empleados.

Finalmente, se deben formular medidas específicas para retener a los empleados considerando de manera integral factores como la racionalidad de los motivos para abandonar la empresa, el tipo de empleados y la fortaleza de la empresa.

4. Mejora de la gestión de la fidelización durante el periodo de baja

Si falla la retención, el empleado entrará en el periodo de baja, que es el periodo desde que el empleado presenta su informe de baja hasta que deja oficialmente la empresa. Durante este período, las empresas deben hacer dos cosas: una es volver a contratar empleados calificados para cubrir puestos vacantes y la otra es realizar entrevistas de salida. Las empresas suelen ignorar esto último.

La entrevista de salida se refiere a la contratación de una persona neutral (generalmente una empresa de consultoría profesional para realizarla) para mantener una comunicación cara a cara con los empleados que están a punto de dejar la empresa. Su objetivo principal es comprender los motivos reales de la dimisión de los empleados dimitidos (que pueden compararse con los resultados del análisis anterior para confirmar la exactitud del análisis), así como sus opiniones y puntos de vista sobre diversos aspectos de la empresa, para poder descubrir la situación actual en la gestión de la fidelidad de los empleados y los defectos en otros aspectos proporcionan una base para mejorar la gestión de la fidelidad de los empleados en el futuro.

La premisa para lograr el propósito anterior es que los empleados que estén a punto de dejar la empresa sean más objetivos y justos. Los investigadores encontraron que el 38% de los empleados salientes culparon al salario y los beneficios y sólo el 4% culparon a los supervisores junior, pero 18 meses después el 24% culpó a los supervisores junior y sólo el 12% culpó al salario y los beneficios. Por lo tanto, es posible que se necesiten más esfuerzos para encontrar problemas reales en la entrevista de salida, como seleccionar un comunicador de salida adecuado, controlar el tiempo de la entrevista, elegir una ubicación adecuada, diseñar un cuestionario de entrevista científico y razonable y prestar atención a los empleados que renuncian. comentarios durante la conversación. Tono y lenguaje corporal durante el proceso, etc.

5. Extensión de la lealtad después de la renuncia

Que los empleados dejen la empresa no significa necesariamente que traicionen a la empresa. Los empleados después de la renuncia aún pueden convertirse en recursos importantes de la empresa, como convertirse en An. Defensor, cliente o socio comercial de una empresa. Por lo tanto, las empresas deberían ampliar el alcance de la gestión de la fidelización a los empleados después de su salida, seguir en contacto con ellos y aprovechar al máximo este recurso de bajo coste.

En resumen, debemos aprovechar al máximo los 12 métodos para mejorar la lealtad de los empleados:

Método 1: Cultivar la lealtad de la empresa hacia sus empleados

La lealtad es la relación entre la empresa y sus empleados Un comportamiento bidireccional que requiere que ambas partes compartan responsabilidades y obligaciones. La premisa para que una empresa exija que sus empleados sean leales es que la empresa debe responder primero a la lealtad de los empleados.

Las empresas pueden ser leales a sus empleados de las siguientes maneras: ① Establecer una idea "orientada a las personas", establecer códigos de conducta humanos para los empleados y establecer un mecanismo de comunicación de confianza mutua con los empleados; ② Diseño; puestos según personas y personas según puestos Combinarlo para lograr la adecuación del personal y el trabajo; ③Establecer un mecanismo de evaluación del desempeño científico y razonable y proporcionar una remuneración razonable; ④Establecer una visión común e integrarla en la filosofía corporativa; medio ambiente y entorno organizacional; ⑥ Ayudar a los empleados a planificar su carrera y mejorar las capacidades de desarrollo sostenible de los empleados; ⑦ Construir un equipo de liderazgo de alta integridad; ⑧ Identificar correctamente la pseudolealtad de los empleados (es innegable que algunos empleados solo consideran a la empresa como una "; asilo de ancianos ". Cambiar el negocio principal se ha convertido en un negocio secundario, y el negocio secundario se considera el negocio principal, logrando así el propósito de "avanzar para atacar, retirarse para defender").

Método 2: nunca despedir empleados a menos que sea absolutamente necesario

Despedir empleados no solo dañará la reputación de la empresa en el mercado de talentos, sino que también reducirá la lealtad de los empleados hacia la empresa. Ya sean empleados despedidos o empleados retenidos, estarán bajo una tremenda presión psicológica. Los empleados despedidos estarán insatisfechos con la empresa, mientras que los empleados restantes estarán ansiosos e inseguros sobre el futuro. Si los despidos son realmente inevitables, mantenga una comunicación adecuada con los empleados antes y después de los despidos. Ya sean despidos activos o pasivos, los empleados despedidos deben recibir un buen trato. Por ejemplo, los empleados despedidos de HP todavía tienen tres semanas para encontrar trabajo dentro de la empresa o optar por abandonar la empresa después de recibir el aviso. Los empleados que renuncien recibirán de 4 a 12 meses de compensación salarial en función de su duración de servicio. Además, HP también ofrece tres meses de prestaciones por desempleo a los empleados despedidos.

Método 3: Implementar un sistema de recompensa a los empleados basado en la satisfacción del cliente

La configuración del sistema de recompensa debe basarse en la satisfacción del consumidor, no en las autocalificaciones de los subordinados o en la evaluación. de superiores, pero más No es una calificación simbólica entre colegas.

Los métodos específicos para implementar un sistema de recompensa a los empleados basado en la satisfacción del cliente incluyen: ① Investigar la satisfacción del consumo de los consumidores actuales y anteriores, mejorando así la precisión de la medición de la satisfacción del cliente; ② Mediante la medición de la satisfacción del cliente; indirectamente a través de quejas de los clientes, expectativas de los clientes, comportamiento de compra repetido del cliente, etc. ③ El suministro de productos o servicios debe combinarse con los objetivos de valor de la empresa para evitar complacer demasiado a los clientes y descuidar los beneficios corporativos; ④ Confiar a una agencia neutral para que ayude en la investigación; para garantizar que las encuestas de satisfacción del cliente sean objetivas y justas; ⑤ los altos ejecutivos deben darle gran importancia y formar una cultura corporativa y un sistema institucional que se centre en la satisfacción del cliente; ⑥ fortalecer la capacitación de los empleados y mejorar la conciencia y la calidad del servicio;

Método 4: Implementar una compensación integral

La compensación integral no solo debe trascender el estrecho concepto salarial tradicional de salario + bonificación + beneficios, sino que también debe incluir una atención a los empleados que se extenderá desde dentro del mismo. empresa a la empresa externa. El concepto de compensación total incluye no sólo aspectos materiales sino también espirituales. Por ejemplo: salario superior al promedio de la industria; ambiente de trabajo humano; estilo de liderazgo inspirador; preocupación no solo por los empleados individuales, sino también por sus familias... Por ejemplo, Xinhualian (000620, Stock Bar) premia a quienes han ganado varios honores Al mismo tiempo que los empleados, sus familias también fueron invitadas a compartir el honor y la felicidad de los empleados galardonados. Cada año, antes del Festival de Primavera, la empresa enviará una carta roja a los familiares de los empleados galardonados para informarles la buena noticia de que los empleados han ganado premios en el grupo y enviará un cálido obsequio con la carta.

Método 5: Gestionar bien a los empleados con conocimiento

Las principales medidas de gestión de la fidelización de los empleados con conocimiento incluyen: ①Cambiar el concepto Lealtad no significa no abandonar la empresa. Las empresas no solo deben gestionar a las personas, sino también sus corazones; ② Cambiar el concepto de empleo tradicional, la confianza es la base, la supervisión es la premisa y el sistema es la garantía; ③ Fortalecer el uso de leyes y acuerdos para restringir el conocimiento de los empleados; Debido a factores financieros, el conocimiento de los empleados no es lo más importante, por lo que debemos prestar atención a la sensación de logro que los empleados con conocimientos obtienen del trabajo, respetar su orientación de valores y satisfacer sus necesidades de autorrealización ⑤ Implementar un salario de banda ancha; el salario está vinculado principalmente a la capacidad más que a las calificaciones; ⑥ Basado en el conocimiento Basado en las características de los empleados, el sistema de tecnología de desarrollo de recursos humanos se introduce sistemáticamente para mejorar el atractivo y la cohesión de la empresa y, fundamentalmente, mejorar la lealtad de los empleados.

Método 6: Clasificar a los empleados

Para diferentes tipos de empleados, se deben adoptar diferentes estrategias de gestión de la lealtad. Los empleados nacidos en la década de 1980 valoran más la calidad del empleo que el empleo en sí. El 41% de la generación posterior a los 80 dijo que están más ansiosos por recibir formación en conocimientos profesionales, mientras que el 28% y el 25% de los encuestados, respectivamente, creían que los conocimientos de gestión y la formación en idiomas extranjeros son los más necesarios. Entre los empleados mayores de 40 años, más del 80% prefiere conservar puestos de trabajo y salario estables. La proporción de empleadas que consideran el salario como una de las razones para permanecer en la empresa es mucho menor que la de los empleados. Valoran más la seguridad laboral y las relaciones con los compañeros. Los empleados directivos son más leales a la empresa que los empleados no directivos, y los empleados de empresas extranjeras son más leales a la empresa que los empleados de empresas nacionales. Los empleados directivos están más satisfechos con su salario que los empleados no directivos, y los empleados de mayor edad están más satisfechos con su salario que los empleados más jóvenes. Para los empleados marginales, sus necesidades materiales son mucho menores que las de los empleados centrales, pero su necesidad de respeto no es menor que la de los empleados centrales. Incluso su inferioridad en sus corazones hace que sus necesidades en este sentido sean más fuertes.

Método 7: Gestionar a los empleados por etapas

La gestión de la lealtad de los empleados es un proceso que comienza antes de que un empleado sea contratado y continúa después de que el empleado se jubila o renuncia. Generalmente, este proceso se puede dividir en cinco etapas según el tiempo: período de contratación, período de estabilización de los empleados, período de latencia de renuncia, período de renuncia y período posterior a la renuncia.

Durante el período de contratación: ① Trate de excluir a los solicitantes de empleo que sean propensos a cambiar de trabajo y preste atención al grado de coincidencia entre los valores del solicitante de empleo y los valores de la empresa ② Comuníquese con el trabajo; solicitante de empleo sinceramente y mantener la integridad con el solicitante de empleo durante la etapa de contratación ③ A través de visitas al sitio, revisiones de trabajo realistas (RealisticJobPreview) y otras tecnologías, los solicitantes de empleo pueden formarse una comprensión más precisa y realista del trabajo que realizarán; Buen uso del sistema de recomendación de empleados, porque los empleados recomendados pueden traicionar a la empresa, pero es difícil traicionar a su red social.

En el período estable de los empleados, las principales formas de mejorar la satisfacción y el sentido de pertenencia de los empleados son: compartir información, mejorar la participación de los empleados en la toma de decisiones y cultivar la cooperación en los equipos donde trabajan los empleados.

Durante el período latente de renuncia (es decir, el período desde que un empleado muestra una tendencia a irse hasta que presenta una carta de renuncia), trate de retener a los empleados, especialmente a los empleados clave, para evitar la pérdida de talento. Considere de manera integral la racionalidad de los motivos de la salida de los empleados (los motivos en las cartas de renuncia a menudo no son los motivos reales), las categorías de los empleados, la fortaleza de la empresa y otros factores, y formule medidas específicas para retener a los empleados (las investigaciones han encontrado que el costo de la renuncia de los empleados representa el 10% de los ingresos de la empresa antes de impuestos (17%, por lo que es mejor no dejar el trabajo).

Durante el período de renuncia (es decir, el período desde que un empleado presenta una carta de renuncia hasta que deja oficialmente la empresa), la empresa debe hacer arreglos para que el personal se comunique cara a cara con el empleado que Está a punto de abandonar la empresa para verificar y verificar las medidas pertinentes de la empresa. En general, los empleados que están a punto de irse señalarán las deficiencias de la empresa de manera justa y objetiva.

Las empresas también deben intentar mantener el contacto con los empleados que salen después de su salida. Dado que estos empleados no necesariamente albergan malas intenciones hacia la empresa, la red interpersonal que forman sigue desempeñando un papel importante en el desarrollo de la empresa.

Método 8: Intenta relacionar a los empleados con los puestos de trabajo

¿El psicólogo estadounidense John? La teoría de la adaptabilidad personalidad-trabajo propuesta por John Holland señala que la satisfacción del empleado con el trabajo depende en gran medida del grado de coincidencia entre la personalidad del empleado y el trabajo y puesto. Cuando las personalidades de los empleados son consistentes con los trabajos y puestos elegidos, tendrán suficientes habilidades y emociones positivas para participar en el trabajo y lograr el éxito, lo que aumentará la satisfacción laboral. Por lo tanto, al organizar los trabajos y puestos de los empleados, las empresas deben considerar el temperamento, la personalidad, las habilidades, los intereses, los pasatiempos y otras características personales de los empleados, y esforzarse por lograr una coincidencia orgánica entre el personal y los puestos y puestos, de modo que los empleados puedan obtener una satisfacción intrínseca. de su trabajo.

Método 9: Explorar los intereses profundos de los empleados

Los ocho intereses profundos estrechamente relacionados con la rotación de empleados son: aplicación de tecnología, análisis cuantitativo, investigación teórica y pensamiento conceptual, producción creativa y consultoría. Coaching, gestión de personas y relaciones, control corporativo, uso de palabras e ideas para influir en los demás. Los intereses profundos que se manifiestan de diferentes maneras en diferentes momentos impulsan cambios de carrera en la base de la psicología de los empleados. Cuando los trabajos proporcionados por la empresa no concuerdan con los intereses profundos de los empleados, estos pueden estar insatisfechos con sus trabajos o no ser capaces de dedicarse de todo corazón. La acumulación de infelicidad a largo plazo puede conducir a una disminución de la satisfacción y la rotación.

La ambición profunda no determina en qué son buenas las personas, pero sí determina qué tipo de carrera puede permitirles obtener y mantener pasión y satisfacción a largo plazo, que pueden transformarse en dedicación a tiempo completo al trabajo. . Las empresas pueden utilizar la determinación diaria del comportamiento laboral (los supervisores prestan atención a las preferencias de los empleados por diferentes trabajos en el trabajo diario; permiten que los empleados recuerden factores que son realmente interesantes en el trabajo) y métodos de entrevista sobre incidentes de comportamiento (permiten que los empleados hablen sobre el trabajo que es realmente satisfactorio, a través de El método de explorar los intereses profundos de los empleados es una combinación de preguntas de expertos y exploración de intereses profundos. Los puntos clave para fidelizar a los empleados basándose en intereses profundos incluyen: planificar carreras basadas en intereses profundos; rediseñar el trabajo basándose en intereses profundos.

Método 10: Implementar una gestión integral de valores

Orientar los valores de los empleados a través de una gestión integral de valores para que puedan identificarse con la empresa y generar compromiso psicológico. La gestión integral de valores se refiere a la formación de un sistema eficaz de diversas actividades que guíen los valores de los empleados dentro de la empresa, a fin de utilizar plenamente la eficiencia de los empleados para lograr los objetivos corporativos. Específicamente, incluye los siguientes siete puntos: ① Establecer valores corporativos; ② El reclutamiento y la capacitación deben basarse en valores; ③ Los sistemas de desempeño y compensación deben reflejar los valores; ④ Guiar a través de la cultura corporativa; ⑤ Usar lo externo; entorno a los valores de la marca; ⑦Evaluación y mejora continua de la gestión de valores.

Método 11: Enriquecimiento del puesto

El grado de enriquecimiento del puesto está fuertemente relacionado positivamente con la lealtad de los empleados. El enriquecimiento del puesto es una herramienta de gestión eficaz para mejorar la lealtad de los empleados. En el proceso de implementación del enriquecimiento laboral, se deben seguir los siguientes seis principios: ① Aumentar razonablemente la responsabilidad y la dificultad del trabajo y dar a los empleados más responsabilidades; ② Dar a los empleados autonomía sobre el desempeño laboral relevante a los empleados; ④ Dar a los empleados información relevante sobre el desempeño laboral; empleados Llevar a cabo la capacitación necesaria; ⑤ comprender la escala de enriquecimiento laboral y no asignar a los empleados demasiadas tareas que los sobrecarguen.

Método 12: Mejorar la empleabilidad de los empleados

El compromiso de las empresas para mejorar la empleabilidad de los empleados conduce a mejorar la flexibilidad de los ajustes estratégicos corporativos, atraer y retener talentos, fortalecer la competitividad del mercado y establecer un Imagen socialmente responsable. Los métodos específicos incluyen: ① Crear una filosofía corporativa que apoye la empleabilidad. La lealtad corporativa absoluta debería dar paso gradualmente a la lealtad profesional relativa, la lealtad profesional y la lealtad a la empleabilidad, y se defiende que las empresas que pueden brindar capacitación para la empleabilidad de manera proactiva son buenas empresas ② Tomar medidas para mejorar la empleabilidad de los empleados; Ayudar a los empleados con la planificación de carreras e implementar proyectos de desarrollo para mejorar la empleabilidad de los empleados, como capacitación, rotación laboral, canales de desarrollo profesional dual, etc. ③ Construir una plataforma de comunicación para enriquecer la red social de los empleados.