Documento sobre estrategias de reforma de la gestión salarial en las empresas de energía eléctrica
Documento sobre estrategias de reforma de la gestión salarial en empresas de energía eléctrica
Resumen: Con el desarrollo integral de la economía de mercado socialista con características chinas en los últimos años, el proceso de urbanización también ha mejorado gradualmente. En este contexto, la importancia de la industria energética de mi país también ha recibido una atención cada vez más evidente. Para el público en general, la electricidad se ha convertido en una parte clave indispensable en la vida y el trabajo. Para satisfacer más eficazmente la demanda de electricidad de la sociedad, es necesario llevar a cabo de manera efectiva la gestión interna de las empresas eléctricas. para mantener su vitalidad. La clave es fortalecer la mejora del trabajo y el sistema de gestión salarial. Sin embargo, en el trabajo de investigación real del autor, descubrí que la reforma actual del trabajo de gestión salarial de las empresas eléctricas de mi país aún es imperfecta. Si el problema no se resuelve de manera efectiva, inevitablemente tendrá un impacto muy negativo en el desarrollo de la electricidad. trabajo de potencia. Con este fin, este artículo realizará una investigación sobre la reforma de la gestión salarial en las empresas eléctricas, explorará y analizará más a fondo las estrategias de mejora relacionadas y espera tener mayor ayuda e influencia en el desarrollo de este trabajo.
Palabras clave: empresas de energía eléctrica; gestión salarial; estrategias de mejora
Debido al actual desarrollo integral de la economía de mercado de mi país, las empresas también han ganado. mejoras en sus sistemas de gestión. Una construcción y desarrollo muy completo. Para evitar que las empresas se vean afectadas o incluso sumergidas por la ola de desarrollo social, todos los ámbitos de la vida han comenzado a fortalecer la mejora y el perfeccionamiento de la gestión salarial corporativa. La gestión salarial es el principal eslabón central de la gestión de recursos humanos en las empresas actuales. Con la construcción integral de la economía y la sociedad, el sistema tradicional de gestión salarial de las empresas eléctricas se ha vuelto cada vez más difícil de adaptar a los requisitos de desarrollo moderno de la sociedad, e incluso lo ha hecho gradualmente. expuso muchos problemas, afectando gravemente y obstaculizando el desarrollo de las empresas de energía eléctrica. Por lo tanto, las empresas eléctricas deben llevar a cabo las reformas necesarias en la gestión salarial en el trabajo real y mejorar aún más la gestión salarial, a fin de establecer un sistema salarial justo y eficaz y adaptarse plenamente a las necesidades actuales de desarrollo social de nuestro país.
1. Los principales problemas existentes en el trabajo actual de gestión salarial corporativa
Luego de la investigación real del autor, se determina que si bien las empresas de energía eléctrica de mi país han logrado un gran desarrollo y progreso en Su desarrollo, sin embargo, todavía hay problemas en muchos detalles, por ejemplo, hay algunos problemas en la gestión salarial. Estos problemas se concentran principalmente en los siguientes puntos:
(1) El pensamiento tradicional es más serio. /p>
El sistema salarial actual implementado por nuestra empresa es un sistema de salario por desempeño del puesto, que se compone principalmente de salarios por puntos, salarios por desempeño y salarios auxiliares. En este vínculo, la distribución salarial está vinculada al desempeño laboral de los empleados. , aportes, y habilidades y cualidades. Los métodos de distribución que reducen o eliminan las contradicciones a menudo se consideran los métodos de distribución más razonables y científicos en la gestión salarial corporativa tradicional. En realidad, este método es la principal forma de probar y juzgar si el método tradicional de distribución salarial es científico. En este tipo de desarrollo de fondo, la tradición a largo plazo de pensamientos y conceptos hace que el personal destacado de la empresa carezca de una motivación laboral evidente en el trabajo y que los empleados atrasados carezcan de presión laboral. Esto lleva al problema de que aquellos que quieren quedarse no pueden. ser retenido, pero las personas que no quieren quedarse son reacias a irse, lo que tiene un impacto muy grave en la eficiencia del trabajo.
(2) Falta de competitividad externa en los niveles salariales
Las empresas eléctricas generalmente tienen niveles salariales más altos, pero la brecha general de ingresos reales también es relativamente pequeña y los estándares laborales pueden aumentar fácilmente. Una situación baja. Es decir, el estándar salarial para los empleados en puestos generales es más alto que la mayoría de los precios en el mercado laboral, pero el nivel salarial para algunos puestos clave e importantes es a menudo más bajo que el precio laboral del mercado. Este tipo de nivel salarial corporativo está seriamente fuera de contacto con el mercado, lo que ha provocado que muchos talentos y élites de la empresa dejen sus trabajos y recurran a empresas con niveles salariales más altos.
(3) El sistema de bienestar es relativamente simple y difícil de satisfacer las necesidades de los empleados
Dado que la mayoría de los sistemas de bienestar de las empresas eléctricas de mi país están orientados al modelo de trabajo tradicional o El modelo familiar, como resultado, las necesidades reales de los empleados rara vez se consideran en el proceso de solicitud. Al mismo tiempo, debido a la falta de las correspondientes encuestas de demanda de bienestar en el trabajo, es difícil satisfacer las diferentes necesidades de los empleados, lo que en última instancia aumenta los costos de bienestar de la empresa, pero el efecto motivacional sobre los empleados no es optimista.
2. Contramedidas para resolver los problemas de la gestión salarial empresarial
A través de la investigación práctica anterior, deberíamos ser más conscientes de los problemas existentes en la gestión salarial actual de las empresas eléctricas. Por lo tanto, esto también requiere que continuemos innovando y explorando soluciones efectivas en trabajos prácticos futuros. Con base en los muchos años de experiencia laboral del autor, se recomienda que en el desarrollo futuro de las empresas eléctricas, los gerentes empresariales comiencen desde los siguientes enlaces. :
(1) Aclarar el concepto de gestión salarial moderna
La sociedad actual se encuentra en un período importante de desarrollo de la economía del conocimiento, por lo que el trabajo de gestión empresarial ha ido avanzando gradualmente hacia una gestión humanista. En este contexto, es importante La filosofía de trabajo tradicional de gestión salarial también ha traído cambios e impactos significativos. Esto requiere que la mayoría de los directivos de empresas comprendan y aprendan plenamente la teoría moderna de la gestión salarial. En la gestión salarial lo más fundamental es la gestión de la productividad laboral, es decir, la gestión de la eficiencia laboral. Para evaluar un sistema y una estrategia de compensación, no sólo debemos prestar atención al nivel de los costos laborales, sino también fortalecer el análisis de la productividad laboral. Una gestión salarial exitosa debe garantizar que se mejoren los factores motivadores, mejorando así de manera integral la eficiencia laboral de la mayoría de los empleados.
(2) Asegurar que la competitividad externa de los niveles salariales esté garantizada.
Las empresas eléctricas deben utilizar encuestas salariales y ajustar sus propios niveles y estructuras salariales junto con ajustes a nivel del mercado externo únicamente. De esta manera, el salario de los puestos más críticos y del personal técnico debe ser consistente o exceder el precio de mercado. Al mismo tiempo, en este trabajo, también se debe reducir la tasa de aumento de capital de los puestos de servicios de operación simple. La implementación de este trabajo no sólo favorece la realización de la equidad interna, sino que también tiene un efecto de ayuda muy evidente en la competencia externa de la remuneración corporativa.
(3) Fortalecer el sistema de evaluación de la gestión salarial
En primer lugar, establecer un sistema completo de evaluación del trabajo en el proceso de trabajo y realizar más análisis de puestos, evaluación de puestos y mano de obra para determinar el diferencia, proporcionando así información más precisa sobre la diferencia en el ingreso salarial. Aunque hemos establecido un sistema de evaluación del trabajo, el autor encontró en el trabajo real que el sistema de evaluación aún carece de exhaustividad, por lo que también necesitamos mejorar y fortalecer este tema. En segundo lugar, se debe establecer un mecanismo sólido de competencia interna para establecer estándares y patrones laborales de manera más efectiva. El último paso es establecer un sistema de evaluación del desempeño estándar y simple e incorporar directamente los resultados de la evaluación final en la base importante para la capacitación de los empleados y el pago de salarios para garantizar que se forme un mecanismo completo de competencia laboral en el trabajo real y garantizar que el salario El mecanismo de incentivos es beneficioso para el desarrollo actual de las empresas eléctricas. El papel positivo se puede ejercer mejor.
(4) Establecer un mecanismo sólido y científico de aumento de capital
Sobre la premisa de determinar el salario total y la tasa de crecimiento, la empresa debe garantizar que la cientificidad y corrección de la operación funcionen. no se ven afectados. Al fijar la estructura salarial y mejorar los niveles salariales, es necesario asegurar que el trabajo sea consistente con las condiciones actuales de desarrollo social. En la actualidad, el sistema salarial de nuestra empresa ha sido reformado mediante la aprobación del sindicato y el congreso de empleados, por lo que en el futuro desarrollo de otros trabajos, también es necesario asegurar que el trabajo sea aprobado por el sindicato y. el congreso de empleados y sobre esta base se puede realizar e implementar el trabajo.
3. La tendencia de desarrollo de la gestión salarial empresarial en el futuro
En el proceso de realización de este trabajo, debemos darnos cuenta correctamente de que el salario actual no es un simple salario ni un En cambio, incluye incentivos espirituales obvios, como un ambiente de trabajo más cómodo y superior, una atmósfera de trabajo armoniosa, buenas oportunidades de capacitación y oportunidades de ascenso, etc. Estos vínculos deben integrarse plenamente en el sistema de gestión salarial. Sólo cuando las recompensas intrínsecas y extrínsecas estén completamente integradas podrán desarrollarse e implementarse de manera más efectiva las recompensas materiales y espirituales. En el trabajo futuro, la compensación debería lograr un desarrollo más integral y coordinado con el trabajo de desempeño. El método tradicional de asignación única en la empresa actual ha desaparecido, por lo que en el proceso futuro de combinar el desempeño individual y el desempeño del equipo, la industria necesita realizar ajustes y actualizaciones más integrales al sistema salarial en función de las necesidades reales de los empleados y el desarrollo empresarial para crear mayores beneficios económicos para los empleados, mejorar los beneficios sociales corporativos. Motivación de los empleados a largo plazo. El objetivo principal de lograr la equidad en el sistema salarial es retener talentos y personal técnico clave y, de esta manera, estabilizar más eficazmente el equipo de empleados.
Las principales formas de hacerlo incluyen planes de opciones sobre acciones para empleados, derechos de apreciación de acciones u opciones sobre acciones. Transparencia de los sistemas retributivos. En el futuro desarrollo de las empresas eléctricas, promover aún más la transparencia del sistema salarial en realidad espera transmitir un mensaje más claro a la mayoría de los empleados: el sistema salarial de las empresas eléctricas debe ser más transparente, abierto y justo para el personal con niveles salariales más altos. Deben haber puesto más esfuerzo, por lo que aquellos con niveles salariales más bajos también deben tener deficiencias en su trabajo real. En este contexto, la empresa también invita a los empleados a supervisar la equidad del sistema salarial, si no están satisfechos con el sistema salarial actual o existe una situación irrazonable, también pueden expresar sus opiniones y sugerencias de manera oportuna. De esta manera, el sistema de gestión de compensaciones se puede mejorar y optimizar, y se puede mejorar aún más la eficacia del sistema de compensación.
IV. Conclusión
En resumen, sobre la base de la mejora continua del nivel de economía de mercado de mi país, la importancia de las empresas eléctricas es cada vez más importante. Con este fin, para satisfacer mejor la demanda de electricidad de la sociedad actual, debemos implementar de manera más efectiva el trabajo de gestión salarial interna de las compañías eléctricas en el trabajo real, garantizando así aún más la cientificidad y efectividad de este trabajo, y proporcionando una buena base. Se ha establecido para la construcción y desarrollo de empresas de energía eléctrica. Por lo tanto, las empresas eléctricas deben llevar a cabo las reformas necesarias en la gestión salarial en el trabajo real futuro y mejorar aún más la gestión salarial, a fin de establecer un sistema salarial justo y eficaz, adaptarse plenamente a las necesidades actuales de desarrollo social de nuestro país y contribuir a la desarrollo sostenible del trabajo de energía eléctrica Brindar ayuda efectiva.
Referencias:
[1] Li Rui. Reforma y mejora de la gestión salarial en las empresas de energía eléctrica [J]. Trabajo y Seguridad Social de Sichuan, 2013, 62(10):22.
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[2] Zhang Ruiying. Una breve discusión sobre los problemas y contramedidas en la gestión salarial de las empresas de energía eléctrica [J].
[3] Wang Liang. Fortalecer la gestión salarial de las empresas eléctricas y mejorar el sistema interno de incentivos a los empleados [J]. /p>