2017 Gerente de Recursos Humanos Nivel 1 Conocimientos teóricos Prueba simulada de opción múltiple 2
2. Preguntas de opción múltiple
1. La siguiente afirmación es correcta ( ).
A. La estrategia de compensación debe reflejar los valores de la empresa
B. El aumento de los precios aumentará las expectativas salariales de los empleados
C. El valor del trabajo suele estar estrechamente relacionado con las bonificaciones por desempeño de los empleados
D. Las industrias altamente competitivas son más capaces de aumentar los salarios de los empleados que las industrias monopólicas
E. Los niveles salariales de las empresas que promueven el desarrollo a través de la inversión son generalmente superiores a la media del mercado
2. Salarios pagados indirectamente. Tales como seguridad laboral, estatus personal, oportunidades de ascenso, trabajo desafiante, etc., pertenecen a ( ).
A. Ganancia monetaria
B. Beneficios no monetarios
C. Ingresos por relevancia
D. Ingresos personales
E. Beneficios organizacionales
3. Las formas de remuneración incluyen ( ).
A. Salario especial
B. Salario básico
C. Pago por desempeño
D. Pago de incentivo
E. Beneficios para empleados
4. El pago de incentivos se basa en su contenido específico. ¿Cuál de las siguientes formas salariales se puede dividir en ( )?
A. Salario de incentivo a corto plazo
B. La gestión del desempeño proporciona la base para la formación de los empleados
C. La gestión del desempeño proporciona la base para la dotación de personal
D. La gestión del desempeño proporciona la base para la planificación estratégica corporativa
E. Salario de incentivo a largo plazo
5. Las siguientes son las tareas centrales de la estrategia de compensación: ( ).
A. Mejorar la remuneración de los empleados
B. Desarrollar una correcta política de compensación
C. Adoptar estrategias de compensación efectivas
D. Las empresas obtienen y mantienen ventajas en la competencia de recursos humanos
E. Establecer un sistema científico de gestión salarial
6. Diferentes estrategias de desarrollo requieren diferentes sistemas salariales ( ).
A. Análisis de estrategia innovadora correspondiente al trabajo dinámico orientado al mercado
B. La estrategia centrada en el cliente corresponde a la evaluación de habilidades laborales basada en la satisfacción del cliente.
C. Estrategia de control de costes correspondiente a la formación de actitudes, comportamientos y habilidades
D. La estrategia de control de costos requiere la popularización del producto
E. La estrategia centrada en el cliente requiere operaciones precisas
7. La equidad a la hora de fijar el salario debe reflejarse en ( ).
A. Justicia del sistema
B. Justicia externa
C. Equidad de evaluación
D. Justicia con los empleados
E. Justicia interna
8. La afirmación correcta sobre las características del modelo de estrategia de inversión es ( ).
A. Prestar atención al papel de los directivos y del personal técnico
B. Centrarse en mejorar la contratación y retención de diversos talentos profesionales
C. Preste atención a mejorar la competitividad central de los talentos profesionales
D. No prestar atención a la reserva de talento y a la inversión en recursos humanos
E. Las empresas establecen relaciones laborales a corto plazo con los empleados
9. Los contenidos básicos de la estrategia de compensación incluyen principalmente ( ).
A. Consistencia interna
B. Competitividad exterior
C. Estrategia de contribución de los empleados
D. Encuesta de nivel salarial
E. Gestión del sistema salarial.
10. La siguiente afirmación es correcta ( ).
A. Al determinar la estrategia de compensación general, la tasa de contribución de los empleados afecta directamente la actitud y el comportamiento laboral de los empleados
B. La coherencia interna afecta los objetivos salariales, es decir, los objetivos de eficiencia, los objetivos de equidad y los objetivos legales
C. Mantener la coherencia interna en el salario ayudará a animar a los empleados a reforzar la formación y mejorar su calidad general.
D. La competitividad externa afecta directamente a la eficiencia y la justicia interna de las empresas
E. Las políticas y estrategias de remuneración aclaran la dirección estratégica de la remuneración corporativa y promueven la consecución de los objetivos estratégicos de remuneración
11. ¿Cuál de los siguientes no es un factor de análisis que afecta la estrategia de compensación ( )?
A. Objetivos estratégicos organizacionales
B. El papel de las organizaciones sindicales
C. Planificación de carrera personal
D. Cultura y valores corporativos
E. Entorno social y político
12. Los pasos básicos para construir una estrategia de compensación corporativa incluyen ( ).
A. Analizar y evaluar estrategias de compensación corporativa
B. Adaptar la estrategia retributiva de la empresa a su estrategia de negocio
C. Concretar los objetivos estratégicos retributivos de la empresa
D. Reevaluar la adaptabilidad de la estrategia de compensación y la estrategia corporativa
E. Realizar encuesta de satisfacción salarial de los empleados
13. Cuando una empresa se encuentra en la etapa normal de desarrollo hasta madurez, los puntos clave en la formulación de una estrategia de compensación incluyen ( ).
A. Preste atención a la mejora del sistema de gestión salarial
B. Destacar la coherencia interna
C. El salario es superior al nivel del mercado
D. Ampliar la proporción de pago por desempeño y pago de incentivos
E. Internamente, el rendimiento es el foco principal
14. Cuando una empresa adopta una estrategia de desarrollo de obtener ganancias e invertir en otros lugares, sus tipos de estructura de compensación incluyen ().
A. Orientado a objetivos
B. Orientado al rendimiento
C. Orientado al beneficio
D. Orientado a capacidades
E. Orientado al trabajo
15. Empresas que promueven el desarrollo a través de la inversión ( ).
A. El nivel salarial es superior al del mercado
B. Centrarse en controlar los costes salariales
C. La estructura salarial es muy flexible
D. La estructura salarial está orientada a las capacidades
E. Tomando la estimulación espiritual como principal método de motivación
16. Las características de una sociedad estática en la teoría del salario de productividad marginal incluyen ( ).
A. El gobierno debería controlar los niveles salariales
B. No hay cambios en las preferencias del cliente y el estado de la artesanía
C. Se desconoce la cantidad de cada recurso de producción
D. Las personas de la misma industria tienen múltiples salarios estándar
E. Las personas de la misma industria tienen un solo salario estándar
17. La teoría del salario de eficiencia sostiene que ( ).
A. Los salarios altos no necesariamente implican costos altos
B. Los salarios altos provocarán una alta rotación de empleados
C. Los salarios altos pueden reducir la asignación de personal directivo y relacionado
D. Los solicitantes pueden inferir la situación del puesto a través del nivel salarial relativo de la empresa
E. Si un puesto de trabajo tiene características negativas, la empresa debe pagar salarios más altos para compensarlo
18. La teoría del salario de eficiencia cree que las razones por las que los salarios altos reducen los costos laborales incluyen ( ).
A. Incrementar la presión laboral de los empleados
B. Reducir la tasa de rotación de empleados
C. Incrementar el seguimiento por parte de los directivos
D. Atraer talentos de alta calidad
E. Mejorar el sentido de identificación de los empleados con la empresa
19. Estrategia de compensación de seguimiento ( ).
A. Es la estrategia de compensación más utilizada en las empresas
B. Garantizar que los empleados reciban otras formas de ingresos en el futuro
C. Desarrollar diferentes estrategias de compensación según los diferentes grupos de empleados
D. Esforzarse por hacer que los costes salariales de la empresa sean significativamente más bajos que los de la competencia
E. Acercar la empresa a sus competidores en términos de capacidad de absorción de empleados
20. En la jerarquía de necesidades de Maslow. ( ) El nivel de necesidades pertenece a factores de salud.
A. Fisiología
B. Seguridad
C. Sociedad
D. Autoestima
E. Autorrealización
21. La teoría de las expectativas cree que la motivación humana depende de ( ).
A. Seguridad
B. Potencia
C. Expectativas
D. Herramientas
E. Logros
22. El contenido de evaluación del plan salarial incluye principalmente ( ).
A. Evaluación del estado de gestión del plan salarial
B. Evaluación de la seguridad del plan salarial
C. Evaluación de la capacidad del plan salarial
D. Evaluación de la claridad del plan salarial
E. Evaluación del carácter incentivador del plan salarial
23. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el sistema salarial anual de los operadores es correcta ( )?
A. El sistema salarial anual para los operadores es una forma de retorno del conocimiento empresarial y el talento de gestión invertidos por los operadores
B. El sistema salarial anual de los operadores es una forma de distribución para el cálculo de los salarios y los ingresos por riesgo de los operadores
C. El sistema de salario anual de los operadores separa los ingresos salariales anuales de los operadores de los ingresos salariales de los empleados ordinarios de la empresa
D. Existe una cierta brecha entre los ingresos salariales anuales de los operadores y los ingresos salariales de los empleados, que es igual al sistema de salarios altos
E. El sistema salarial anual de los operadores no es una retribución estática, sino dinámica
24. Las funciones del sistema salarial anual del operador incluyen ( ).
A. Función de compensación
B. Función motivacional
C. Función contable
D. Funciones de restricción
E. Funciones jerárquicas
25. La compensación por consumo de mano de obra especial del operador se refleja principalmente en ( ).
A. La complejidad del parto
B. El límite de tiempo del parto
C. La duración ilimitada del trabajo
D. Riesgos laborales
E. La creatividad del trabajo
26. Las condiciones para la implementación del sistema salarial anual para los operadores incluyen ( ).
A. El establecimiento de un moderno sistema de gestión empresarial
B. Contar con un mecanismo científico de evaluación del desempeño corporativo
C. Enderezar la relación entre operadores e inversores, así como la relación entre operadores y otros empleados de la empresa
D. Acelerar la mejora del mercado de gestores profesionales y promover la profesionalización y el mecanismo operativo de los operadores orientado al mercado
E. Crear un entorno macroeconómico relajado y un mercado competitivo justo
27. La forma de pago del salario anual del operador incluye ( ).
A. Salario básico anual más salario anual de prestación
B. Salario básico anual más salario anual de prestaciones
C. Salario básico anual más opciones sobre acciones
D. Salario básico anual más salario anual de valor agregado
E. Todo lo anterior es correcto
28. En primer lugar se determina el salario base anual de un operador. Las modalidades de aumento de los múltiplos salariales según los tipos de empresa especificados por el estado incluyen ( ).
A. Determine el salario base con referencia al nivel de ingresos de los empleados locales
B. Determinar el salario base con referencia a la escala de la industria y la eficiencia corporativa
C. Determinar el salario base con referencia a múltiples estándares
D. Modelo múltiple de tamaño de empresa única
E. Modelo de indicador de beneficio neto de empresa única
29. Los modelos que toman en cuenta factores de eficiencia operativa empresarial en el salario básico anual del operador incluyen ( ).
A. Determine el salario base con referencia al nivel de ingresos de los empleados locales
B. Determinar el salario base con referencia al tamaño de la empresa y la eficiencia de la misma
C. Determinar el salario base con referencia a múltiples estándares
D. Patrón de coeficientes de tipo de tamaño de empresa único
E. Modelo de indicador de beneficio neto empresarial único
30. Los estándares de recompensa para las recompensas por responsabilidad de objetivos clave son ().
A. Escala de ventas
B. Manténgase invertido
C. El capital extranjero está presente
D. Crear productos
E. Obtener divisas mediante exportaciones autooperadas
31. Los modelos de depósitos de riesgo vinculados al salario base anual incluyen el modelo ( ).
A. J
B． N
C． Y
D. G
E． WX
32. Los principios del diseño de compensación de equipos incluyen ( ).
A. Combinando motivación y control
B. Combinar el desempeño individual con el desempeño del equipo
C. Combinar la justicia interna con la justicia externa
D. Combinación de salario fijo y salario variable
E. Combinación de salario económico y salario no económico
33. Las siguientes son retribuciones económicas ( ).
A. Salario
B. Logros
C. Reconocimiento
D. Bonificación
E. Oportunidades de formación
34. Respecto a ES0, la afirmación correcta es ( ).
A. Las acciones se pueden obtener de forma gratuita
B. Es un ingreso esperado determinable
C. Las acciones requeridas solo se pueden obtener mediante la emisión de nuevas acciones por parte de la empresa
D. Alcanzar un alto grado de coherencia en los intereses de operadores e inversores
E. Las empresas no tienen gastos en efectivo, lo que favorece la reducción de los costos de incentivos empresariales
35. La diferencia entre opciones sobre acciones y futuros sobre acciones es ( ).
A. El tiempo de compra es diferente
B. Los grupos objetivo son diferentes
C. Los métodos de obtención son diferentes
D. Los mecanismos de contención son diferentes
E. El ámbito de aplicación de la empresa es diferente
36. Los principios de los planes de propiedad de acciones para empleados incluyen ( ).
A. Principio de prioridad de competitividad
B. Principio de amplia participación
C. Principio limitado
D. Principio de distribución según el trabajo
E. El principio de alta inversión y alto retorno
37. La afirmación correcta sobre la propiedad accionaria de los empleados es ().
A. Mismas acciones, mismos derechos, mismos beneficios
B. Todos los empleados deben comprar
C. Deben existir límites superior e inferior en el número de acciones suscritas
D. Los participantes deberán tener una relación laboral estable y duradera con la empresa
E. El capital social total de los empleados debe representar al menos el 50% del capital social total
38. Los participantes en la propiedad accionaria de los empleados no incluyen ( ).
A. Personal en período de prueba
B. Miembros de la Junta de Supervisores
C. Trabajadores con contrato de corta duración
D. Jubilados
E. Consultor firmado oficialmente
39. Sistema de bienestar flexible ( ).
A. Apto para diversas empresas
B. Las empresas deben formular una línea de restricción de costo total
C. Puede satisfacer mejor las necesidades de diferentes grupos de empleados
D. Cada paquete de beneficios debe incluir algunos elementos no opcionales
E. Los empleados pueden elegir libremente diferentes proyectos de bienestar y combinaciones de proyectos
40. Preste atención al seguimiento de los beneficios ( ).
A. Preste atención a los cambios en las leyes y regulaciones relevantes
B. Asegurar que los programas de bienestar de todos los empleados dentro de la empresa sean consistentes
C. Los costes laborales de los proyectos sociales no necesitan estar vinculados a los proyectos salariales
D. Preste atención a las necesidades y preferencias de los empleados y a cómo han cambiado
E. Deberíamos prestar mucha atención a las prácticas de bienestar de otras empresas para mejorar su competitividad
2 Preguntas de opción múltiple
1. Respuesta: ABE (P405～420) examina exhaustivamente los puntos de conocimiento relacionados con los salarios.
2. Respuesta: BC (P406) El rango salarial es muy amplio e incluye beneficios monetarios directos, beneficios no monetarios indirectos y beneficios relacionados, como seguridad ocupacional, estatus personal, etc.
3． Respuesta: BCDE (P406) El salario incluye principalmente cuatro formas: salario básico, salario por desempeño, salario de incentivo a corto y largo plazo, seguro y servicios de bienestar de los empleados.
4． Respuesta: AE (P407) Los salarios de incentivo se dividen en salarios de incentivo a corto plazo y salarios de incentivo a largo plazo según el contenido específico.
5． Respuesta: La tarea central de la estrategia de compensación del BCDE (P408): establecer un sistema científico de gestión de compensación, formular políticas de compensación correctas, adoptar estrategias de compensación efectivas y apoyar y ayudar a las empresas a obtener y mantener ventajas en la competencia de recursos humanos.
6． Respuesta: AB(P409) La estrategia de innovación corresponde a un análisis de trabajo dinámico orientado al mercado; la estrategia centrada en el cliente corresponde a una evaluación de habilidades laborales basada en la satisfacción del cliente.
7． Respuesta: BDE (P410) La equidad debe reflejarse en tres aspectos: equidad externa, equidad interna y equidad para con los empleados.
8． Respuesta: ABC (P410) Las características del modelo de estrategia de inversión adoptado por las empresas: otorgar importancia a las reservas de talento y la inversión de capital humano, establecer relaciones laborales a largo plazo entre empresas y empleados, otorgar importancia al papel de los gerentes y el personal técnico, centrándose; sobre la mejora de la absorción y el mantenimiento de diversos talentos profesionales, Mejorar la competitividad central de los talentos profesionales.
9. Respuesta: ABCE (P411～412) El contenido básico de la estrategia salarial: coherencia interna, competitividad externa, estrategia de contribución de los empleados y gestión del sistema salarial.
10． Respuesta: ABCDE (P411～412) Al determinar la estrategia de compensación general, la tasa de contribución de los empleados afecta directamente la actitud y el comportamiento laboral de los empleados. La coherencia interna afecta los objetivos de compensación, es decir, los objetivos de eficiencia, los objetivos de equidad y los objetivos legales. Mantener la coherencia interna en la remuneración ayudará a animar a los empleados a participar en una formación más profesional y mejorar su calidad general. La competitividad externa afecta directamente la eficiencia y la justicia interna de las empresas. Las políticas y estrategias de remuneración mantienen la exactitud de la dirección estratégica de remuneración de la empresa y promueven la realización de los objetivos estratégicos de remuneración.
11. Respuesta: AC (P413～415) Los factores que influyen en la estrategia salarial incluyen la cultura y los valores corporativos, el entorno social, político y la situación económica, la presión de los competidores, las expectativas de los empleados sobre el sistema salarial, el papel de los sindicatos y el papel de los Salario en todo el personal de recursos humanos Puesto y rol en la dirección.
12. Respuesta: ABCD (P416～417) Los pasos básicos para construir la estrategia de compensación de una empresa: ① Llevar a cabo el análisis y la evaluación necesarios de la connotación de la estrategia de compensación de la empresa, y adaptar la estrategia de compensación a la estrategia y el entorno comercial de la empresa; la toma de decisiones de compensación a la estrategia de compensación; ③Concretar los objetivos de la estrategia de compensación general de la empresa y hacer realidad la estrategia de compensación formulando un sistema de compensación; ④Volver a medir la adaptabilidad entre la estrategia de compensación y la estrategia y el entorno corporativos;
13. Respuesta: AB (P417) Relación entre la estrategia de compensación y la estrategia de desarrollo corporativo Tabla:
Preguntas de simulación del examen de conocimientos teóricos de nivel 1 del Gerente de Recursos Humanos de 2016
14. Respuesta: BDE (P417) Los puntos de conocimiento son los mismos que los anteriores; consulte la tabla de relaciones entre la estrategia de compensación y la estrategia de desarrollo corporativo.
15. Respuesta: AC (P417) Los puntos de conocimiento son los mismos que los anteriores; consulte la tabla de relaciones entre la estrategia de compensación y la estrategia de desarrollo corporativo.
16. Respuesta: BE (P422) La premisa de la teoría del salario de productividad marginal es una sociedad estática llena de competencia. Esta sociedad estática tiene las siguientes características: ① En toda la economía, tanto el mercado de productos como el mercado de factores son mercados de competencia completamente libre, y los precios y salarios no están controlados por el gobierno ni por acuerdos colusorios. ② Se supone que la cantidad de; se conoce cada recurso de producción, las aficiones del cliente o el estado de la tecnología no han cambiado, es decir, se produce la misma cantidad del mismo producto con el mismo método cada año ③ Se supone que la cantidad de bienes de capital es fija; , pero la forma de estos equipos puede ser Los cambios se pueden coordinar de manera más efectiva con cualquier cantidad de mano de obra que pueda estar disponible ④ Se supone que los trabajadores pueden desplegarse entre sí y tener la misma eficiencia, es decir, no hay división; de mano de obra, y sólo existe un salario único para los trabajadores de la misma industria, no múltiples salarios estándar.
17. Respuesta: El contenido de la teoría del salario de eficiencia AC (P426～427). Los salarios altos pueden mejorar la eficiencia de las empresas: ① atraer candidatos de alta calidad; ② reducir el número de cambios de empleo; ③ los empleados tienen un alto sentido de identificación con la empresa; ④ aumentar el costo de ser despedidos; personal directivo y afines.
Se puede ver que contratar mejores empleados o motivarlos a trabajar más duro es el método básico para mejorar la eficiencia. El supuesto básico de la teoría del salario de eficiencia es que el nivel salarial determina el esfuerzo de los empleados.
18. Respuesta: Teoría del salario de eficiencia BDE (P426～427), que pertenece a la connotación y extensión del concepto.
19. Respuesta: AE (P431) Estrategias de compensación empresarial: siguiente estrategia de compensación, estrategia de compensación de tipo, estrategia de compensación de retraso y estrategia de compensación híbrida. Es necesario tener cierta comprensión de las características de cada estrategia.
20． Respuesta: División ABC (P434) de las necesidades de Maslow mediante la teoría de dos factores. Herzberg dividió los cinco niveles de necesidades en la teoría de las necesidades de Maslow en dos categorías: los primeros tres niveles son necesidades de nivel relativamente bajo y los dos últimos niveles son necesidades de nivel relativamente alto. Esta teoría cree que los factores que satisfacen las necesidades de nivel inferior son factores de higiene, como el salario, el entorno laboral, etc. Estos factores sólo desempeñarán un papel motivador cuando el nivel original sea muy bajo. Los factores que satisfacen necesidades de alto nivel son factores motivadores, como el enriquecimiento laboral, la responsabilidad, el sentido de logro y el reconocimiento. Estas necesidades son difíciles de satisfacer.
21． Respuesta: La teoría de las expectativas BCD (P434～435) cree que la motivación humana depende de tres factores: valencia (la cantidad de recompensa que una persona necesita), expectativa (la estimación individual de la probabilidad de desempeño exitoso que el esfuerzo puede producir) y herramientas. (la evaluación del individuo de la probabilidad de desempeño exitoso). (estimación entre desempeño y compensación recibida), expresada como: Motivación = Valencia × Expectativa × Herramientas.
22. Respuesta: ABCDE (P438) La evaluación del plan salarial incluye: ① Evaluación del estado de gestión del plan salarial. ② Evaluación de la claridad del plan salarial. ③Evaluación de la capacidad del plan salarial. ④ Evaluación del carácter incentivador del plan salarial. ⑤Evaluación de la seguridad del plan salarial.
23. Respuesta: ABCE (P447) El sistema de salario anual para los operadores de empresas separa los ingresos salariales anuales del operador de los ingresos salariales de los empleados ordinarios de la empresa. Además de recibir los ingresos salariales anuales adeudados, el operador ya no disfruta de salarios ni asignaciones. y otros ingresos salariales dentro de la empresa, existe una cierta brecha entre los ingresos salariales anuales de los operadores y los ingresos salariales de los empleados, pero el sistema salarial anual no es igual al sistema salarial alto; remuneración estática, pero dinámica, que se basa en los cambios en las condiciones de producción y operación y los beneficios económicos de la empresa. Sólo puede cobrarse después de una evaluación estricta, y no es fija, sino cierta cada año. El sistema salarial anual del operador es esencialmente una forma de retorno del conocimiento empresarial y el talento de gestión invertido por el operador, y una forma de distribución para calcular el salario y los ingresos por riesgo del operador.
24． Respuesta: ABCD (P447～448) Las funciones del sistema salarial anual del operador incluyen funciones de compensación, funciones de incentivos, funciones de contabilidad y funciones de restricción.
25. Respuesta: ACDE (P447) La compensación especial por el consumo de mano de obra de los operadores se refleja principalmente en cuatro aspectos: la complejidad del trabajo; el no límite de tiempo del trabajo;
26． Respuesta: ABCDE (P448～449) Las condiciones para la implementación del sistema salarial anual del operador incluyen: el establecimiento de un sistema de gestión empresarial moderno, un mecanismo científico de evaluación del desempeño empresarial que enderece la relación entre los operadores y los inversores; la relación entre los operadores y otros empleados de la empresa; acelerar la mejora del mercado de gerentes profesionales, promover la profesionalización y los mecanismos operativos orientados al mercado de los operadores; crear un ambiente macroeconómico relajado y un mercado competitivo justo, para que el desempeño corporativo pueda ser cercano; vinculados al esfuerzo laboral y niveles operativos de los operadores Juntos.
27． Respuesta: ABC (P450) La forma de pago del salario anual del operador: ① Salario anual básico más salario anual de beneficios, que es la forma básica del sistema de salario anual. ②Salario anual básico más salario anual de beneficios, del cual el salario anual de beneficios se utiliza para comprar acciones de la empresa. ③Salario básico anual más opciones sobre acciones.
28． Respuesta: AD (P451) El salario básico anual de un operador debe determinar primero una base y luego aumentar el salario múltiplo según el tipo de empresa especificado por el estado, incluida la determinación del salario base con referencia al nivel de ingresos de los empleados locales. y el modelo múltiple de tamaño de empresa única.
29. Respuesta: BCE (P451) examina el método para calcular el salario básico anual de los empresarios.
30． Respuesta: ABCDE (P457) examina el modelo WX para determinar el salario anual en función del desempeño de los operadores.
31． Respuesta: BCDE (P460) En cuanto a la relación entre los depósitos de riesgo y el salario anual corporativo, el modelo J no requiere que los operadores paguen los depósitos de riesgo.
32． Respuesta: ABCDE (P463 ～ 464) Los principios del diseño de compensación del equipo son: la combinación de incentivos y control; la combinación de desempeño individual y desempeño del equipo; la combinación de equidad interna y equidad externa; la combinación de salario fijo y salario flotante; la combinación de remuneración económica y remuneración no económica Salario combinado.
33． Respuesta: AD (P464) La teoría de compensación tradicional cree que la compensación es la suma de recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar trabajo para la empresa, incluidos salarios, bonificaciones, asignaciones, comisiones, dividendos, beneficios, etc. A menudo se ignora la compensación.
34. Respuesta: DE (P469) Características de las opciones sobre acciones: ① Las opciones sobre acciones son derechos y no obligaciones. ② Este tipo de derecho lo "regala" la empresa de forma gratuita y es esencialmente el "precio de ejercicio" de la opción sobre acciones. ③Las acciones no se pueden obtener de forma gratuita y se debe pagar el "precio de ejercicio".
④ Las opciones son un ingreso esperado incierto para los operadores. Este ingreso se obtiene en el mercado. La empresa no tiene gastos en efectivo, lo que favorece la reducción del costo de incentivo de la empresa. ⑤ Lograr un alto grado de coherencia en los intereses de operadores e inversores.
35. Respuesta: ACDE (P475) La diferencia entre opciones sobre acciones y futuros sobre acciones.
36. Respuesta: Los principios del plan de propiedad accionaria de los empleados del BCD (P479) incluyen el principio de amplia participación, el principio de limitación y el principio de distribución según el trabajo.
37. Respuesta: CD (P484) El alcance de la participación de los accionistas, el índice de participación de los empleados y la suscripción de acciones.
38. Respuesta: El alcance de la participación de los accionistas de ACD (P484).
39. Respuesta: BCE (P507～511) El sistema de bienestar empresarial es un aspecto importante del sistema salarial. El sistema de bienestar flexible, también conocido como sistema de bienestar flexible, incluye tres tipos: autoselección total, autoselección parcial y pequeña. -Autoselección de escala. El sistema de bienestar flexible está sujeto. Hay dos restricciones: la empresa debe establecer una línea de restricción de costo total y el paquete de bienestar debe incluir algunos elementos que no son de elección.
40. Respuesta: ADE (P512) Gestión de Beneficios - Monitoreo de Beneficios. En primer lugar, las empresas deben prestar atención a los cambios en las disposiciones legales sobre bienestar y comprobar si se adaptan a determinadas disposiciones legales. En segundo lugar, las necesidades y preferencias de los empleados seguirán cambiando con la composición cambiante de la fuerza laboral y la etapa de desarrollo de sus propias carreras. En tercer lugar, al igual que los cambios en el estatus de la compensación directa en el mercado externo, comprender las prácticas de bienestar de otras empresas también es un medio importante para que las empresas compitan en el mercado laboral. Finalmente, la cuestión más compleja es el cambio en el costo de los beneficios proporcionados por organizaciones externas.