¿Cómo realiza RR.HH. verificaciones de antecedentes? ¿A qué debe prestar atención cuando comienza a trabajar? ¿Qué puestos requieren verificación de antecedentes?
Desde alguna perspectiva, las verificaciones de antecedentes son una investigación de la privacidad personal, lo que fácilmente puede hacer que los solicitantes se sientan resentidos y poco cooperativos. También cuestionan la integridad de los solicitantes. Al mismo tiempo, ponen en peligro tanto a RR.HH. como a los empleados. Lugar de trabajo. Posición incómoda. Si se realiza de forma inadecuada, puede perjudicar los intereses de los candidatos y afectar la imagen de la empresa.
Por lo tanto, RR.HH. debe prestar atención a los siguientes puntos al realizar verificaciones de antecedentes:
1. Informar al solicitante con anticipación y obtener permiso y comprensión.
El La verificación de antecedentes se realiza en Hasta cierto punto, se puede violar la privacidad del solicitante. Para entenderse más ampliamente y obtener oportunidades de cooperación mutua, debe hacerse con el permiso y la comprensión del solicitante.
Antes de realizar una verificación de antecedentes, se firmará previamente una "Carta de autorización de investigación de antecedentes" con la persona bajo investigación. Esto no solo garantiza el respeto por la persona bajo investigación, sino que también sirve como una base poderosa para la investigación. la persona investigada a aceptar el interrogatorio. Prueba de autorización.
Después de enviar la carta de autorización, puede solicitarle al candidato que proporcione información de contacto que pueda servir como certificador. Diseñe una columna de verificación de antecedentes en el "Formulario de registro de solicitantes" para pedir a los candidatos que proporcionen los nombres de las empresas donde han desempeñado sus dos últimos trabajos, así como los certificadores y la información de contacto. Este formulario requiere que los candidatos firmen y declaren que la información. completado es verdadero.
Esto equivale a decirle al candidato que es posible que realicemos un trabajo de verificación en el futuro y que el candidato completará la información cuidadosamente. Los candidatos también pueden comprender el comportamiento de contratación cauteloso de la empresa, que no hará que los candidatos se resientan por las verificaciones de antecedentes o incluso se quejen ante la empresa.
2. No se llevará a cabo ninguna investigación en empresas donde el candidato aún no haya renunciado.
Si el candidato todavía está empleado, dar marcha atrás puede causarle inconvenientes. Por lo tanto, no realice verificaciones de antecedentes precipitadas en las empresas en las que todavía trabaja. Primero debe obtener el consentimiento del candidato para evitar causar problemas en su trabajo actual u obtener información relevante por otros medios.
3. Determinar el enfoque de la investigación de antecedentes durante el proceso de entrevista.
RR.HH. recopila mucha información sobre los candidatos durante la entrevista a través del juicio, la información proporcionada por los candidatos durante la entrevista. la entrevista es Cualquier punto dudoso requiere verificación adicional. Por ejemplo, horas de trabajo, puestos de trabajo, responsabilidades laborales, etc. Los puntos cuestionables en estas áreas deben registrarse durante la entrevista como foco de la investigación de antecedentes.
Al realizar una verificación de antecedentes, generalmente se verificarán los dos trabajos más recientes. Si las dos últimas horas de trabajo no son muy largas y ha trabajado para muchas empresas, puede concentrarse en investigar la experiencia laboral de 3 a 5 años, porque la experiencia laboral más reciente puede reflejar mejor la capacidad laboral actual. Para los candidatos que cambian con frecuencia de trabajo, es necesario saber más sobre los motivos de su salida.
4. Los antecedentes deben ser completos y exhaustivos.
La investigación de antecedentes debe ser exhaustiva y no debe realizarse apresuradamente. Primero debe haber un plan de investigación, luego determinar el contenido y los métodos de la investigación y llevarla a cabo a través de canales formales. La investigación debe ser sistemática y exhaustiva.
Para los candidatos, limitar el alcance de las preguntas a investigar, investigando principalmente la situación laboral del solicitante de empleo, y evitar resueltamente cuestiones irrelevantes de privacidad personal. Se debe dar prioridad a los antiguos jefes y colegas del candidato para la investigación. Estas personas tienen la mayor cantidad de contactos laborales con el candidato y comprenden bien la capacidad laboral, la conducta y la actitud del candidato.
5. Haga una verificación de antecedentes antes de decidir contratar a más tardar.
A juzgar por el contenido de la investigación de antecedentes, la carga de trabajo de realizar una verificación de antecedentes no es pequeña. Por lo tanto, es mejor organizar la verificación de antecedentes después del reexamen y antes del empleo. En este punto, la mayoría de los candidatos inadecuados han sido eliminados, por lo que la carga de trabajo es mucho menor.
Esto debe hacerse antes de emitir una oferta. Si el candidato ya está en el trabajo y luego se determina que no es apto debido a un retroceso, se le pedirá que renuncie durante el período de prueba. no sólo perjudicará los intereses del solicitante, sino que también aumentará el riesgo de empleo de la empresa.
6. Capte los puntos clave durante las encuestas telefónicas y haga preguntas educadas y efectivas.
Al realizar verificaciones de antecedentes, los investigadores deben presentarse brevemente, ser educados y utilizar un lenguaje apropiado.
Al mismo tiempo, también es necesario elegir un horario de contacto razonable. En circunstancias normales, la segunda mitad de la semana es una buena opción. Durante el día, sería mejor realizarlo alrededor de las 4 p.m. Al comunicarse, es necesario aclarar los temas que deben entenderse en esta comunicación, captar con flexibilidad el orden de las preguntas y proceder paso a paso. 7. Trate el valor de las cartas de recomendación con precaución
Los resultados obtenidos al utilizar cartas de recomendación tendrán un efecto muy pobre en el desempeño laboral futuro de los solicitantes de empleo. La mayoría de las cartas de recomendación o materiales de apoyo son positivos y lo es. Es difícil utilizarlas. Evaluar a los candidatos objetivamente, así que tenga cuidado con el valor de las cartas de recomendación.
8. Investigar cuidadosamente los antecedentes negativos de los solicitantes de empleo.
Los "antecedentes penales" son controlados por el departamento de seguridad pública y son información importante para el control interno de las personas con antecedentes penales. Los "antecedentes penales" son privacidad personal y el departamento de seguridad pública es responsable de mantener la confidencialidad de las partes. En general, no pueden divulgarse de manera casual. Pueden realizarse a través de una agencia de investigación de antecedentes de terceros, como Panorama Qiushi. y canales formales de investigación, y los resultados obtenidos sean objetivos y reales.
9. Utilice los resultados de la investigación con precaución.
Se puede obtener diversa información sobre el candidato a través de la investigación de antecedentes. Estas situaciones incluyen tanto condiciones objetivas como factores como la personalidad del candidato y otros. contenido subjetivo. Por lo tanto, al decidir si contratar o no, debe utilizar los resultados de esta encuesta con precaución y utilizar los hechos tanto como sea posible para tomar decisiones. Si el candidato tiene una disputa en su lugar de trabajo original o tiene una mala relación con el certificador, la otra parte puede proporcionar información que sea perjudicial para el candidato como represalia. En este momento, la empresa necesita brindar a los candidatos la oportunidad de verificar la autenticidad de la información a través de otros canales.
oLas empresas realizan verificaciones de antecedentes solo para verificar la autenticidad de los currículums de los candidatos, pero las verificaciones de antecedentes siempre se basan en el consentimiento del solicitante de empleo. La intención original de realizar un seguimiento es reducir los riesgos laborales y evitar responsabilidades legales. Si el seguimiento viola la privacidad del candidato y viola la ley, la ganancia supera la pérdida.
¿Quiénes deben someterse a una verificación de antecedentes?
1. Personas que suelen tratar con clientes (como servicio al cliente, personal comercial, etc.)
Se puede decir que los clientes son la base para la supervivencia de toda empresa. Si hay algo como esto en el departamento comercial, las personas que venden secretos de la empresa y tienen mala ética profesional causarán enormes pérdidas a la empresa. Además, estas personas representan la imagen y el nivel de la empresa, lo que determina directamente la opinión de los clientes sobre la empresa. Por lo tanto, las personas involucradas en estos puestos, independientemente de su nivel, deben realizar verificaciones de antecedentes.
2. Personas que se ocupan del dinero (como finanzas, auditores, gerentes de almacén, etc.)
Estas personas están a cargo del dinero y la propiedad de la empresa si hacen algo. trucos internos, o son espías enviados por la competencia. Este es un golpe fatal para la empresa, especialmente en una era en la que la información se ha convertido en una fuerza productiva. Estas personas están desempeñando un papel cada vez más importante. traer consecuencias imprevistas a la empresa para compensar las pérdidas.
3. Las personas que se ocupan de las tecnologías centrales (como el personal de I+D, etc.)
El personal de I+D de la empresa está expuesto a las tecnologías centrales de la empresa si los gerentes y RRHH no son responsables. Para este puesto, si se realiza una verificación retrospectiva, en el trabajo futuro, una vez que el personal en este puesto tenga información filtrada, traerá pérdidas inconmensurables a la empresa, por lo que este puesto debe ser estrictamente verificado.
4. Mandos intermedios y superiores
Los mandos medios y superiores de la empresa no solo necesitan realizar el trabajo de gestión diario, sino que también realizan tareas diarias de carga y emisión. El desarrollo de la empresa, pero también está estrechamente relacionado con el futuro de la empresa. Por lo tanto, durante el proceso de contratación es necesario realizar verificaciones de antecedentes de los entrevistados. Sólo así se podrá contratar personal relevante y evitar daños a la empresa.