Un artículo completo: HRBP, COE, SSC

Hoy quiero hablarte de tres pilares.

Se puede decir que los tres pilares son una parte muy importante del campo de recursos humanos y también son la dirección profesional necesaria en la que muchos amigos de recursos humanos se centran en sus carreras.

Recordando la historia de los tres pilares, los recursos humanos en realidad se dividen en seis módulos.

Los seis módulos incluyen: planificación, reclutamiento y asignación de recursos humanos, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, y gestión de relaciones laborales.

¿Has notado que los seis módulos principales de recursos humanos originalmente estaban divididos según el contenido del trabajo?

Es decir, durante mucho tiempo en el pasado, los recursos humanos en el ámbito doméstico eran un tipo de trabajo práctico. Incluso ahora que muchas personas de RR.HH. ingresan a esta industria, piensan que los recursos humanos se tratan solo de reclutar personas y pagar salarios.

De hecho, es un trabajo muy práctico, pero con el desarrollo de la sociedad y el creciente énfasis de varias empresas en los talentos, las opiniones de todos sobre los recursos humanos han experimentado algunos cambios fundamentales.

En los últimos dos años, la demanda de profesionales o expertos en recursos humanos ha ido en aumento, tanto en el mercado como en diversas empresas.

En los últimos años se han producido algunos cambios en el ámbito de los recursos humanos.

Un cambio es que con la marea del emprendimiento en Internet, muchas industrias con módulos muy estables han comenzado a experimentar grandes cambios debido a la rápida promoción del capital y los cambios en el entorno económico.

Es posible que la estrategia de una empresa no cambie mucho en el tiempo o espacio original. Esto ha sido así durante 20 años, hace 10 o 20 años, pero ahora la estrategia de una empresa a menudo cambia en 1 o 2 años. Las empresas incluso cambiarán varias direcciones estratégicas en un año.

Así que, a medida que el mercado cambie, la estrategia general de la empresa, incluida su estrategia de empleo, también cambiará.

Otro cambio es que el coste de los recursos humanos está aumentando.

De hecho, RRHH sabe al calcular los costos de recursos humanos que todo el costo de recursos humanos ha crecido muy rápidamente en los últimos años, y en las industrias primaria y secundaria originales, los costos de recursos humanos no estaban entre los costos de la empresa. Sin embargo, la parte más importante es que con los cambios en la estructura industrial y la retirada gradual de algunas empresas orientadas a los activos, los costos de recursos humanos se han convertido en un costo muy importante para las empresas y los costos generales de recursos humanos aumentan constantemente.

Muchas empresas siguen utilizando el nuevo sistema de puntos y ni siquiera han utilizado la compensación de banda ancha. De esta forma, toda la estructura salarial de la empresa será muy única, y todo el módulo funcional no será tan adaptable.

Además, cada vez es más difícil retener a los empleados.

Hoy en día, la proporción de empleados nacidos en las décadas de 1990 y 1995 es cada vez mayor, y la disposición general de los empleados a obedecer las órdenes corporativas está disminuyendo.

Pero al fin y al cabo, la estrategia de recursos humanos se basa en las personas, por lo que cuando los deseos e ideas de los talentos cambien, nuestra estrategia de talento también cambiará.

Esto ha llevado directa o indirectamente al problema que muchas empresas tienen en circunstancias tan complejas y cambiantes: incluso si el ajuste salarial y las estrategias de desempeño general son inapropiadas, la efectividad de combate de los empleados disminuirá. A veces, si su salario no es adecuado, los empleados se irán directamente. Algunos empleados no se irán, pero no están satisfechos con toda la estrategia de compensación.

De hecho, cuando los empleados están insatisfechos con la empresa, no necesariamente tienen que irse. También existen diversas estrategias pasivas.

Esto es muy perjudicial para la empresa, especialmente el coste.

Los costes fuera de control harán que la tasa de crecimiento de la empresa disminuya año tras año, lo que provocará una importante crisis en los ingresos y beneficios de la empresa.

Pero cuando el crecimiento de los ingresos y las ganancias disminuyó, el crecimiento de los salarios no disminuyó.

¿Por qué?

Debido a que los empleados están acostumbrados a rápidos aumentos salariales en los últimos 10 a 15 años, es difícil recuperarlos directamente. Cuando un empleado está acostumbrado a un aumento salarial del 10% cada año, si no obtiene un aumento salarial del 10% este año, sentirá que la empresa le ha deducido el salario.

Por lo tanto, a medida que las ganancias corporativas disminuyan, los costos de recursos humanos estarán cada vez más fuera de control.

Ante una situación así y queremos ajustar la estrategia de recursos humanos, ¿qué debemos hacer?

En este momento, es necesario ayudar a las empresas a controlar mejor los costos de recursos humanos, ayudar a las empresas a atraer y retener empleados, o ayudar a las empresas a promover mejor los talentos o aprovechar las capacidades del talento, para que las empresas puedan competir en toda la industria. .obtener una posición ventajosa.

Al final, RRHH puede conseguir la voz y la atención que merece dentro de la empresa.

Ante una situación de mercado tan compleja y necesidades profesionales de recursos humanos, los estándares de empleo empresarial también han comenzado a cambiar.

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La situación específica de HRBP, la Comisión Europea y la Cooperación Sur-Sur

Originalmente, las empresas consideran los recursos humanos como un departamento funcional, por lo que se dividen en seis módulos. Sin embargo, cuando quiere mejorar su profesionalidad, los cambios en los estándares de contratación han hecho que los tres pilares se conviertan paulatinamente en los nuevos estándares para que las empresas contraten o posicionen recursos humanos.

Los tres pilares son la Cooperación Sur-Sur, el Equipo de Propiedad de los Contingentes y el HRBP.

La CSS es en realidad una función operativa básica entre los tres pilares.

Por ejemplo, la entrada y salida más sencilla. , estas operaciones básicas en realidad se entregan al SSC.

El COE es más un consultor experto y tiene la capacidad de formular la estrategia de recursos humanos de la empresa en función de ajustes estratégicos, cambios estratégicos o etapas de desarrollo corporativo. En el proceso de desarrollo y cambio empresarial, puede liderar todo el sistema de recursos humanos de la empresa, incluido todo el proceso de gestión.

De hecho, HRBP es un vínculo y también tiene su propio poder de decisión.

De hecho, lo que distingue a los nuevos tres pilares no es el contenido del trabajo, sino la profesionalidad del trabajo.

Con estos tres pilares, el posicionamiento de los recursos humanos de toda la empresa será diferente. Entonces, ¿cómo debemos encontrar nuestro propio posicionamiento? ¿Qué puesto es más adecuado para ti?

Por eso hoy analizaré brevemente cada rol en los tres pilares.

¿Cuál es la diferencia?

¿Qué habilidades requiere cada rol?

¿Cómo evalúas si eres apto para este puesto?

¿Qué pilar es su dirección de desarrollo futuro?

¿Qué pilar tiene mejores perspectivas de desarrollo profesional?

¿Qué significa para ti hacer una fortuna y ganar un salario más alto en tu carrera?

Primero, echemos un vistazo al COE.

Es un experto en recursos humanos en el ámbito profesional.

¿Qué hacen los expertos por las empresas?

La función principal del COE es diseñar un sistema completo de recursos humanos para las empresas, incluidos muchos sistemas detallados, y promover su implementación.

Por tanto, el COE es en realidad el diseñador de todo el sistema de recursos humanos. Podemos personalizar los sistemas de recursos humanos relevantes para la empresa desde la perspectiva macro de la estrategia corporativa y la gestión del talento, así como la estrategia de desarrollo de la empresa para los próximos 3-5 años.

Esta es una función importante del COE en RRHH.

Como diseñador principal, COE, ¿qué incluye su módulo de diseño?

El primero es la estructura organizativa.

Si estableces un sistema completo de recursos humanos para una empresa, lo primero que debes hacer en el proceso es establecer una estructura organizativa.

La estructura organizacional y el sistema de rangos son la base de todos los sistemas de recursos humanos, por lo que el salario de banda ancha en realidad se basa en el sistema de rangos en la estructura organizacional.

¿Qué pasa con el sistema de rendimiento?

Está diseñado en función del contenido del puesto y las cualificaciones del puesto y su importancia en la estrategia general de la empresa.

A veces los sistemas de desempeño se basan en puestos, incluidos los sistemas de calificación.

¿En qué se basa el sistema de bienestar?

En general, el sistema de bienestar se basa en un sistema jerárquico. Por ejemplo, la jerarquía corporativa suele dividirse en directores ejecutivos, gerentes, supervisores, especialistas y asistentes.

Contiene muchos rangos y su sistema de bienestar generalmente no es tan detallado como el sistema de desempeño o salario. Básicamente es nivel de director, nivel de gerente y nivel de especialista. Esta distribución aproximada es suficiente.

Incluso la cultura empresarial se basa en el sistema de puestos, el sistema de rangos y el sistema de calificaciones según la estructura organizacional.

Por tanto, la estructura organizativa es el primer y más importante paso para cualquier empresa a la hora de diseñar su sistema de recursos humanos.

Una vez que haya problemas con la estructura organizativa y el sistema de clasificación de la empresa, será difícil que el sistema de trabajo y el sistema de división del trabajo de la empresa continúen.

Así que la estructura organizativa es la más importante y el COE debe reformarse poco a poco basándose en todo el sistema de gobernanza.

Hay tres d en COE: OD, LD y TD.

OD consiste en realidad en construir la estructura organizacional, el sistema salarial y el sistema de beneficios por desempeño en función de la situación de la empresa.

Luego hay dos más, uno es LD y el otro es TD.

LD se dedica principalmente a sistemas de formación. Cuando se completa todo el sistema de la empresa, se necesita LD para permitir que los empleados alcancen las metas o niveles requeridos por la empresa.

El trabajo relacionado con la formación de talentos y el desarrollo profesional es lo que TD debe hacer, como proporcionar canales para la promoción del talento, etc.

Por tanto, el COE en realidad incluye todos los sistemas de la empresa. Los seis módulos originales en realidad estaban separados entre sí, pero ahora el COE completa todos los sistemas.

De hecho, se debe a que los requisitos profesionales para la construcción de sistemas son cada vez mayores.

Y también requiere un pensamiento holístico para unir estas partes, diseñar sistemas de acuerdo con la empresa y luego implementar estos sistemas. Esta es la función principal del COE.

El segundo es SSC.

SSC se implementa y mantiene principalmente en base a algunos de los sistemas de gestión de la empresa.

De hecho, el CSS es un trabajo manual. Cuando se completan el sistema salarial, el sistema de desempeño y el sistema de gestión, alguien debe implementarlos.

En general, SSC completa ahora todo el arduo trabajo de los seis módulos originales.

Entonces, una vez que el establecimiento del sistema empresarial se entrega al COE, el contenido del trabajo de cada módulo se entrega al SSC.

En realidad, es el módulo con menor contenido técnico pero con el trabajo más duro entre los tres pilares, y pronto puede ser reemplazado por algunos sistemas en el futuro.

SSC no sólo es el módulo más agotador, sino que además gana muy poco. Por lo tanto, los RR.HH. que han estado en la etapa SSC deben mejorar sus capacidades relevantes y recurrir a HRBP o COE; de lo contrario, su desarrollo profesional futuro puede verse muy obstaculizado o llegar a un cuello de botella.

Finalmente, observe la HRBP.

A HRBP a menudo se le llama traductor.

¿Por qué?

En realidad es el puente y traductor entre el departamento de recursos humanos y diversos departamentos comerciales.

Cabe señalar que COE se centra en los recursos humanos, pero la construcción del sistema de recursos humanos definitivamente no se basa en los pasos del libro de texto, sino que debe decidirse de acuerdo con las diferentes situaciones de la empresa.

Por ejemplo, dos empresas farmacéuticas están una frente a otra y tienen un estatus industrial similar. Una es la primera y la otra es la segunda, y la escala es similar.

Pero cuando las dos empresas desarrollan puestos y sistemas salariales, los resultados finales son completamente diferentes. ¿Por qué?

Porque las estrategias de las dos empresas son diferentes.

Para una empresa clave de I+D, su objetivo es desarrollar un medicamento con sus propios derechos de propiedad intelectual, luego ocupar el mercado y planificar el desarrollo a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, la voz de I+D de su empresa, el valor del trabajo, el tamaño del departamento de I+D, la asignación de recursos humanos, incluido el desempeño salarial, son todos muy altos, pero las ventas son muy bajas.

Pero al jefe de esa empresa le dije: si bebes hoy, mañana estarás borracho. Primero ganemos dinero. Por lo tanto, el personal de ventas de la empresa representa más del 80% de toda la empresa y se debe coordinar toda la I + D y los productos. Por lo tanto, la voz de ventas de esa empresa ocupa una posición más alta en la estructura de valor del puesto, incluidas la compensación y el desempeño, que otros departamentos.

Según el conocimiento normal de recursos humanos, sus sistemas deberían ser similares, pero en realidad son muy diferentes.

Cada equipo es un equipo grande y un departamento comercial necesita enviar un HRBP para comprender la situación del equipo y luego brindar retroalimentación a recursos humanos.

¿Por qué deberías hacérselo saber?

Como entiende de recursos humanos, se especializa en el campo. Las personas con diferentes orientaciones profesionales no pueden entenderse entre sí.

Aunque los especialistas en I+D se contratan de diferentes equipos, se deben realizar ajustes en función de las condiciones comerciales del equipo local y del personal local. Es necesario que HRBP proporcione información y luego realice ajustes según la situación.

Además, atención a los empleados.

Cuando RR.HH. en varias regiones ofrece beneficios, pueden realizar algunos ajustes especiales en función de la cultura local.

Déjame ponerte un ejemplo. Por ejemplo, a la gente de algunos lugares le gusta comer bolas de masa de arroz saladas, y a la gente de otros lugares les gusta comer bolas de masa de arroz dulce.

Algunos RR.HH. solo entregarán bolas de masa de arroz según la lista de empleados, pero pueden preguntarle directamente a HRBP y la respuesta estará resuelta.

Por supuesto, este es un pequeño ejemplo, pero la forma en que RR.HH. debe cuidar a los empleados se puede decidir en función de la situación del empleado.

Hay empleados jóvenes allí, por lo que la empresa organizará actividades de formación de equipos para jóvenes y ascendentes; como todos son empleados antiguos, organizarán actividades como tomar té, charlar y pescar.

El ajuste en tiempo real de nuestra estrategia de recursos humanos o estrategia de recursos humanos según la situación del equipo es la clave para maximizar nuestra gestión de recursos humanos.

La comprensión es lo más importante, y lo más importante de los recursos humanos es adaptar las medidas a las condiciones locales.

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La dirección de desarrollo futuro de los tres pilares

Ahora que sabes lo que hacen los tres pilares, te contaré sobre estos tres pilares más adelante. ¿bueno? .

El primero es el COE.

Uno de los principales contenidos de su trabajo y direcciones profesionales en el futuro es construir sistemas y establecer sistemas relevantes.

Si queremos convertirnos en un COE, debemos comprender estas cuestiones:

¿Cuáles son estos sistemas que deben establecerse?

¿Cómo establecer estos sistemas?

¿Es demasiado tarde para ir a la escuela?

Mucha gente también dice que las empresas no han avanzado en la dirección de los tres pilares. ¿Debería aprender?

Pero debes saber que cualquier tendencia de recursos humanos comienza en ciudades de primer nivel y líderes industriales, y luego, en una etapa adecuada, las pequeñas y medianas empresas comenzarán a imitarla y luego se extenderán al resto. toda la industria.

Necesitamos comprender las tendencias futuras de antemano y hacer planes profesionales.

Las oportunidades siempre llegan a quienes están preparados, ¿verdad?

El segundo es HRBP.

Necesita comprender la situación del equipo empresarial y ejecutarla de acuerdo con las condiciones locales. En este momento, necesita dos habilidades profesionales.

Primero, tener buenas habilidades sociales.

En el nuevo equipo, puede haber solo un RR.HH. y los demás son equipos de negocios. Unas sólidas habilidades de comunicación son la base para entenderse rápidamente y llevarse bien entre sí.

En segundo lugar, la capacidad de movilizar recursos.

Movilizar recursos es en realidad una capacidad muy importante de HRBP.

Debido a que hay muchas cosas en el equipo empresarial que deben adaptarse a las condiciones locales, el sistema establecido por la empresa matriz es su arsenal y debe encontrar armas adecuadas para su equipo en función de estos arsenales. .

En tercer lugar, la capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes.

Porque la implementación del sistema de recursos humanos es realmente muy importante. Es posible que el sistema anterior estuviera construido maravillosamente, pero fuera un desastre cuando se implementó. En realidad, esto es muy problemático.

Por lo tanto, es necesario que HRBP vea los problemas existentes en el proceso de implementación de políticas y proporcione comentarios oportunos a la empresa matriz para su optimización.

HRBP y COE no van en la misma dirección en absoluto y requieren habilidades diferentes.

El tercero es SSC.

La CSS es un punto muy importante.

De hecho, la mayoría de las empresas definen ahora los recursos humanos como contratación y compensación, lo que obliga a la mayoría de RR.HH. a trabajar.

Pero en los próximos 3 a 5 años, especialmente para las principales empresas, la CSS debería ser reemplazada por sistemas de gestión de recursos humanos.

Porque ahora varios fabricantes importantes están desarrollando sus propios sistemas de gestión de recursos humanos, como el acceso, la asistencia, las políticas en línea, el pago de la seguridad social y las retenciones y pagos están todos automatizados.

Entonces estas operaciones básicas no requieren humanos, las máquinas son más adecuadas.

Calculemos cuánto necesita una empresa para utilizar un buen sistema de gestión de recursos humanos. El precio de mercado actual para el uso del software es de unos 300.000 al año. Si el costo total de recursos humanos de todos los SSC de la empresa supera ahora los 300.000, es probable que se eliminen en el futuro.

Entonces, cuando se reemplace el SSC, ¿qué deben hacer nuestros recursos humanos?

De hecho, recursos humanos primero deben determinar qué hace la empresa.

Después de todo, los recursos humanos te ayudan a formar un equipo, así que primero mira lo que quieres hacer.

Entonces juzgaré tres cosas:

1. ¿Qué tipo de talentos necesita la empresa?

Si la empresa se dedica a las finanzas, buscaré tus talentos financieros, no a ti. Si encuentro un grupo de operadores para usted, algo sucederá.

2. ¿Qué nivel de talentos necesita la empresa?

Hacer finanzas es hacer cosas de alto nivel, como OPI, mercados secundarios y microfinanzas...

Debe basarse en la profundidad y la profesionalidad del trabajo. Determinar el nivel y las calificaciones de los talentos que necesita la empresa y luego juzgar cuántos talentos y recursos humanos necesita en función del tamaño de su empresa.

Por ejemplo, determinar qué nivel de personas y cuántas personas, recursos humanos toman las decisiones, y luego lo que tenemos que hacer es reclutar, retener y motivar.

En los primeros tres pasos, corresponde al COE determinar qué tipo y nivel de talento se necesita, y luego cuántas personas pueden necesitar la ayuda del HRBP.

El reclutamiento se realiza en realidad en HRBP.

La expansión de todo el proceso de contratación, incluido todo el proceso, la realiza HRBP, pero el establecimiento de todo el sistema de contratación lo realiza el COE.

A continuación, ¿cómo retener los talentos?

Esto requiere un sistema salarial y un sistema de bienestar.

Además, motivar talentos es, por supuesto, un sistema de desempeño. Le daré una definición basada en lo que la empresa quiere hacer, qué tipo de equipo necesita, determinaré el puesto y luego ayudaré a la empresa a reclutar, retener y motivar a las personas.

Esto es lo que deberían hacer recursos humanos.

Luego construye un sistema de recursos humanos.

La competitividad central debe partir de los objetivos estratégicos de la empresa y dividirse en tres partes: estructura organizacional, sistema salarial y sistema de desempeño. Por ejemplo, según la situación de su empresa, los objetivos estratégicos futuros de la empresa determinan qué tipo de equipo necesita en toda la gestión laboral, ¿qué puestos clave requieren talentos de alto nivel?

Luego aclara tus cualificaciones para identificar los talentos que necesitas.

El segundo es determinar su sistema salarial en función de mi puesto.

Es necesario realizar algunos ajustes e incentivos relevantes en función de la configuración del sistema de clasificación completo de la empresa, el diseño del sistema salarial, el salario de banda ancha, etc., como los derechos de apreciación de acciones, etc.

La gestión del desempeño consiste en realidad en establecer una meta para usted en función del contenido laboral de este puesto y luego darle dinero cada año en función del cumplimiento de sus metas.

Entonces, ¿cuál es el sistema de rendimiento del que hablamos a menudo?

El sistema de desempeño consiste en utilizar el dinero para guiar a los empleados y convertirlos en el tipo de personas que deseas.

Luego, después del desempeño viene la gestión de objetivos, es decir, cuando la empresa te hace una evaluación del desempeño, debe fijar objetivos relevantes para ti.

Esto es descomposición.

Basándonos en estos tres puntos, podemos construir todo el sistema de gestión de recursos humanos y luego reclutar talentos.

Entonces, ¿cómo debería construirse el sistema de cultura corporativa?

Muchas veces, la cultura corporativa es sólo un eslogan en el muro de la empresa, lo cual está mal. La cultura corporativa debe integrarse en el sistema de gestión de recursos humanos.

Haga una pregunta: ¿cómo debería construirse el sistema salarial de la cultura del lobo?

El sistema salarial de la cultura del lobo debería tener una curva salarial relativamente pronunciada y la diferencia salarial entre rangos es muy grande. Los empleados realmente quieren ser promovidos, por lo que cuando realizan desempeño comercial, deben ser muy agresivos para atender a la cultura del lobo.

La cultura de la empresa determinará el tono a la hora de construir el sistema, incluida la configuración de algunos objetivos.

Por eso la cultura corporativa es muy importante y puede integrarse en todo el sistema.

Luego está nuestra configuración de reclutamiento y mapa de talentos, como programación de talentos, planificación de desarrollo personal, construcción de escalones de talento, gestión de capacitación y otros mapas de todo el sistema.

¿Qué haremos finalmente?

Es lograr el objetivo estratégico de la empresa desde el principio y vine a este equipo para ayudar a la empresa a lograr este objetivo.

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La dirección de desarrollo futuro de OD

Entonces veamos varios módulos de OD.

El primero es el establecimiento de un sistema departamental.

En el pasado, a menudo se leía que las estructuras departamentales se basaban en relaciones jerárquicas. Pero, en realidad, los departamentos suelen quedar excluidos debido a sus relaciones jerárquicas.

¿Cómo tomarlo? Déjame contarte un truco.

Cuando ordenamos los departamentos de la empresa, primero debemos ordenar todo el proceso comercial de la empresa. ¿Nuestra empresa va del diseño a la cadena industrial, o del diseño a las ventas? Luego, enumere las cosas que deben ser responsables de qué departamento en cada proceso de trabajo, para que ese departamento no se pierda.

Luego se puede crear una estructura de gestión en forma de árbol según la relación superior-subordinado, que es lo que vemos ahora, según las condiciones de gestión. En este caso, la configuración del departamento es muy completa.

Aquí tienes otro consejo.

Cuando organizamos departamentos, no debemos decir, busquemos a alguien en la misma industria. Porque a veces la estructura empresarial es diferente. Es posible que las personas de la misma industria no estén en ventas y tengan acceso directo a los canales, pero si su empresa tiene ventas, habrá problemas si utiliza sus productos.

Por lo que es más perfecto organizar los departamentos según sus propios procesos de negocio.

El segundo es el establecimiento del sistema de rangos militares.

Los rangos que mencioné antes son en realidad los directores de alta dirección, gerentes y subdirectores. Debido a que cada nivel es un director, también se divide en tres niveles, como director de I + D, director administrativo y director de recursos humanos. Estos directores tienen valores diferentes. Estos directores también ocupan diferentes niveles del espectro.

Entonces mi rango está encima de la calificación, y el nombre del puesto se agrega encima de la calificación, por lo que la calificación es el nivel que define el puesto.

El ranking interior es el punto clave para distinguir las diferencias dentro de un mismo nivel. Al establecer su salario de banda ancha, simplemente siga la clasificación en el extremo izquierdo de la imagen de arriba.

Después de hacer esto, deberás escribir una descripción del puesto. Qué hace en cada puesto, quién es su superior, quién es su subordinado, qué calificaciones se requieren... En realidad, esto es reclutar personas para HRBP.

Entonces TD, ¿cómo conectarse?

Adelante, mira esta foto. La recepción, la recepción del medio, la recepción trasera y la parte trasera son la ubicación aproximada de cada piso. Entonces, ¿qué debemos hacer?

Desarrollar una ruta de desarrollo profesional.

Por ejemplo, soy especialista en recursos humanos en nuestra empresa. Quiero saber a qué puesto me pueden ascender, en qué dirección me desarrollaré, qué tipo de habilidades necesito desarrollar en esta dirección. y qué tipo de habilidades necesito mejorar. Capacidades de formación.

Esto es muy importante para RRHH o para los empleados. Si el camino de promoción es bueno, los empleados pensarán que puedo desarrollarme en esta empresa. Incluso si el dinero es menor, es posible que pueda aceptarlo.

Además, su promoción precisa puede ayudar a la empresa a descubrir algunos talentos potenciales. Como contratar gente del extranjero es demasiado caro, hay que formarlos usted mismo. Promocionar a los empleados con frecuencia también puede aumentar su sensación de logro. Con una sensación de logro, estará más dispuesto a trabajar en esta empresa y su lealtad aumentará.

Por lo tanto, la trayectoria de desarrollo profesional es muy importante para las empresas actuales, especialmente cuando los costos de contratación son cada vez más altos.

Hoy en día, las generaciones posteriores a los 90 y post 90 prestan más atención a su propio desarrollo además del salario. Por eso el futuro de TD también es muy importante. Necesita determinar el camino de desarrollo para cada puesto en función de la estructura organizacional y luego dividirlo en diferentes rangos.

Posteriormente se utilizó LD para el entrenamiento. Muchas empresas se preguntan ahora cómo realizar la formación.

De hecho, debería haber cuatro direcciones de formación.

La primera dirección profesional. Por ejemplo, trabajo en recursos humanos, así que definitivamente conozco estas funciones. Te daré formación en conocimientos profesionales. Por ejemplo, me dedico al comercio exterior y necesitas capacitarme en inglés. Se trata de identificar qué entrenamiento se basa en la dirección funcional.

La diferencia entre segundos empleados y cualificaciones. Estoy calificado para el puesto, pero es diferente de la descripción del trabajo. Hay una o dos desviaciones en él. Por ejemplo, según los requisitos de este puesto, el empleado original debería haber participado en al menos 3 o 4 proyectos independientes, pero ahora este empleado solo ha participado en uno. ¿Qué debo hacer?

Si hay alguna diferencia, te daré formación. Por ejemplo, capacitar a los empleados de acuerdo con los requisitos laborales para que sean más adecuados para el puesto se denomina mejorar la adecuación de los empleados en términos profesionales. Cuanto más cómodos se sientan los empleados emparejados, más productivos serán y se mejorará la eficiencia operativa general de la empresa.

El tercero es el desempeño de los empleados. ¿Qué debo hacer si encuentro que hay muchos empleados sin terminar después de la evaluación? Intentaré entrenarlo. ¿Por qué no lo terminaste? ¿Es un problema de actitud o has cambiado de trabajo? Si es tu capacidad profesional te daré formación y te ayudaré a crecer.

En cuarto lugar, las entrevistas a los empleados. A veces hay que preguntar a los empleados, ¿qué parte de su trabajo cree que requiere de la ayuda de la empresa para brindarles capacitación profesional?

Así que si estás entrenando, recuerda estas cuatro indicaciones. Escribiré planes de entrenamiento y cosas similares más adelante, todos basados ​​en estas cuatro direcciones.

Continuando, veamos los requisitos de competencia de HRBP.

En primer lugar, debes centrarte en tus clientes. RR.HH. no necesita salir a encontrarse con los clientes.

Su cliente es el jefe del equipo empresarial. Tienes que servirle, ¿verdad? Tienes que reclutar personas para él, brindarle atención como empleado y brindarle este servicio. Sólo si está satisfecho con tu trabajo podrá estar estable. Por lo tanto, debe centrarse en el cliente, lo que significa servir a los líderes de su equipo empresarial.

En segundo lugar, entender el negocio. Como acabo de decir, es necesario saber qué hace este equipo antes de poder desarrollar un sistema de recursos humanos que se adapte a las condiciones locales.

Tercera, traducción precisa. ¿Por qué la jefatura de recursos humanos te dejó unirte al equipo empresarial? Sólo para informarle sobre la empresa y la situación local e informarme, ¿verdad? Somos considerados los ojos de las funciones de la sede local. Como delineador de ojos, debe ser preciso al presentarse en la sede. Lo único que puedes pensar es en direcciones desconocidas y algodón. No entiendo nada de lo que dijiste. El cuartel general definitivamente te despedirá porque no puede entender lo que dijiste, ¿verdad?

Por lo tanto, debe tener este tipo de capacidad de traducción precisa, poder transmitir con precisión las necesidades del equipo comercial a la sede y transmitir rápidamente algunas cosas que necesitan ajustes a la sede para alguna optimización. Porque eres la antena que ponen en cada equipo para entender la situación.

Cuarto, integrarse en el equipo. Debido a que usted puede ser la única persona de RR.HH., no se enfrenta a personas con la misma dirección funcional y especialidad, sino a equipos de negocios, por lo que debe tener una buena relación con ellos.

En quinto lugar, promover la innovación. Proporcionaré algunos planes de mejora para la innovación de recursos humanos de la empresa en función de la situación del equipo. Cuando propones un plan de mejora, debes aprender algunos planes innovadores y luego podrás encontrar la manera de regresar y ser un COE.

En sexto lugar, orientada a resultados. Simplemente no juegues con esas cosas vanidosas y hazlo directamente con un enfoque orientado a resultados.

Por último, capacidad profesional. No hay mucho que decir sobre esto.

Estas siete habilidades son exactamente lo que necesita HRBP. A ver si los satisfacemos o si necesitamos reforzar algo.

04

Resumen

Finalmente, resumamos el contenido de hoy.

1. En el futuro, el espacio vital de la CSS se verá muy debilitado o incluso reemplazado.

Predecimos que esta situación ocurrirá en cuatro categorías: ciudades de primer nivel, de primer nivel, de segundo nivel y de segundo nivel dentro de 10 años.

2.OD será la columna vertebral de los recursos humanos en el futuro.

Entonces, si quieres dedicarte a la gestión en el futuro, la dirección es OD. En realidad, los recursos humanos son funcionales. La función que los líderes pueden ver más es la contratación, porque no tienen mucha autoridad en términos de salario. Entonces lo más fácil es reclutar gente.

¿Quién tendrá más contacto con recursos humanos en el futuro? ¿Quién es la celebridad frente al jefe? El diseñador jefe OD será definitivamente la primera opción principal para HD y COE en el futuro. Es importante para la empresa que pueda diseñar todo el sistema de acuerdo con la situación de la empresa.

3. El número de HRBP seguirá aumentando en el futuro.

En la actualidad, el HRBP de la mayoría de empresas no es un sentido estricto, sino un nombre. De hecho, lo que hace es CSS.

Pero cuando realmente comencemos a hacer HRBP en el futuro, cuando nuestro SSC original sea reemplazado por HR, será imposible para un equipo producir un COE porque el costo es demasiado alto. Por lo tanto, aumentará el número de HRBP para cada equipo. Por lo tanto, en el futuro verás que más del 80% de todo el departamento de recursos humanos son HRBP.

4. No se debe dar demasiada potencia a LD y TD en un corto período de tiempo.

Mira estos tres pilares. No crean que soy alarmista o que soy demasiado directo sobre el futuro. De hecho, ya hemos realizado el análisis correspondiente.

LD y TD llevan tiempo y no se implementarán tan rápidamente en muchas empresas. Calculo que LD y TD solo tendrán oportunidades de desarrollo después de que la mayoría de las empresas comiencen a popularizar el OD.

Entonces, si actualmente estás en la dirección de capacitación o desarrollo profesional, es posible que tengas que esperar un poco más, dejar volar las balas por un tiempo y esperar la llegada del viento del este.

5. Aprovechar el tiempo para complementar los conocimientos de construcción de sistemas de recursos humanos, que se utilizarán en el futuro.

OD es en realidad el recurso humano con mayor desarrollo profesional e ingresos salariales en el futuro, por lo que si tengo miedo de ser reemplazado como SSC en el futuro, puedo aprender más y acumular más en mi día a día. vida, aprender planificación organizacional, establecer un sistema de clasificación y diseñar un sistema de desempeño y un sistema de bienestar, la cultura de la empresa y otras cosas.

Cuando la empresa comienza a llevar a cabo una reforma de tres pilares, la primera idea debe ser promocionar a algunas personas capaces dentro de la empresa.

Debido a que la subcontratación es demasiado costosa, definitivamente conservará algunos SSA y ascenderá a puestos profesionales.

Así que las oportunidades están reservadas para aquellos que están preparados, y nosotros nos preparamos con antelación.

Este es el contenido relacionado con los tres pilares que hoy compartiré contigo. Espero que mi intercambio de conocimientos le ayude a comprender más sobre los tres pilares.

Finalmente, gracias HRGO, gracias RR.HH., gracias a sus esfuerzos y trabajo duro, nuestra industria puede mejorar.