Shanghai Belling Co., Ltd.

El plan de incentivos de capital para empleados de Shanghai Belling se divide en dos partes: una son incentivos de futuros de acciones para los altos directivos; la otra son incentivos para que los gerentes y los soportes técnicos tengan acciones virtuales.

En primer lugar, para los altos directivos se implementa un sistema salarial anual y un sistema de acciones de futuros.

Ya en 1997, Shanghai INESA Holding (Group) Co., Ltd., propietaria de cuatro empresas que cotizan en bolsa, incluidas Shanghai Belling y Shanghai Jinling, lanzó silenciosamente el reinicio de los futuros entre las empresas que cotizan en bolsa del grupo. Los principales responsables de la tenencia de sociedades cotizadas deberán implementar cada año un sistema salarial anual. Los ingresos salariales anuales se dividen en dos partes: salario básico y bonificación por incremento salarial. La remuneración básica es la remuneración básica anual determinada por la unidad en función del tamaño de los activos de la empresa, la complejidad de la gestión y otras condiciones de referencia. Los beneficios a largo y corto plazo de los aumentos salariales están vinculados al desagradable desempeño comercial, desempeño laboral y contribución del operador. Existen dos formas de aumento salarial: (1) Ingreso por aumento salarial general. Después de la auditoría, el salario básico se incrementará de 1 a 5 meses dependiendo del desempeño operativo (2) Aumento salarial extraordinario. Mientras recibe el ingreso salarial básico y el ingreso general por aumento salarial, si el operador principal realiza un trabajo creativo, hace contribuciones importantes o logra avances importantes, recibirá una cierta cantidad de "recompensas extraordinarias", que se distribuirán en forma de acciones. En función del importe de la recompensa, Instrument Holdings compra acciones de empresas que cotizan en bolsa en el mercado secundario y las deposita en la cuenta especial del grupo. El ganador no puede obtener estas acciones inmediatamente, pero puede disfrutar de dividendos y capital. Durante el mandato, si el saldo acumulado de existencias supera los 50.000 yuanes, el 20% del excedente podrá cobrarse por adelantado. Una vez finalizado el mandato del operador o un año después de la dimisión normal, las acciones pueden cobrarse lentamente según un calendario previamente acordado.

Recientemente, en Shanghai Belling, recomendamos, nombramos y nominamos al presidente, al gerente general, al secretario de organización del partido y a otras personas clave a cargo de la empresa superior, e implementamos un método de incentivo que vincula los ingresos anuales con los futuros. acciones.

En segundo lugar, impulsar el plan de accionariado virtual para directores generales y ejes técnicos. El marco de incentivos de Belling para el personal clave es "comercialización de ingresos, primavera de productos inmobiliarios y opciones de incentivos". El plan de propiedad de acciones virtuales es el foco de las "opciones de incentivo". El método específico es que la empresa retira los fondos de incentivo, los divide en "unidades de acciones virtuales" para que las mantengan los empleados y se los cobra a los empleados bajo la premisa de que están satisfechos con la demarcación. Los derechos y obligaciones de la empresa y sus empleados están estipulados en el contrato.

La empresa retira una cierta cantidad de las ganancias después de impuestos cada año para formar un fondo de incentivos y luego dedica un departamento del fondo de incentivos a operar el plan. El importe de la recompensa se determina en función del desempeño del empleado y se convierte en el número de acciones en función del precio de mercado de valores de la empresa en ese momento, y lo posee virtualmente el empleado. Si las acciones se transfieren posteriormente, el número de acciones poseídas aumentará simultáneamente. Si la acción paga dividendo, el empleado también recibirá el pago en efectivo correspondiente. Cuando los empleados trabajan durante un cierto número de años (normalmente 5 años), prácticamente pueden cobrar las acciones que poseen, es decir, convertirlas en efectivo según el precio vigente en el mercado y distribuirlas entre los empleados. Este enfoque no implica negocios bursátiles, sino que vincula los cambios en el precio de las acciones de la empresa con las ganancias de los empleados a través del proceso de "acciones virtuales". Se trata de un sistema flexible implementado bajo la premisa de que "las empresas que cotizan en bolsa no pueden recomprar acciones reservadas de la empresa". Esto es similar a un esquema de derechos de apreciación de acciones.

(5) Las acciones de desempeño se refieren a las políticas de desempeño razonables y al sistema científico de evaluación del desempeño determinado a principios de año. Si un objetivo de incentivo poco atractivo implementa esta política con todos sus esfuerzos, la empresa le otorgará una cierta cantidad de acciones o retirará una cierta proporción de los fondos de incentivo para comprar acciones antes de otorgarlas. La realización sin problemas de stocks de alto rendimiento suele estar limitada por el tiempo y la cantidad. A los objetos de incentivo se les puede permitir cobrar la proporción especificada de acciones de desempeño después del proceso de evaluación de desempeño en los próximos años; sin embargo, si los objetos de incentivo no pasan el proceso de evaluación de desempeño o participan en un comportamiento que sea perjudicial para la empresa; o renuncia anormal, etc. , se publicarán las participaciones en el rendimiento de sus departamentos no realizados. El modelo de incentivo de acciones por desempeño está estandarizado y puede vincular estrechamente el desempeño de los objetivos de incentivo con las recompensas. Puede implementarse siempre que sea revisado por la asamblea de accionistas. Es adecuado para empresas con desempeño estable, crecimiento continuo y abundante flujo de caja. Cuando la aplicación de opciones sobre acciones está muy restringida, también se puede utilizar en empresas de alta tecnología, pero los efectos de incentivos poco atractivos pueden verse afectados, o si los efectos de incentivos poco atractivos no se ven afectados, los costos de incentivos de la empresa serán relativamente grandes.

Falacias y errores de valor de las acciones de primera línea

(1) Beneficios de las acciones de primera línea:

①Después de que los objetivos de incentivos cumplan con la política de desempeño, pueden obtener acciones de incentivo y convertirse en accionistas de la empresa, puede motivar a los ejecutivos de la empresa a completar plenamente las políticas de desempeño. Después de convertirse en accionista de una empresa, tiene el beneficio de cooperar con la empresa, por lo que redoblará sus esfuerzos para mejorar el desempeño.

(2) Tiene un fuerte efecto aglutinante sobre la impregnación. Los beneficios de los incentivos se obtendrán lentamente en el futuro; si los objetos de incentivos poco atractivos no pasan por el proceso de revisión anual, será perjudicial para el comportamiento de la empresa, transferencias anormales, etc. , los objetos de incentivo serán recompensados ​​y castigados con primas de riesgo o las acciones de incentivo serán descartadas, y el costo de salida será alto.

(3) Las acciones de alto rendimiento cumplen con las leyes y regulaciones nacionales existentes y están menos sujetas a restricciones de políticas. Siempre que la junta de accionistas de la empresa siga el proceso, se podrá implementar, con una gran operatividad y un bajo costo de implementación.

(4) Los mecanismos de incentivos y restricciones coinciden, y el efecto de incentivo no es hermoso, si se implementa una vez al año, puede desempeñar un papel maravilloso en la rotación de incentivos y restricciones.

(2) Errores y falacias de las acciones de desempeño

(1) Es difícil garantizar la naturaleza científica de la política de desempeño de la empresa, lo que fácilmente puede llevar a que los ejecutivos de la empresa falsifiquen y monopolicen datos financieros para obtener acciones de rendimiento;

②El costo del incentivo es alto, lo que puede causar presión sobre los gastos de efectivo de la empresa.