¿El especialista de la SSC es contador?
Tendencia uno: del tradicional "el mapa estratégico determina el mapa organizacional y el mapa organizacional determina el mapa del talento" a "la visión impulsa el talento y el talento impulsa la estrategia" ".
En el entorno repentino y discontinuo actual, las ventanas de oportunidad a menudo pasan rápidamente. Si las empresas quieren aprovechar las oportunidades, no pueden apuntar primero y luego disparar. Sólo los humanos pueden juzgar y reaccionar rápidamente basándose en el sonido de las armas y la artillería en la línea del frente.
La segunda tendencia: de la "gestión de recursos humanos" a la "gestión del talento", del "cambio cuantitativo en eficiencia" al "cambio cualitativo en efecto", se destaca aún más la importancia de los talentos clave, a menudo con miles. de tropas. Difícil de encontrar. El trabajo más importante de RR.HH. es encontrar personas en todo el mundo. Un talento excelente puede ser utilizado por dos, tres o incluso diez personas.
Tendencia 3: Las empresas son la versión 2.0 de la vida humana organizada, las aldeas, tribus y clanes son la versión 1.0 y las "asociaciones libres de personas libres" son la versión 3.0. Ahora, debemos buscar equilibrar ambos, por un lado, de "talentos para mí" a "talentos para mí", por otro lado, debemos construir una ciudad natal de lazos familiares.
Los empresarios deben equilibrar dos tipos de pensamiento: uno se basa en el concepto de talento de toda la sociedad, como "los fans son empleados" defendido por Xiaomi, el otro es volver a la versión 1.0 y construir una ciudad natal; Lazos familiares, lo cual es realmente necesario. Un poco de sentimiento de "cercanía".
La cuarta tendencia: la transformación del modelo del departamento de recursos humanos se está acelerando, desde el modelo de "seleccionar y retener personas" al modelo de "tres pilares", es decir, socios comerciales (HR-BP), * * * Centro de Disfrute (HR -SSC), Centro de Experiencia (HR-COE).
Los especialistas tradicionales en recursos humanos se enfrentarán a un fracaso y sus funciones serán absorbidas por los gerentes de línea o reemplazadas por la tecnología de la información. Los recursos humanos tradicionales cambian a los negocios o toman la ruta de los expertos.
La quinta tendencia: la gestión digital de recursos humanos es la tendencia general. La coincidencia precisa basada en algoritmos se ha extendido por completo a la contratación, la formación, el rendimiento, los salarios, los beneficios y otros campos, y seguirá profundizándose en el futuro. .
El uso de software de gestión de recursos humanos para registrar y acumular datos de personalidad de los empleados y realizar una gestión personalizada de los empleados en función de los datos será la tendencia de desarrollo futuro.
La sexta tendencia: desde universidades corporativas hasta universidades corporativas, desde empresas de productos hasta empresas de conocimiento, la tendencia de desarrollo de la nueva ronda de universidades corporativas es educar al público, hacer videos y desarrollar aplicaciones. casos.
Las características de las universidades corporativas como la Universidad de Taobao, la Universidad de Wanda y la Universidad JD.COM son hacer que la formación sea más "útil" y "ligera" y abogar por el microaprendizaje, la microformación y la microformación. intercambio.
La séptima tendencia: la nueva generación de empleados realmente ha llegado y un gran número de personas nacidas después de 1990 han ingresado al lugar de trabajo. Están afectados por los tiempos, la acumulación de riqueza familiar y la familia "421". estructura. Esto trae nuevos desafíos a un grupo de empleados bien remunerados.
Esto requiere que las empresas hagan los ajustes correspondientes: en primer lugar, descentralizar el poder y respetar verdaderamente los talentos; en segundo lugar, prestar más atención al significado del trabajo en sí y crear una atmósfera organizativa interesante, en tercer lugar, establecer un sentido de profesionalidad; honor.
La octava tendencia: dividir las unidades contables y llevar la contabilidad de gestión se ha convertido gradualmente en una acción rutinaria en la gestión del desempeño. Las responsabilidades se asignan a las personas y las responsabilidades y derechos están altamente unificados. La gestión de los empleados basada en el conocimiento. delega poder, transfiere ganancias y deja nombres. "Deja amar".
Los trabajadores del conocimiento son trabajadores inherentemente complejos que están ansiosos por demostrar su valía a través de un desempeño laboral personalmente controlable.
La novena tendencia: el capital humano ha entrado en la era de la equidad, desde la contratación de talentos con capital hasta la contratación de talentos con capital, esta es la nueva normalidad bajo el basado en el conocimiento. La gestión de personas se enfrenta una vez más a lo institucional. desafíos.
La gente está empezando a darse cuenta cada vez más de que el capital humano crítico es más importante que el capital financiero y requiere una inversión prioritaria que le permita disfrutar del valor residual.
Tendencia 10: Los tiempos exigen emprendimiento, pero debemos transformarnos de "empresas de emprendedores" a "emprendedores corporativos" y obtener una "ventaja competitiva sostenible" con capacidades organizativas.