¿Qué métodos utilizan las grandes empresas del mundo para motivar a sus empleados?
Huawei se fundó en 1987 y sus ventas superaron los 100 millones de yuanes en 1992. El informe anual de 2017 muestra que Huawei logró unos ingresos por ventas globales de 603.600 millones de yuanes; el beneficio neto fue de 47.500 millones de yuanes.
El informe anual de Huawei de 2015 muestra: Huawei Investment Holdings Co., Ltd. es una empresa privada 100% propiedad de empleados. Los accionistas son el Comité Sindical de Huawei Investment Holding Co., Ltd. (con el 98,58%) y Ren Zhengfei (con el 1,42%). La empresa implementa un plan de propiedad de acciones para empleados a través del sindicato. El número de participantes en el plan de propiedad de acciones para empleados es 79.563 (al 31 de diciembre de 2015, todos los participantes son empleados de la empresa, lo que representa el 45% de la plantilla total de la empresa (). La plantilla total de Huawei es de aproximadamente 175.600).
En 2010, el precio de compra de las acciones internas de Huawei fue de 5,42 yuanes, con un dividendo de 2,98 yuanes por acción y un rendimiento de más del 50% (el pico de los últimos años en 2013, el dividendo); fue de 1,47 yuanes por acción; en 2014, el dividendo por acción fue de 1,9 yuanes, el dividendo por acción en 2015 fue de 1,95 yuanes y el dividendo por acción en 2016 fue de 1,56 yuanes
La evolución de los incentivos de capital de Huawei
En los primeros días (1990-1997), Huawei tenía escasez de fondos y empleados Falta de canales de inversión y falta de comprensión del capital, Huawei utilizó incentivos de capital físico para obtener financiamiento interno para resolver dificultades financieras y retener a los empleados. y estimular la motivación
A mediano plazo (1998-2012), los empleados tenían un cierto grado de confianza en Huawei, los incentivos de capital se convierten gradualmente de acciones físicas a acciones virtuales, la escala de los incentivos de capital se amplía y se ayuda a los empleados a solicitar préstamos bancarios. La empresa recibe grandes cantidades de apoyo financiero, los empleados reciben generosos beneficios y el desempeño de Huawei se desarrolla rápidamente
Recientemente (2013-hasta ahora), la empresa tiene fondos suficientes. y ha lanzado gradualmente el plan TUP para distribuir ganancias a los empleados, retener el poder para la empresa y dejar espacio para el desarrollo futuro.
TUP (Plan de unidad de tiempo)
Marco de implementación del plan TUP: cada año se asigna una cierta cantidad de opciones de cinco años en función de las posiciones, los niveles y el desempeño de los empleados. Necesita gastar dinero para comprarlos para obtener los derechos de dividendos y los derechos de apreciación correspondientes, que se liquidarán después de 5 años. Por ejemplo: en 2014, un empleado recibió 5.000 opciones sobre acciones y el valor actual de las acciones era 5,42. obtener 5.000*1/3 de derechos dividendos. En 2016, podrá obtener 5000*2/3 de derechos de dividendo. En 2017, podrá obtener plenos derechos de dividendo por 5.000 acciones. En 2018 se puede obtener el derecho a dividendo íntegro y liquidar las opciones en 2014. Si el valor de las acciones en 2018 es 6,42, la rentabilidad obtenida en el quinto año es: dividendo 2018 + 5000* (6,42-5,42 al mismo tiempo). , estas 5000 opciones sobre acciones se liquidan.
Método de asignación de acciones individuales de capital virtual de los empleados de Huawei
La asignación de acciones individuales de los empleados se obtiene en función del desempeño personal del empleado, el nivel de educación laboral, la duración del servicio, la participación accionaria total de los empleados y otros factores.
S=PM=Z(M/∑M) M=E(A+B+C+D)
¿Dónde M es la puntuación personal? Donde P= Z/∑ M, representa el número de acciones asignadas a la puntuación personal de cada empleado. Esta cantidad la determina el comité interno de gestión de propiedad accionaria de los empleados de la empresa en función del número de empleados que suscriben cada lote de acciones y la cantidad de acciones reservadas.
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