¿Qué es evaluar la satisfacción de los estudiantes con un curso?

① La satisfacción de los estudiantes con los profesores es muy alta, pero su satisfacción con los cursos es muy baja. ¿Cuál es el motivo?

Quizás la organización del curso no sea muy adecuada para los estudiantes. de satisfacción de los estudiantes con los cursos.

② Me gustaría pedir consejo sobre las regulaciones de la empresa de capacitación. Si alguien tiene una muestra, proporciónela cuanto más detallada, mejor. Si está satisfecho, le daré puntos extra ~.

Sistema de Gestión de Capacitación

Principios Generales

Propósito: Asegurar la ejecución e implementación efectiva de cada eslabón del proceso de capacitación y asegurar la efectividad de la capacitación; alentar a los empleados a participar en la mejora. Estas medidas están especialmente formuladas para proporcionar diversas capacitaciones en su propio nivel empresarial, habilidades y cualidades para satisfacer las necesidades de planificación profesional de los empleados y desarrollo corporativo, y para cultivar talentos corporativos más destacados.

Ámbito de aplicación: Aplicable a todos los empleados de la empresa y a toda la formación interna y externa.

Términos y definiciones

Capacitación externa: contratación de profesores externos para diseñar e impartir cursos relevantes para nuestra empresa. La empresa selecciona empleados destacados para participar en cursos de capacitación públicos de corta duración organizados por empresas externas; agencias de consultoría, centros de formación, etc., reuniones de intercambio, etc.

Formación interna: proyecto de formación concertado por la organización interna de la empresa y realizado por los empleados de la empresa para desarrollar e implementar cursos.

Formadores internos: empleados de la empresa que utilizan sus propios conocimientos y experiencia para desarrollar cursos de formación y llevar a cabo actividades de asesoramiento y enseñanza de formación utilizando conceptos y métodos de formación modernos.

Evaluación: Proceso de evaluación de un contenido específico mediante un determinado método.

Responsabilidades

1. Gerente General

Aprobación de la formulación y revisión de este sistema;

Aprobación de planes anuales de capacitación;

Aprobación de gastos de formación.

2. Subgerente General

Revisión de la formulación y revisión de este sistema

Revisión de los planes anuales de capacitación

Revisión; de gastos de formación, aprobación.

3. Departamento de Administración de Personal

Encuesta anual y formulación de planes de capacitación

Gestión de planificación, organización, seguimiento de la implementación, evaluación y supervisión de la capacitación; p>

p>

Formación y gestión de formadores internos.

4. Cada departamento

Formular el plan de capacitación anual del departamento

Responsable de organizar al personal del departamento para participar en la capacitación

; de cursos relevantes.

Sistema de formación

Principios

Todos los empleados de la empresa tienen derechos y obligaciones de formación y educación

Formación de los empleados para mejorar; su nivel empresarial y calidad profesional como objetivo, y debe ser beneficioso para los intereses e imagen de la empresa;

La formación y la educación se basan en la premisa de que no afectarán su propio trabajo, y siguen los principios de combinar el aprendizaje con el trabajo y enfatizar los resultados prácticos.

El sistema de formación consta de: sistema de gestión, sistema curricular, sistema de formador interno y sistema de evaluación.

Sistema de gestión: incluye documentos institucionales y gestores organizacionales.

El sistema es la base, incluido el sistema de gestión de capacitación, los formularios relacionados (ver archivo adjunto) y los procesos de trabajo.

Personal de organización y dirección: El departamento de personal y administración es el responsable de la organización y gestión, y el subdirector general supervisa y supervisa para mantener el funcionamiento y mejora de todo el sistema de formación.

Sistema curricular: el plan de estudios es un importante vehículo de capacitación. La construcción del sistema curricular es una medida importante para promover la profesionalización de la empresa. El sistema curricular de la empresa se divide principalmente en tres categorías: capacitación previa al empleo y capacitación en habilidades laborales. y capacitación de calidad profesional Para obtener más detalles, consulte el Capítulo 4 "Sistema de cursos" a continuación.

Sistema de formadores internos: en función de factores como la formación y el nivel de enseñanza, el número de horas lectivas, la voluntad y el sentido de responsabilidad, los formadores internos se pueden dividir en profesores de prueba, profesores, formadores junior, formadores intermedios y formadores senior y otros niveles diferentes, a través de estrictas conferencias de prueba y procedimientos de evaluación de cursos, se evaluará el nivel de formador interno y se emitirá la "Carta de Nombramiento de Formador Interno". Para conocer los mecanismos y requisitos específicos de evaluación y empleo, consulte el Capítulo 6 "Gestión interna de formadores" para obtener más detalles.

Sistema de evaluación: dividido en evaluación de asistencia y evaluación de efectos, combinado con puntos de capacitación, consulte principalmente el Capítulo 7 "Gestión de puntos".

Métodos de formación: se puede dividir en formación interna, formación externa, inspecciones en salida, entrenamiento personal, etc.

La formación interna incluye la formación interna dentro de la empresa y la formación interna dentro del departamento: la formación interna dentro de la empresa se refiere a proyectos de formación transversales planificados y coordinados por el Departamento de Administración y Recursos Humanos y realizados por formadores internos; La formación interna dentro del departamento se refiere a la formación interna y autoplanificada dentro del departamento. Organizar (también se puede invitar a otros departamentos a participar en el intercambio) proyectos o cursos de formación.

La formación externa incluye la formación externa y la formación externa interna: la formación externa significa que la empresa selecciona a empleados destacados para participar en cursos públicos de formación de corta duración, reuniones de intercambio, etc. organizados por agencias de consultoría externas, centros de formación, etc., capacitación interna externa Se refiere a invitar a instructores de capacitación externos de la empresa para diseñar e impartir cursos relevantes y requeridos para nuestra empresa.

Inspecciones de salida: la empresa organizará personal relevante para realizar inspecciones de vez en cuando para aprender conceptos y métodos avanzados.

Capacitación personal: la empresa alienta a los empleados a mejorar continuamente sus habilidades y tomar la iniciativa de participar en diversos tipos de aprendizaje. Pueden obtener títulos profesionales, certificados de calificación (relacionados con su trabajo) y educación superior en universidades. y universidades, etc., y obtener certificados de graduación/calificación después del aprendizaje, luego se debe informar al Departamento de Personal y Administración para su archivo, que puede usarse como referencia para el despliegue, selección, nombramiento y remoción; en los puntos de entrenamiento personal del año.

Gestión de la organización de formación

Plan de formación: incluye cursos, objetivos, objetos de formación, instructores, formatos de enseñanza, tiempo, ubicación, presupuesto, formularios de evaluación, otros requisitos e instrucciones.

Plan Anual de Formación

El “Plan Anual de Formación” (Anexo 3) lo realiza el Departamento de Personal y Administración en el mes de noviembre de cada año para realizar un estudio de demanda de formación para el próximo año. , analizar la información de retroalimentación de cada departamento y formular un plan de capacitación anual, comunicarse y confirmar con el departamento, revisarlo el subdirector general y ejecutarlo después de la aprobación del gerente general.

Para que el plan de formación sea factible y eficaz, a la hora de investigar las necesidades formativas se deben combinar las necesidades de desarrollo de la empresa con los siguientes factores:

La orientación del talento de la empresa estrategia de desarrollo y las necesidades de formación de equipos de talento;

Condiciones físicas personales de los empleados: nivel educativo, experiencia laboral, conocimientos y años de trabajo en la empresa;

Condiciones de los empleados competencia en el trabajo, incluyendo receptividad, adaptabilidad y capacidad de respuesta, habilidades calificadas y problemas y deficiencias existentes en el trabajo;

Plan de formación mensual: Impulsar la implementación de acuerdo con el plan de formación anual, y al mismo tiempo añadir y ajustar cursos según las necesidades reales.

Una vez aprobado el plan de formación, se debe implementar. La capacitación no implementada debe explicarse por escrito y se deben tomar las medidas adecuadas.

Implementación de la capacitación

La implementación de los planes de capacitación anuales y mensuales es organizada por el Departamento de Administración de Personal, bajo la supervisión y orientación del Subgerente General del estado de implementación de la capacitación de cada departamento; debe ser remitido al Departamento de Administración de Personal de manera oportuna. Envíe el "Formulario de registro de capacitación" del mes anterior (Anexo 1), el "Formulario de evaluación del efecto de la capacitación" (Anexo 2) y la evaluación y evaluación después de clase todos los meses, que serán analizados estadísticamente y almacenados por el Departamento de Administración de Personal para el futuro. referencia.

Los pasos de implementación del curso de capacitación organizado por el Departamento de Administración de Personal son los siguientes:

Confirmar el instructor y el material didáctico según el curso, y seleccionar el método de evaluación después de clase; si se requiere una prueba escrita, el instructor preparará preguntas de prueba escritas y referencias. Respuesta Para otros métodos de evaluación, se deben hacer los preparativos pertinentes con anticipación;

Implementar el tiempo de capacitación, el lugar, la información del estudiante y el equipo de enseñanza. , etc., y realizar notificaciones de capacitación;

Los profesores y estudiantes deben llegar a tiempo. Estar presente y firmar el "Formulario de inicio de sesión de capacitación";

Antes de finalizar la capacitación, el instructor debe dar tiempo a los estudiantes para hacer preguntas o discutir el contenido de la capacitación;

Después del curso, los estudiantes deberán completar el "Formulario de evaluación de la eficacia de la capacitación" de acuerdo con la situación real del curso;

Implementar evaluación de la capacitación y proporcionar retroalimentación;

Formular e implementar mejoras específicas y planes de mejora basados ​​en la situación real.

Los pasos de implementación de los cursos de capacitación internos del departamento son los siguientes:

Realizar planes de capacitación anuales y planes de ejecución mensuales, e implementar tiempos de capacitación, ubicación, información de los estudiantes, equipos didácticos, etc. .;

Elaborar informes del curso al Departamento de Administración de Personal con un día de anticipación;

Proporcionar material didáctico, materiales del curso y materiales de evaluación después de clase;

Enviar información relevante materiales de capacitación al Departamento de Administración de Personal de manera oportuna después del curso, incluido el "Formulario de inicio de sesión de capacitación" (el capacitador interno completa las respuestas en el aula), formulario de evaluación del efecto de la capacitación (requiere estadísticas), preguntas de prueba escritas, documentos y otros resultados y puntuaciones de evaluaciones, y otra información relacionada.

Disciplina de formación

Solicitar licencia antes de la formación: estipular los cursos para los objetos de formación Una vez emitido el aviso de formación, el departamento interno es responsable de supervisar la participación de los empleados del departamento. en el entrenamiento a tiempo. Aquellos que no puedan participar en la capacitación o no participen en la capacitación a tiempo deberán solicitar la licencia al supervisor de personal una hora antes de la capacitación. Aquellos que no soliciten la licencia estarán sujetos a las normas de gestión de puntos.

Los profesores deberán llegar con 10 minutos de antelación para preparar el curso. Los participantes deben llegar 10 minutos antes y registrarse en el "Formulario de registro".

Los rezagados también deben registrarse, de lo contrario serán tratados como ausentismo; el organizador de la capacitación mantendrá un registro de retrasos.

Después de la formación, los estudiantes deben completar las tareas y evaluaciones según sea necesario.

Disciplina en el aula:

Configura tu teléfono móvil en vibración/silencio/apagado antes de que comience el entrenamiento.

Si hay una llamada de emergencia durante el entrenamiento, ve; afuera desde la puerta trasera Responda; si le resulta incómodo moverse, preste atención al volumen de la conversación;

Está prohibido caminar o salir temprano durante el entrenamiento;

Después de la formación, rellene cuidadosamente el "Formulario de evaluación del efecto de la formación".

Los gastos de formación se ejecutan de acuerdo con el presupuesto anual y la aprobación del proyecto.

Durante el periodo de formación, los gastos de transporte y alojamiento involucrados no podrán exceder los estándares de viaje de negocios de la empresa, siendo el exceso a cargo del individuo. Durante el período de formación externa, los alumnos no estarán incluidos en las horas extraordinarias, las licencias remuneradas, las asignaciones para alimentación y los subsidios para gastos varios.

La gestión de archivos de formación es una parte importante del trabajo de formación, incluidos los archivos electrónicos y los archivos escritos, que son archivados por el Departamento de Administración de Personal. Los archivos electrónicos incluyen planes de capacitación anuales y mensuales, implementación de capacitación mensual, material didáctico electrónico, evaluaciones después de clase y otros archivos escritos que incluyen "Plan de capacitación anual", "Formulario de inicio de sesión de capacitación", "Formulario de evaluación de efectividad" y evaluaciones después de clase; , etc.

Gestión de la formación externa

Después de determinar los cursos de formación externos en función del plan de formación anual y las necesidades de desarrollo de la empresa, el Departamento de Administración y Recursos Humanos selecciona las instituciones de formación y los formadores para diseñar y desarrollar los cursos. .

El Departamento de Administración y Recursos Humanos debe recopilar periódicamente información de capacitación externa, y cada departamento debe ayudar en la recopilación de información de capacitación externa relacionada con las especialidades del departamento.

La capacitación en el trabajo o en operaciones especiales basada en la certificación requerida por el estado será organizada y organizada por la empresa. Los costos de capacitación, las tarifas de inscripción y los costos del material didáctico correrán a cargo de la empresa. Los empleados deben firmar un "Acuerdo de formación para expatriados" con la empresa.

Los empleados que hayan trabajado en la empresa durante más de un año pueden solicitar exámenes de título profesional y certificado de calificación relacionados con su puesto de trabajo. El límite de la tarifa de formación es:

Límite de categoría

2.000 yuanes/año para gerentes por encima del nivel de supervisión

1.000 yuanes/año para gerentes por debajo del nivel de supervisión (incluidos los supervisores)

300 yuanes/año para operaciones- empleados de nivel

Los empleados de nivel directivo o superior que hayan trabajado en la empresa durante más de un año pueden optar por realizar más estudios académicos y deben firmar un "Acuerdo de formación para expatriados" con la empresa.

Para los cursos de formación en el extranjero que cumplan con el plan de formación en el extranjero, los requisitos son los siguientes:

Los empleados participantes cumplimentan el "Formulario de Solicitud de Formación Externa", que será revisado por el el jefe de departamento y el Departamento de Personal y Administración participan previa aprobación del director general y el director general.

Para los cursos financiados por la empresa, los participantes en la formación externa firmarán un "Acuerdo de formación para expatriados" con la empresa.

Los participantes deben hacer arreglos para sus arreglos laborales durante el período de capacitación.

Durante el período de formación, los alumnos deberán escuchar atentamente y llevar registros de estudio. No se les permitirá faltar a clases ni tener ningún comportamiento que dañe la imagen de la empresa.

Después de la capacitación, escriba un artículo "Experiencia de capacitación", y quienes obtengan el certificado de capacitación enviarán la copia al Departamento de Administración de Personal para su archivo.

Los empleados asignados a formación tienen la obligación de impartir docencia internamente (estipulada en la solicitud de formación o convenio de formación), y son supervisados ​​y asistidos por el Departamento de Administración y Recursos Humanos. Si se acuerda que es necesaria una formación de transferencia de curso pero no se realiza, se descontarán los puntos de formación correspondientes y no se concertará ninguna formación externa en el plazo de un año desde la fecha de finalización de la formación.

Para proyectos y cursos de formación financiados por la empresa, las tasas de formación e inscripción deben ser pagadas por adelantado por el individuo después de aprobar el estudio y obtener el certificado de graduación/calificación, el certificado de graduación/finalización, profesional. Se adjuntan el certificado de título/calificación y la factura. Debe ser firmado por el jefe del departamento dentro de los 30 días y reembolsado al Departamento de Finanzas después de la revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos. Si es necesario revisar el certificado, la tarifa se incluirá en la tarifa de capacitación. Los costes de formación de quienes no aprueben deberán correr a cargo del individuo.

Personal directivo por encima del nivel de supervisor: 1.000 yuanes (excluidos 1.000 yuanes) a 3.000 yuanes (incluidos 3.000 yuanes) durante 1 año

3.000 yuanes a 5.000 yuanes (incluidos 5.000 yuanes) durante 2 años

Más de 5000 yuanes durante más de 3 años

Gerentes por debajo del nivel de supervisor (incluidos supervisores) 500 (excluidos 500 yuanes) ~ 1500 yuanes (incluidos 1500 yuanes) 1 año

1500 ~ 3000 yuanes (incluidos 3000 yuanes) 2 años

Más de 3000 yuanes durante más de 3 años

Empleados a nivel de operación 300 (excluidos 300 yuanes) ~ 1000 yuanes (incluidos 1000 yuanes) 1 año

1000-1500 yuanes (incluidos 1500 yuanes) durante 2 años

Más de 1500 yuanes durante más de 3 años

El El empleado renuncia durante el período de servicio del "Acuerdo de formación para expatriados", la empresa debe ser compensada por los gastos de formación correspondientes según el acuerdo de formación. La fórmula de cálculo es la siguiente: importe de la compensación = gastos de formación pagados por la empresa × (1-. X), X = años de servicio reales/años de servicio estipulados. Entre ellos, los gastos de formación se refieren a costos de formación como matrícula y tasas diversas, tasas de libros, tasas de inscripción, tasas de transporte, tasas de alojamiento, etc. pagadas por la empresa. El monto específico está sujeto a las disposiciones del "Acuerdo de formación para expatriados". . El período de servicio estipulado se basa en unidades mensuales, y si es inferior a un mes se computará como un mes.

Sistema curricular

Capacitación previa al empleo

Capacitación de inducción para nuevos empleados: organizada e implementada por el Departamento de Administración de Personal, organizando principalmente la cultura, normas y regulaciones corporativas, estándares de trabajo y ocupaciones, capacitación química y otros cursos.

Capacitación en el período de prueba: después de que un nuevo empleado asume el cargo, el jefe de departamento designará a una persona como instructor incorporado del nuevo empleado e informará al Departamento de Administración de Personal. El instructor incorporado proporcionará principalmente la descripción general del departamento; responsabilidades laborales del nuevo empleado, brindar orientación sobre procesos de trabajo, contactos laborales, etc.;

La guía de ingreso debe cumplir con las siguientes condiciones: estar familiarizado con la cultura corporativa de la empresa y comprender las políticas de la empresa; trabajo de la persona a la que se dirige y capacidad para realizar el trabajo Orientación eficaz tener un fuerte sentido de responsabilidad en principio, el guía de incorporación sólo puede ser el supervisor o el nivel equivalente del aprendiz, y un subordinado no puede actuar como encargado de incorporación; guía para el superior;

A través de la guía de incorporación, se espera lograr los siguientes objetivos:

Bajo la guía del instructor de incorporación, los nuevos empleados pueden aclarar y practicar el proceso de trabajo;

Descubrir oportunamente y ayudar a resolver problemas que se presenten en la práctica de nuevos empleados y confusión;

Estar familiarizado con las relaciones laborales internas y externas y ser capaz de operar de forma independiente;

Dominar las habilidades laborales necesarias para el puesto y adquirir capacidades laborales;

Comprender la visión general de la empresa y los departamentos para fidelizar inicialmente.

Capacitación en habilidades laborales

La capacitación interna es el método principal de capacitación en habilidades laborales. La organiza el jefe del departamento y la coordina e implementa el Departamento de Administración y Recursos Humanos.

Los empleados pueden mejorar conscientemente sus habilidades laborales a través de conferencias, lluvias de ideas, discusiones grupales, entrenamiento laboral, etc.

La capacitación en habilidades laborales se divide principalmente en planificación de marketing, gestión empresarial y gestión empresarial; , gestión de recursos humanos y gestión financiera.

Formación de calidad profesional: La calidad profesional es una expresión estandarizada y eficiente de las condiciones de trabajo. Incluye principalmente:

Conciencia y ética profesional.

Habilidades de calidad: incluyendo; Habilidades generales de calidad y habilidades de calidad de gestión incluyen conciencia de roles, planificación y desarrollo de carrera, habilidades de comunicación, gestión del tiempo, etiqueta comercial, trabajo en equipo, etc. Las habilidades de calidad de gestión incluyen gestión estratégica, gestión de equipos, gestión de recursos humanos, gestión financiera. gestión de objetivos, etc.

Gestión de formadores internos

Certificación y selección de formadores internos: Con el fin de mejorar el nivel de enseñanza de los formadores internos y fortalecer el trabajo en equipo, la empresa organiza formadores internos por parte del Departamento de Administración de Personal en el mes de agosto. cada año Certificación de calificación, anuncio de cartas de solicitud relevantes, cronograma, etc.

El consultor de la empresa, el director general de la empresa, el director general adjunto, el director de administración de personal, el director de formación y el director del departamento comercial*** formarán un panel de jueces de certificación para realizar la evaluación de cualificaciones, y los formadores internos certificados recibir la "Carta de Nombramiento de Entrenador Interno".

Las principales fuentes de formadores internos:

Los directivos de todos los niveles son responsables de la formación de los empleados y son los principales portadores de la formación interna.

Empleados clave y de alto nivel; los técnicos son las principales fuentes de formadores para la formación empresarial de los empleados;

Empleados que tienen la voluntad y las habilidades para convertirse en formadores internos y participar en la formación interna.

Para la certificación de calificación de capacitador interno, debe solicitarla y proporcionar materiales de capacitación relevantes al menos una vez, incluidos materiales del curso, formularios de registro, formularios de evaluación del efecto de la capacitación, evaluaciones y valoraciones después de clase, etc. y presentarlos al panel de jueces de certificación para su revisión; Datos relevantes proporcionados por el Departamento de Personal y Administración.

Los formadores internos se pueden dividir en profesores de prueba, profesores, formadores junior, formadores intermedios y formadores senior. Como formador interno de una empresa, debes tener las siguientes condiciones básicas:

Amor. Trabajos formativos;

Tener buenas habilidades de organización y expresión lingüística;

Tener sólidos conocimientos profesionales o experiencia en un determinado campo;

Imagen profesional y Buena ética profesional;

Participar activamente en la educación y formación.

Los requisitos de calificación para los capacitadores internos en todos los niveles son los siguientes:

Los instructores en prueba pueden convertirse en instructores después de aprobar la revisión de calificación del panel de jueces de certificación. Los instructores deben cumplir con los siguientes requisitos básicos. condiciones:

Finalización de cursos de capacitación (incluida la capacitación interna del departamento o la capacitación entre departamentos, la misma a continuación) *** totaliza 4 horas al año, la satisfacción promedio de los estudiantes es superior a 70 puntos y debe ser reportado al Departamento de Personal y Administración y aprobado después de la verificación;

El número de horas de capacitación (incluida la capacitación interna y externa, lo mismo a continuación) es de hasta 4 horas por año, y los registros de capacitación relevantes son proporcionado;

Aprobado por el panel de jueces certificado después de evaluación y revisión.

Los profesores que aprueben la revisión de calificación del panel de jueces de certificación pueden convertirse en formadores junior. Los formadores junior deben cumplir las siguientes condiciones básicas:

Cursos de formación completos*** por un total de 8 horas al año. aprendices La tasa de satisfacción promedio alcanza 75 puntos o más, se informa al Departamento de Recursos Humanos y se aprueba después de la verificación;

Desarrollar de forma independiente 2 o más cursos de capacitación internos y proporcionar material didáctico, ejercicios y otros materiales relacionados;

Recibir 6 horas de capacitación por año y proporcionar registros de capacitación relevantes

Servir en la empresa durante más de un año

Aprobar la evaluación y revisión; por el jurado certificado.

Los formadores junior que pasen la revisión de calificación del jurado de certificación pueden convertirse en formadores intermedios. Los formadores intermedios deben cumplir las siguientes condiciones básicas:

Finalización de cursos de formación *** por un total de 16 horas al año. , el índice promedio de satisfacción de los estudiantes es superior a 80 puntos, se informa al Departamento de Personal y Administración y se aprueba después de la verificación;

Desarrollar y completar de forma independiente 3 o más cursos de capacitación internos;

Recibir capacitación todos los años Las horas deben llegar a las 10H y se deben proporcionar registros de capacitación relevantes

Servir en la empresa por más de un año

Aprobar la evaluación y revisión por parte del certificado; jurado.

Los formadores intermedios pueden convertirse en formadores senior después de pasar la revisión de calificación del panel de jueces de certificación. Los formadores senior deben cumplir las siguientes condiciones básicas:

El índice promedio de satisfacción de los estudiantes es superior a 90 puntos. e Informar al Departamento de Personal y Administración y aprobar después de la verificación;

Desarrollar y completar de forma independiente más de 4 cursos de capacitación internos (inclusive) y proporcionar material didáctico, ejercicios y otros materiales relevantes;

El número de horas de capacitación por año alcanza las 10 horas y se proporcionan registros de capacitación relevantes;

Puede guiar a otros en el desarrollo, organización e implementación de cursos de capacitación;

Domina la tecnología de capacitación moderna y continuar aprendiendo y mejorando;

Servido en la empresa durante más de tres años;

Pasó la evaluación y revisión por parte del jurado de certificación.

El periodo de nombramiento para formadores junior es de 1 año, el periodo de nombramiento para formadores intermedios es de 2 años y el periodo de nombramiento para formadores senior es de 3 años.

La certificación de cualificación del formador debe realizarse paso a paso. Durante el período de empleo podrán ser degradados quienes no cumplan con los requisitos de grado correspondientes.

Los formadores internos son motivados de las siguientes formas: remuneración, evaluación anual de los formadores internos destacados, formación externa, etc.

Remuneración de la matrícula

La remuneración de la matrícula es un incentivo para que los formadores internos enseñen. La formación interna dentro del departamento no incluye la remuneración de la matrícula. Las condiciones y procedimientos de pago son los siguientes:

Remuneración básica para la categoría de formador interno

Profesor 20 yuanes/hora de clase

Entrenador junior 30 yuanes/hora de clase

50 yuanes/hora de clase para formadores intermedios

80 yuanes/hora de clase para formadores superiores

La formación debe realizarse de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 9 del Capítulo 3 de este sistema. No hacerlo dentro del tiempo especificado. Aquellos que presenten planes de capacitación y materiales del curso no se computarán en las tarifas de clase ni en las horas de clase;

Capacitación para menos de 5 participantes (incluidos). 5 personas) serán orientación laboral, se contarán las horas de clase y no se contarán los costos de clase;

La capacitación interna del departamento se calcula como horas de clase y no incluye los costos de matrícula

El Departamento de Administración de Personal calcula trimestralmente las tasas de matrícula y las presenta al subdirector general y al director general para su aprobación antes de distribuirlas. Método de cálculo de las tasas de matrícula: Tasa de matrícula = tasa de matrícula básica Coeficiente del período de clase: 0,5 para enseñanza durante el horario laboral. , 1,0 para fuera del horario laboral;

Coeficiente de curso:

Coeficiente de categoría de curso

Capacitación previa al empleo 0,8

Habilidades laborales formación 0,8

Formación de calidad profesional 0,8

Coeficiente de evaluación:

Coeficiente de puntuación de satisfacción del estudiante X (evaluación del efecto de la formación)

Excelente (X ≥90) 1,2

Bueno (80≤X<90) 1

Calificado (60≤X<80) 0,8

No calificado (X<60) 0,5

Los formadores internos que hayan obtenido la certificación nacional de cualificación profesional de formadores recibirán asignaciones de título profesional de acuerdo con las medidas de gestión del bienestar.

Los formadores internos desarrollan cursos de acuerdo con las necesidades de formación de la empresa y pueden solicitar una tarifa de material del curso de 30 a 100 yuanes.

Evaluación anual de formadores internos destacados: la empresa evalúa la calidad de los formadores internos. número total de formadores internos cada año Se seleccionarán y recompensarán entre 1 y 2 formadores internos destacados

Los candidatos son profesores y formadores, y los profesores de prueba no participarán en la selección; Factores de referencia de selección: horas de formación este año, evaluación del efecto de la formación de los estudiantes (satisfacción de los estudiantes), contribución del curso a la empresa/departamento/estudiantes, mejora de los cursos de formación, etc.

Cursos destacados del año: cada año, un panel de jueces certificado selecciona de 1 a 4 cursos destacados del año en función de la dificultad del desarrollo del curso, la eficacia en el aula, etc., y los premia.

Formación externa: Los formadores internos tienen prioridad en las oportunidades de formación externa.

Los formadores internos deben cooperar activamente con el trabajo de formación y enseñanza de la empresa, transferir conocimientos, experiencia y habilidades a otros empleados de la empresa y confirmar los efectos de la enseñanza (tareas, pruebas, exámenes, etc.) y participar en; el resumen del trabajo sobre los efectos de la capacitación, presentar sugerencias para mejorar los métodos de capacitación, el contenido del curso, etc., fortalecer continuamente la mejora de los propios conocimientos y habilidades, desarrollar nuevos cursos y mejorar la calidad de los cursos.

Los gerentes de todos los niveles son responsables de capacitar y cultivar talentos, y son responsables de capacitar a sus subordinados y sucesores en sus puestos. Deben brindar capacitación en el trabajo a sus subordinados y hacer arreglos razonables para la capacitación. contenido, tiempo, etc. Planificación y seguimiento; supervisión y capacitación de subordinados para compartir y aplicar conocimientos y habilidades de capacitación en el trabajo real. Los indicadores de formación y aprendizaje se incluyen en el formulario de evaluación del desempeño.

Los entrenadores internos que violen la disciplina serán sancionados según las circunstancias concretas:

Será objeto de deducción de su remuneración quien cometa cualquiera de las siguientes circunstancias:

Aquellos que llegan tarde, salen temprano y faltan a clase (asistencia a la capacitación);

Aquellos cuyo contenido didáctico es significativamente diferente de los materiales didácticos preparados (demasiadas omisiones, demasiadas desviaciones del topic);

Los estudiantes están satisfechos con la formación Los que no están cualificados.

Será degradado quien tenga alguna de las siguientes circunstancias:

Quienes lleguen tarde a los entrenamientos o salgan anticipadamente tres veces en el plazo de un año;

Quienes; están ausentes de clase dos veces dentro de un año Aquellos cuyos puntajes de evaluación de satisfacción estudiantil están tres o más veces por debajo del límite inferior del puntaje estándar para su nivel;

Aquellos cuyas horas de enseñanza no cumplen con el estándar. .

A cualquier persona que se encuentre en cualquiera de las siguientes circunstancias se le revocarán sus calificaciones de entrenador interno y se le retirará su "Carta de Nombramiento de Entrenador Interno":

Aquellos que violen gravemente las normas y reglamentos de la empresa;

Aquellos que tienen mala conducta y no pueden servir como modelos a seguir para los demás;

Aquellos que hacen comentarios inapropiados, falsos o ataques severamente personales en clase;

Aquellos que se niegan a aceptar los arreglos de cursos de la empresa sin motivo;

Aquellos que han estado ausentes de clases tres veces dentro de un año;

Aquellos que no han aprobado la evaluación de fin de año o recibido dos o más quejas importantes de estudiantes;

Aquellos que han renunciado.

El Departamento de Administración de Personal es responsable de la gestión de archivos de los formadores internos. Como base para el desarrollo posterior de los formadores internos, incluye principalmente los siguientes aspectos: información general de los profesores y formadores internos; Registros de formación y evaluación de profesores y formadores internos de la empresa, etc.

Sistema de evaluación

Desarrollo curricular

Los formadores internos desarrollan cursos de acuerdo con el plan y el propósito de la capacitación, y envían el primer borrador del material didáctico y los materiales de apoyo relacionados 1 semana antes de la conferencia, que será revisado inicialmente por los líderes de departamento y el Departamento de Administración y Recursos Humanos;

Con base en las recomendaciones de los resultados de la revisión preliminar, el formador interno entregará el borrador final 3 días hábiles antes. la docencia, que se implementará previa revisión por parte de los responsables del departamento y del Departamento de Administración y Recursos Humanos.

Después de clase, se revisará el curso en función de la eficacia de la enseñanza en el aula y de las reacciones de los estudiantes.

Evaluación del efecto del curso

El instructor evalúa basándose en la respuesta de los estudiantes en el aula, el efecto de la enseñanza y la dirección de superación personal igual a la "columna de evaluación del aula" del "Formulario de inicio de sesión de capacitación". " como referencia para la evaluación del efecto del curso;

Los estudiantes son los sujetos principales de la evaluación del efecto del curso. Se evalúan en función del desarrollo del curso, el nivel de enseñanza del profesor y la interacción entre el profesor. y los estudiantes, etc. en el "Formulario de evaluación del efecto del curso";

Capacitación de la empresa El Departamento de Personal y Administración recopilará estadísticas sobre los puntajes de evaluación para la capacitación interna, el departamento será responsable de las estadísticas sobre la evaluación; puntajes y luego enviarlos al Departamento de Personal y Administración junto con los archivos de materiales de capacitación.

La evaluación de los aprendices adoptará un sistema de puntos, y los resultados se combinarán con los resultados de la evaluación del desempeño, que está relacionada con la prueba, regularización, promoción, traslado, etc.

Evaluación de asistencia;

Evaluación de respuesta en clase;

Evaluación del efecto del aprendizaje: utilice ciertos métodos para evaluar la absorción y el dominio del contenido del curso por parte de los estudiantes, incluidas pruebas escritas. Artículos, preguntas y respuestas después de clase, análisis de casos, seguimiento de comportamiento, etc.

Los contenidos principales de la evaluación interna del formador incluyen el desarrollo del curso, la enseñanza y el seguimiento después de clase. Para obtener más información, consulte el Capítulo 8 "Gestión de puntos".

Selección anual de cursos destacados: cada año, un panel de jueces certificado selecciona de 1 a 4 cursos destacados del año en función de la dificultad del desarrollo del curso, la eficacia en el aula, etc., y los premia. Los derechos de propiedad intelectual del paquete de material didáctico pertenecen conjuntamente al desarrollador del curso y a la empresa.

Gestión de Puntos

Método de Puntos

Puntos Estudiantes: Desde el día de la incorporación de los empleados a la empresa, el Departamento de Administración y Recursos Humanos establecerá expedientes personales de formación y gestión de puntos. y participar en proyectos o cursos de capacitación puede obtener los puntos correspondientes, y los puntos registrados por el Departamento de Personal y Administración son la única base para el reconocimiento.

Puntos de formador interno: los formadores internos pueden ganar los puntos correspondientes impartiendo cursos.

Puntos de recompensa: los estudiantes pueden recibir los puntos de recompensa correspondientes después de que su desempeño sobresaliente durante el proceso de capacitación y los capacitadores internos durante el proceso de enseñanza sean evaluados por el panel de jueces de certificación.

Método de cálculo de puntos:

Puntos obtenidos

Puntos de estudiante

Quienes asisten a la capacitación a tiempo, completan todos los cursos y aprueban el evaluación, cada hora de clase obtiene 1 punto;

Aquellos con desempeño sobresaliente en el aula o evaluación después de clase serán recomendados por el formador interno del curso correspondiente y recibirán de 1 a 3 puntos después de aprobar la evaluación del Humano. Departamento de Recursos y Administración;

Autonomía del estudiante Quienes estudien y publiquen artículos profesionales en revistas internas del grupo o publicaciones externas obtendrán entre 2 y 10 puntos.

Puntos del formador interno:

Si el puntaje de satisfacción del estudiante es superior a 60 puntos, cada hora de clase se contará como 1 punto

Si el puntaje de satisfacción del estudiante; está por encima de 80 puntos, cada lección vale 1,5 puntos;

Si el puntaje de satisfacción del estudiante es superior a 90 puntos, cada lección vale 2 puntos;

Los formadores internos destacados del año pueden reciba entre 10 y 20 puntos como recompensa;

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Los ganadores del curso anual destacado recibirán entre 10 y 20 puntos como recompensa.

Los profesores que tengan un desempeño sobresaliente durante el proceso de capacitación, como recopilar proactivamente información de vanguardia para mejorar el curso, guiar con entusiasmo a otros en el desarrollo del curso, etc., pueden recibir un premio dentro de los 10 puntos posteriores a su envío. por el Departamento de Administración de Personal y aprobado por el Subdirector General.

Reglamento disciplinario

Los estudiantes y formadores internos deberán asistir puntualmente a la formación, y se descontará 0,5 puntos por cada llegada tardía o salida anticipada;

Quienes participen en la capacitación pero no completan la evaluación del curso, se deducirán 1-2 puntos dependiendo de las circunstancias específicas;

A aquellos que se ausentan de la capacitación sin pedir permiso se les descontará el total de puntos de capacitación en 2 puntos. por cada ocurrencia;

Discurso del entrenador interno en clase. Aquellos que hagan comentarios inapropiados o falsos serán deducidos de un total de 2 a 10 puntos dependiendo de la situación;

Empleados de la empresa. El nivel de gerente y superior debe completar 30 créditos cada año, y los gerentes por debajo del nivel de supervisor (incluidos los supervisores) deben completar 30 créditos cada año. Para completar 20 créditos, los empleados en el nivel operativo deben completar 10 créditos cada año. A aquellos que no lo completen se les reducirá su evaluación de desempeño anual en un nivel. Los empleados recién llegados se calculan en función de su hora de llegada.

Uso de puntos: Los puntos personales se pueden retirar para su uso. 1 punto se puede canjear por un cupón de libro de 10 yuanes o una cantidad de capacitación de 10 yuanes (que se utilizará cuando se reembolsen los gastos de capacitación). aclarado después de su uso.

Disposiciones complementarias

Este sistema se implementará oficialmente a partir de la fecha de su promulgación, y todas las disposiciones relevantes que entren en conflicto con este sistema serán abolidas al mismo tiempo.

Este sistema será interpretado y revisado por el Departamento de Personal y Administración.

Adjunto

Adjunto 1: Formulario de inicio de sesión de capacitación

Adjunto 2: Formulario de evaluación de la eficacia de la capacitación

Adjunto 3: Plan de capacitación anual

③ 5. Durante el proceso de formación, el método de evaluación para medir la satisfacción de los estudiantes con el curso de formación es ( )

La respuesta debe ser: evaluación de respuesta

④ Satisfacción de los estudiantes con el curso de formación ¿Qué tipo de muestreo se debe utilizar para muestrear la satisfacción de la enseñanza del profesor?

Para las puntuaciones de las materias, si está satisfecho con el profesor, estudiará mucho , hazlo y comprende, y tus puntuaciones naturalmente serán buenas

⑤ Evaluación de los estudiantes del Cuestionario sobre la satisfacción de los profesores con las preguntas del aula

Opciones

Pregunta Muy insatisfecho (1) Insatisfecho (2) Regular (3) Satisfecho (4) Muy satisfecho (5)

¿Qué tan satisfecho está con el ambiente del dormitorio escolar?

¿Qué tan satisfecho está? ¿Con la cafetería del colegio?

¿Qué tan satisfecho estás con las instalaciones deportivas del colegio?

¿Qué tan satisfecho estás con las condiciones de transporte del colegio (dentro y fuera del campus)

¿Qué tan satisfecho está con las condiciones médicas de la escuela (principalmente seguro médico y hospital escolar)?

Usted ¿Qué tan satisfecho está con las instalaciones de hardware de enseñanza de la escuela (como edificios de enseñanza, salas de estudio, uso multimedia, salas de computación, laboratorios, etc.)

¿Qué tan satisfecho está con el estilo arquitectónico y el diseño general de la escuela?

¿Qué tan satisfecho está con el hardware de la escuela en general?

Opciones

Muy insatisfecho (1) Insatisfecho (2) Regular (3) Satisfecho (4) Muy satisfecho (5)

¿Qué tan satisfecho está con la logística y la administración de la propiedad?

¿Qué tan satisfecho está con los orientadores?

¿Qué tan satisfecho está con la principal labor docente y de gestión del colegio (Trabajo de la Oficina de Asuntos Académicos)?

¿Qué tan satisfecho está con el trabajo de gestión estudiantil de la escuela (Oficina de Estudiantes, trabajo del Comité de la Liga Juvenil)

Su satisfacción general con la gestión escolar es

¿Qué tan satisfecho está con el personal docente de la escuela?

Qué tan satisfecho está con la calidad de enseñanza de los profesores de la escuela

Qué tan satisfecho está con su tutor

Qué tan satisfecho está con los métodos y estándares de la escuela para evaluar a los estudiantes?

¿Qué tan satisfecho está con el ambiente de aprendizaje de la escuela?

¿Qué tan satisfecho está con la comunicación interactiva entre profesores y estudiantes?

¿Qué tan satisfecho está con la plataforma de intercambio de información creada por la escuela (como biblioteca, red de campus, conferencias académicas, etc.)?

El grado general de satisfacción con la enseñanza de la escuela Sí

¿Qué tan satisfecho está con el trabajo y las actividades de la Unión de Estudiantes?

¿Qué tan satisfecho está con el trabajo y las actividades de las asociaciones de estudiantes?

¿Qué tan satisfecho está? ¿Está usted con las actividades relevantes organizadas por la escuela? ¿Cuál es su nivel de satisfacción con el sistema de evaluación de becas de la escuela?

¿Cuál es su nivel de satisfacción con el sistema de evaluación de becas de la escuela?

¿Qué Cuál es su nivel de satisfacción con el sistema de evaluación de becas de la escuela? ¿Qué tan satisfecho está con el sistema de préstamos?

¿Qué tan satisfecho está con el sistema de subsidio de pobreza escolar?

¿Está satisfecho con el nivel general? sistema de becas de la escuela

¿Está satisfecho con el sistema de préstamos? El nivel de satisfacción general de la escuela es

⑥ Cuestionario sobre la satisfacción de los estudiantes de educación física con el plan de estudios

Suelo realizar encuestas de satisfacción y utilizar autocuestionarios.

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Después de ingresar al Cuestionario Estrella, simplemente busque "Encuesta de satisfacción del curso". Hay muchos cuestionarios similares, solo modifícalo a lo que quieras, espero que te pueda ayudar.