¿Qué es la entrevista conductual? Notas de la entrevista

¿Qué es la entrevista conductual? Cosas a tener en cuenta durante las entrevistas: Las personas con fuertes habilidades interpersonales también son muy populares en el lugar de trabajo. La competencia es indispensable en el lugar de trabajo y es inevitable que te encuentres con compañeros que no te agradan. Puede reducir el contacto con colegas difíciles. ¿Qué es la entrevista conductual? Cosas a tener en cuenta en entrevistas y cosas en el lugar de trabajo.

¿Qué es la entrevista conductual? Notas de la entrevista 1 1. Método de entrevista cognitivo-conductual: predecir el futuro a partir del pasado

Si desea comprender rápidamente a una persona en solo una hora, las preguntas de la entrevista son la clave.

Entonces, ¿qué preguntas se deben hacer durante la entrevista para comprender al candidato y evaluar correctamente la adecuación al puesto?

El autor tiene 7 años de experiencia en entrevistas en bioingeniería de alta tecnología, comercio electrónico en Internet y otros campos. Teniendo en cuenta el costo y la confiabilidad, tengo un sólido conocimiento de la confiabilidad de la validez predictiva de las entrevistas conductuales.

En este artículo, quiero hablar sobre pautas prácticas para las entrevistas conductuales, con la esperanza de llamar la atención de entrevistadores y colegas.

¿Qué es la entrevista conductual?

Las entrevistas conductuales se utilizan principalmente para evaluar la competencia del candidato basándose en descripciones de casos del comportamiento real del candidato en el pasado, y para predecir cómo el candidato manejará situaciones relacionadas en el futuro mediante la recopilación de ejemplos de comportamiento proporcionados por el candidato.

El comportamiento pasado es el mejor indicador para predecir el futuro, porque un nuevo comportamiento es relativamente fijo y no cambiará mucho en un corto período de tiempo, especialmente cuando se encuentran situaciones similares, las respuestas conductuales de las personas tienden a repetir las mismas. pasado.

Las entrevistas conductuales no son preguntas generales sobre la experiencia pasada del entrevistador, sino entrevistas estructuradas que siguen un proceso estandarizado. Por lo tanto, las entrevistas conductuales también pueden denominarse entrevistas conductuales estructuradas.

El proceso de diseño e implementación de las entrevistas conductuales refleja sus características estructurales:

Las entrevistas conductuales se basan en los resultados del análisis del puesto de trabajo de eventos clave. Las entrevistas conductuales diseñan preguntas en torno a los puestos, habilidades, cualidades y dimensiones conductuales requeridas. Las preguntas de la entrevista conductual están estandarizadas y diseñadas para comprender cómo el encuestado ha manejado problemas en situaciones laborales similares en el pasado, generando así información relacionada con una o más dimensiones conductuales. El entrevistador es flexible sobre qué preguntarle. El propósito es tener una comprensión detallada y profunda del contexto, los objetivos de comportamiento, las medidas de comportamiento y los resultados (utilizando el principio STAR). El entrevistador registra las respuestas del entrevistado, realiza una revisión multidimensional después de la introducción de la entrevista, integra las puntuaciones de la dimensión conductual y obtiene los resultados de la evaluación, que pueden servir de referencia para las decisiones laborales.

2. ¿Cómo determinar los criterios de selección y ordenar las necesidades?

Determinar los criterios de selección de talentos

La entrevista conductual es una evaluación de la entrevista basada en la dimensión conductual de las habilidades y cualidades del puesto requerido. Sin criterios de selección, es imposible identificar el talento adecuado para el negocio. ¿Cómo determinar los criterios de selección de talentos?

El primer paso es elegir los métodos y herramientas adecuados:

Observación, entrevistas sobre incidentes de comportamiento, lluvia de ideas para discutir las normas laborales;

El segundo paso es clasificar habilidades Estándares:

Comprender los requisitos laborales requeridos para el puesto, como indicadores duros, cualidades blandas y combinación de habilidades, y la selección de candidatos debe basarse en la realidad y no puede ser sobrehumana;

El tercer paso, Minería de expectativas:

Exigir las expectativas a corto, mediano y largo plazo de los líderes de departamento para los puestos de contratación, especialmente en la industria de Internet, donde la estructura organizacional es se ajustan e iteran muy rápidamente, y se extraen y juzgan las capacidades futuras potenciales de los candidatos;

El cuarto paso es cumplir con los estándares de evaluación:

Alcanzar una comprensión de los estándares de selección de talentos y métodos de evaluación con el entrevistador empresarial, y diseñar preguntas de casos de comportamiento (casos positivos y negativos) en torno a las habilidades y cualidades recopiladas.

Resolver las necesidades de contratación

Paso uno: confirmar si alguien en el mismo puesto puede ser transferido internamente, para brindar más desafíos laborales nuevos a los colegas internos, especialmente a los colegas por encima del director. nivel ;

Paso 2: Aprenda del líder empresarial sobre los objetivos comerciales, las tendencias de la industria, la dotación de personal del departamento, el crecimiento empresarial y el conocimiento de los productos comerciales del departamento de demanda;

Paso 3: Responsabilidades laborales requeridas, indicadores KPI de desempeño, canales de promoción y desarrollo futuros, objetos de informes, subordinados, frecuencia de viajes de negocios, bonificaciones y otros elementos de bienestar;

Paso 4: Pregunte al entrevistador del departamento comercial sobre la empresa objetivo o industrias relacionadas (experiencia de la Parte A o la Parte B), comprender a qué departamentos y puestos de trabajo pertenecen generalmente otras empresas, especialmente puestos difíciles, no solo puede reflejar el profesionalismo y el cuidado de RR.HH., sino que también permite que el departamento comercial sienta que RR.HH. concede gran importancia al puesto de reclutamiento.

Paso 5: Confirme qué tipo de persona es adecuada para usted:

Requisitos de experiencia en la industria (conocimientos dominados por la Parte A o la Parte B), requisitos mínimos de experiencia laboral, capacidad y calidad ( entrevista de incidentes de comportamiento Adquisición, como capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, capacidad de presentación, capacidad de desarrollo de clientes, etc.) Características de personalidad: (extrovertida, rigurosa, cuidadosa, etc., combinada con estilo de liderazgo, estilo de equipo y entorno de cultura corporativa) Requisitos especiales : (edad, género, calificaciones educativas, especialidades) Proceso de entrevista (cómo determinar) Cómo tomar decisiones)

Después de comprender el negocio y aclarar las necesidades de contratación, genere el retrato y la descripción del trabajo para la contratación de talentos. Lo que hay que recordar aquí es que la dirección de los estándares de talento es correcta y que elegir los canales de contratación adecuados puede promover mejor la implementación de la contratación.

Diseño de preguntas de entrevista conductual (ejemplo)

Preparación de calentamiento antes de la entrevista

Si no hay suficiente "calentamiento", el candidato no Relájese y no confíe en las enormes relaciones interpersonales. El estrés no solo traerá malas confusiones y experiencias a la entrevista, sino que también evitará que los candidatos se relajen y, por lo tanto, no puedan obtener información real sobre casos de comportamiento.

Las palabras de calentamiento comunes no solo pueden crear una atmósfera, sino también crear una buena impresión de marca como empleador:

¿Disfrutaste tu viaje? ¿Cuánto tiempo lleva conducir hasta nuestra empresa? ¿Darle al candidato un vaso de agua o preguntarle si quiere café? Un poco de calor. ¿Bebiste un vaso de agua primero o almorzaste primero? ¿Dónde está tu ciudad natal? ¿Te suena como un sureño? ?

Empiece con un discurso de entrevista profesional.

Cuando comienza oficialmente la entrevista conductual, es muy importante hacer preguntas profesionales y claras. El tiempo es limitado para entrevistas conductuales estructuradas. Al enfrentarnos a diferentes candidatos, debemos captar la dimensión del tiempo, presentarnos a los candidatos, explicarles que tomaremos notas durante la entrevista e informar a los candidatos 3-5 minutos antes del final que pueden hacer preguntas relacionadas con el puesto o el compañía.

Aquí he preparado un discurso de apertura profesional del que puede aprender, modificar y utilizar:

Entrevistador: Hola, Sr. Wang, siéntese.

Tenía muchas ganas de conocerte. Déjame presentarme. Soy Justin, el entrevistador de hoy, y es verano. Bienvenidos a la entrevista de hoy.

Solicitante: Gracias. Lo estaba esperando con ansias.

Entrevistador: El propósito de esta entrevista es asegurar que ambas partes puedan obtener la información necesaria para luego tomar la decisión correcta. Le haremos algunas preguntas, respóndalas con ejemplos específicos de su experiencia pasada, que ocuparán la mayor parte del tiempo de la entrevista. Sea conciso y concéntrese en los puntos clave de su respuesta.

Notas de la entrevista

1. Antes de comenzar la entrevista, asegúrese de confirmar las dimensiones de comportamiento de la evaluación, evaluar el currículum del solicitante y enumerar los asuntos/eventos relacionados con el problema.

2. Cree un buen ambiente de negociación, preséntese al solicitante, explíquele que tomará notas durante la entrevista e infórmele 3-5 minutos antes de finalizar que puede plantear preguntas relacionadas con la entrevista. puesto o empresa.

3. Nadie es perfecto a la hora de afrontar situaciones negativas de forma objetiva. El propósito de la entrevista es extraer información y predecir el desempeño. Durante las entrevistas con los candidatos, un principio muy importante es mantener la autoestima y generar confianza.

4. Las preguntas deben ser claras, precisas y fáciles de entender, y evitar hacer preguntas que lleven demasiado tiempo.

5. El tiempo de la entrevista para el comportamiento estructurado es limitado y es necesario comprender la dimensión del tiempo al enfrentarse a diferentes candidatos. Una entrevista conductual normal lleva al menos entre 40 y 50 minutos, y comprender una dimensión conductual lleva al menos entre 5 y 8 minutos.

4. Evaluación multidimensional del entrevistador. Después de la entrevista, compare los requisitos del solicitante y el puesto en una tabla, y combine las opiniones de múltiples rondas de entrevistadores para comparar el grado de coincidencia entre la persona y el puesto, proporcionando así una referencia para la toma de decisiones en la entrevista.

Al intercambiar opiniones en entrevistas, debe prestar atención a un principio de evaluación: compare los requisitos de su puesto con los de los solicitantes, en lugar de comparar a los solicitantes con los solicitantes.

Múltiples rondas de entrevistadores evalúan objetivamente los eventos negativos descritos por los candidatos al calificar. En estos eventos negativos, a menudo se ocultan muchos factores, como los valores del solicitante de empleo, la motivación laboral y los rasgos de personalidad.

Cabe señalar aquí que la coincidencia de motivación es un factor de veto, porque la capacidad del candidato es consistente con el puesto, pero la cultura corporativa, los valores o las expectativas de desarrollo profesional del solicitante de empleo son inconsistentes con las expectativas de la empresa. situación actual. Las diferencias más grandes pueden afectar la retención y el rendimiento.

¿Qué es la entrevista conductual? Notas de la entrevista 2 Notas de la entrevista

(1) Explote las fortalezas y evite las debilidades.

Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades, ya sea en la personalidad o en la carrera. Por tanto, debo prestar atención a potenciar mis fortalezas y evitar mis defectos durante la entrevista. Si es necesario, puede explicar con tacto sus fortalezas y debilidades y compensarlas de otras maneras. Por ejemplo, algunos examinadores le harán esta pregunta: "¿Alguna vez ha cometido un error?" En este momento, puede optar por responder: "Siempre he sido descuidado. Una vez, durante mis prácticas, perdí accidentalmente mi En una empresa documento, mi jefe me criticó severamente. Más tarde, a menudo trabajé con una chica muy cuidadosa en la empresa y aprendí muchas buenas maneras de manejar las cosas de ella. Hasta ahora, nunca he cometido ningún error por descuido ". muestra que cometió tal error y respondió la pregunta del reclutador. También muestra que este tipo de error sólo ocurrió antes y ahora se ha corregido.

(2) Sed modestos y prudentes.

Una diferencia entre las entrevistas y las entrevistas cara a cara es que los entrevistados suelen ser la mayoría, incluidos muchos expertos y académicos. Al responder algunas preguntas profundas, los solicitantes de empleo deben fingir que entienden, si no entienden, deben pedir consejo con humildad o confesar que no entienden. Sólo así podrán dejar una buena impresión de honestidad. el empleador.

(3) Ingenioso.

Cuando un solicitante de empleo se enfrenta solo a muchos examinadores, siente mucha presión psicológica. El éxito o el fracaso de una entrevista depende en gran medida de si el solicitante de empleo puede adaptarse a los cambios, responder con decisión y mostrar sus diversos talentos en el acto. En primer lugar, preste atención al análisis de los tipos de entrevistas. Si es explícita, céntrese en el examinador y responda la pregunta con seriedad y cortesía.

Si es una respuesta, debe centrarse en el que pregunta. No puedes centrarte únicamente en la Parte A y tratar a la Parte B con frialdad. Si se trata de una entrevista grupal, el tiempo asignado a cada solicitante es muy corto y no se podrán utilizar los materiales preparados previamente. La mejor manera en este momento es recombinar el material en su mente basándose en las preguntas del examinador y dar una respuesta concisa para evitar discursos largos. En segundo lugar, evite situaciones embarazosas. Al responder preguntas, a menudo nos encontramos con situaciones como esta: no escuchamos la pregunta con claridad, no pudimos responderla por un tiempo, cometimos un error o no supimos responder, y podríamos estar en una situación embarazosa. Los consejos para evitar la vergüenza incluyen: puede pedirle a la otra persona que repita o explique una pregunta que no escuchó claramente, si no puede responderla en este momento, puede pedirle al examinador que haga la siguiente pregunta y luego responda la siguiente; Después de considerar la pregunta anterior, no necesita preocuparse por errores accidentales.

(4) Mostrar potencial

El tiempo de la entrevista suele ser muy corto. Es imposible para los solicitantes de empleo mostrar todos sus talentos, por lo que deben aprovechar cada oportunidad para mostrar su potencial con habilidad. . Por ejemplo, al solicitar un puesto de contabilidad, puede contarle "casualmente" a la otra persona sobre sus estudios de informática en su tiempo libre. Esto hará que la otra persona piense que no solo es competente en el negocio de contabilidad, sino que también tiene potencial. para desarrollar negocios contables, cuando solicite un trabajo de secretaria, puede tomar prestada la experiencia del examinador. Haga preguntas y escriba su nombre, dirección, número de teléfono y otra información simple en el papel preparado para entregarlo fácilmente y demostrar que puede escribir con una letra hermosa; Sea realista, conciso, natural e inteligente al demostrar su potencial; de lo contrario, será contraproducente.