¿Cuál es el significado básico de la divulgación de información contable de recursos humanos?
1. Las necesidades de los usuarios de la información. La información contable afecta el comportamiento de quienes toman decisiones corporativas. Información como el valor y el uso de los recursos humanos es un factor importante que afecta el desarrollo de una empresa. Está relacionado con la supervivencia y el desarrollo de la empresa y también afecta los intereses de varias partes interesadas. La divulgación de información contable de recursos humanos es una base importante para que los usuarios de la información midan y evalúen los resultados financieros corporativos, las condiciones operativas y el potencial de desarrollo futuro. La calidad de los recursos humanos de una empresa tiene un gran impacto en su competitividad y, en general, se espera que se divulgue información contable sobre recursos humanos.
2. Las necesidades de la gestión empresarial. La competencia de las empresas modernas es la competencia por el talento, y los recursos humanos son los recursos más valiosos de las empresas. Las autoridades de gestión empresarial utilizan esta información para facilitar la formación y el desarrollo de los recursos humanos. Es propicio para la planificación, el control y la utilización racional de los recursos humanos internos; es propicio para que las autoridades administrativas tomen decisiones razonables sobre la gestión de los recursos humanos; es propicio para explorar plenamente las ventajas del talento, aprovechar al máximo los talentos y estimular el potencial del talento relacionado con; el nivel de gestión corporativa es propicio para la construcción. Un mecanismo operativo saludable que combine el desarrollo y la utilización del talento garantiza que las empresas estén en una posición ganadora en la competencia.
3. El Estado implementa el macrocontrol. A través de la información divulgada, el departamento nacional de macrocontrol no solo puede comprender la calidad de producción y operación y el nivel de gestión de la empresa, sino también comprender la gestión, el desarrollo y el uso de los recursos humanos de la empresa, a fin de tomar las medidas correspondientes para hacer utilizar plenamente los recursos humanos existentes y hacer el mejor uso de sus talentos. Puede llevar a cabo un macrocontrol sobre el desarrollo y la utilización de los recursos humanos, respetar plenamente el conocimiento y los talentos y reflejar el pensamiento dominante orientado a las personas; Siglo XXI. Establecer un nuevo concepto de respetar los talentos, defenderlos y utilizarlos científicamente en todos los ámbitos de la vida, y crear un buen ambiente para que las personas aprovechen plenamente sus talentos.
2. Principios de divulgación de información contable de recursos humanos
1. El significado básico de importancia es que la contabilidad debe proporcionar información importante que sea útil para que los usuarios tomen decisiones. La importancia de la información contable de recursos humanos incluye principalmente: el equilibrio entre el capital humano y el capital no humano, principalmente para las industrias. Por ejemplo, las industrias con uso intensivo de mano de obra pueden divulgarse de manera simple, mientras que las industrias de alta tecnología requieren una divulgación detallada de diferentes elementos en materia humana; El capital debe recibir un trato diferente. Los elementos importantes deben divulgarse en detalle, mientras que los elementos menores pueden divulgarse brevemente. Al divulgar información sobre recursos humanos, se debe centrar la atención en la información sobre gerentes clave y personal técnico que están estrechamente relacionados y tienen un impacto significativo en las operaciones de producción y el desarrollo futuro.
2. Principio coste-beneficio. La generación y adquisición de información contable de recursos humanos requiere una base de gestión sólida y el establecimiento de sistemas contables relevantes. Este es un proyecto de sistema complejo que requiere la participación de todos los empleados. Proporcionar y utilizar información contable de recursos humanos tiene un costo. Al aumentar la divulgación de información sobre recursos humanos que sea útil para la toma de decisiones, es necesario garantizar que los beneficios de la información adicional para los usuarios de la información sean mayores que los mayores costos para la gerencia que supone proporcionar esta información. Sólo así será realista y factible que las empresas divulguen información contable de recursos humanos.
3.Principio de prudencia. Debido a la naturaleza especial de los recursos humanos, debemos reconocerlos, medirlos y divulgarlos. Sin embargo, debido a que su medición es muy incierta y subjetiva, es difícil medirla con precisión y predecirla con precisión. Actualmente no existe un modelo perfecto para medir el valor de los recursos humanos y es difícil evaluar objetivamente su valor futuro. Sumado a la alta movilidad de talentos en la sociedad moderna y el entorno rápidamente cambiante, la divulgación de información debe ser objetiva y cautelosa.
3. El concepto de método de divulgación de la información contable de recursos humanos
(A) Divulgación en un formulario
1. La parte de activos agrega seis temas antes de los activos fijos después de la inversión a largo plazo, incluidos los activos humanos, la amortización de los activos humanos, el valor neto de los activos humanos, la inversión en activos humanos, la provisión para pérdidas de inversiones en activos humanos y el valor neto de las inversiones en activos humanos, para reflejar el valor amortizado. de activos humanos y la inversión neta en activos humanos, de las cuales son provisiones la amortización de activos humanos y las provisiones para pérdidas de inversiones en activos humanos. Agregar "capital humano" entre las partidas de capital pagado y reserva de capital de las partes de capital para reflejar los derechos e intereses iniciales de los recursos humanos agregar partidas de "participación de capital humano" a las ganancias retenidas para reflejar los nuevos derechos e intereses creados por los recursos humanos; y los beneficios de los empleados de la empresa. La proporción de intereses de capital humano extraída y la proporción de intereses de capital humano renunciados cuando los empleados abandonan la empresa.
2. Estado de pérdidas y ganancias. Agregue "costos de activos humanos" entre "gastos administrativos" y "gastos financieros" en el estado de resultados, gastos de ingresos en activos humanos y gastos de capital que deben amortizarse en proporción a los ingresos del período actual. Agregue la cuenta "Pérdidas y ganancias de inversiones en recursos humanos" después de "Ingresos por inversiones" para reflejar las reservas para pérdidas de inversiones en recursos humanos acumuladas por la empresa en el período actual, el monto restante no amortizado de la reventa cuando los recursos humanos se van o desaparecen a mitad del camino, y la cuenta de pérdidas y ganancias de la inversión en recursos humanos. pago a los empleados dimitidos, indemnización por daños y perjuicios pagados a la empresa cuando los recursos humanos se van durante el período del contrato, honorarios de formación devueltos a la empresa, etc.
3. Estado de flujo de caja. En la sección "flujo de efectivo generado por actividades de inversión" del estado de flujo de efectivo, configure la partida "efectivo neto recibido por enajenación de recursos humanos" para reflejar el monto pagado por la empresa o pagado por otras empresas en caso de transferencias. renuncias, incumplimiento de contrato y otros cambios en el personal de la empresa. Varios pagos netos en efectivo realizados en nombre de la Empresa. Configure la cuenta "efectivo pagado por actividades de inversión en activos humanos" para reflejar el efectivo pagado por la adquisición, desarrollo, capacitación y otras actividades de inversión relacionadas con recursos humanos.
A través del análisis de los dos proyectos anteriores, podemos comprender la información de gastos anuales de la empresa en inversión en recursos humanos. También podemos comprender el flujo de personal corporativo y la importancia que la empresa otorga a la inversión en recursos humanos a partir de los ingresos y gastos de fondos.
(2) Divulgación fuera de balance
1. El apéndice complementa los elementos o contenidos relevantes de recursos humanos del informe en forma de tabla. Para revelar completamente la información de recursos humanos, se puede agregar la siguiente tabla: (1) Tabla de cambios de recursos humanos: se utiliza para describir en detalle el incremento e inventario de costos en la adquisición, desarrollo y uso de recursos humanos dentro de un determinado período contable. Se puede dividir en departamentos funcionales o enumerar por categoría de empleado. (2) Tabla de información básica de recursos humanos: enumera principalmente la cantidad, calidad y distribución estructural de los recursos humanos, centrándose en los derechos de propiedad intelectual creados por los recursos humanos para la empresa. (3) Tabla de costos clasificados de recursos humanos: enumerados principalmente según la clasificación de proyectos de recursos humanos, reflejando los costos de varios recursos humanos.
2.
(1) Divulgación de información financiera. En las notas del informe externo se divulgan dinámicamente datos como el monto total de inversión en recursos humanos, la dirección de la inversión y la proporción de la inversión total en el período actual, la proporción de recursos humanos en los activos totales de la empresa, el académico; Las calificaciones y títulos profesionales de los empleados de la empresa se informan estáticamente, mostrando así los recursos humanos de la empresa. Una imagen completa del recurso. En el informe interno, refleja principalmente el valor actual de los recursos humanos y la relación insumo-producto de los recursos humanos en cada centro de responsabilidad de la empresa. Para talentos importantes con costos altos, sus costos y beneficios deben analizarse por separado para determinar su retorno de la inversión.
(2) Divulgación de información no financiera. En el informe externo, el contenido generalmente incluye: la situación específica de los objetos contables de recursos humanos de la empresa, incluida la aptitud física, la estructura de edad, el nivel de calificación, la composición de conocimientos, el nivel moral, la motivación laboral, la actitud emprendedora, la cohesión de los empleados, etc. Los factores que afectan el valor de los recursos humanos de una empresa incluyen mecanismos de supervisión, mecanismos de incentivos, niveles de gestión, atmósfera cultural, ambiente de trabajo, sistemas de personal, mecanismos de empleo y la armonía de las relaciones interpersonales dentro de la empresa. El modelo de medición utilizado por la empresa al medir los recursos humanos y sus motivos de cambios en el modelo o método de medición utilizado por la empresa, los motivos del cambio y su impacto; Las empresas divulgarán anualmente o en cualquier momento cuando sea necesario, los cambios en el personal directivo clave, el personal técnico y el personal que haya realizado contribuciones significativas, los cambios en el modelo de gestión de la empresa, así como las razones de los cambios y su impacto en la empresa. En el informe interno, también debe reflejar: cambios en el estado financiero de la empresa y análisis de sus causas, motivos de los cambios en el desempeño operativo y pronósticos de desarrollo, como oportunidades y riesgos que enfrenta la empresa en otras industrias; cambios en la estructura industrial, etc., plan de gestión, incluidos los factores clave que afectan el éxito, comparación del desempeño operativo real con oportunidades y riesgos previamente revelados, y planes. Principales competidores, el plan comercial general y los objetivos estratégicos de la empresa, información sobre los accionistas y gerentes clave, el alcance y contenido de las actividades y activos comerciales, el impacto de la estructura industrial en la empresa y otra información general.
Materiales de referencia:
Wang Qiyan. Gestión de recursos humanos empresariales[M].
Beijing: China Price Press, 2002