¿Cuáles son los métodos de gestión empresarial y las estrategias de marketing?

La gente suele asociar las dos palabras "operación" y "gestión" y, por lo tanto, mucha gente cree que "operación empresarial" es "gestión empresarial".

La primera persona en el mundo que distinguió claramente los conceptos de "operación" y "gestión" fue el francés Fayol.

En su libro “Gestión Industrial y Dirección General” publicado en 1916, señaló que las operaciones son diferentes a la gestión.

La operación se basa en los clientes, satisfaciendo plenamente la demanda del mercado o incluso creando demanda, con el propósito de buscar el máximo beneficio de la empresa, la gestión se basa en los empleados, movilizando plenamente el entusiasmo y la creatividad de las personas, y persiguiendo el objetivo; lo mejor de la empresa. La eficiencia es el objetivo.

En términos generales, en la operación y gestión, un ojo mira hacia afuera y el otro hacia adentro; son como las dos manos de una empresa, ambas son indispensables y constituyen en su totalidad el trabajo de un emprendedor.

Con la creciente ola de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones, las operaciones se han dividido gradualmente en dos formas completamente diferentes: operaciones de productos y operaciones de capital con el fin de lograr los máximos beneficios.

La gestión de productos todavía está comprometida con cómo satisfacer las necesidades de los clientes, cómo crear marcas de productos, cómo mejorar el contenido técnico, cómo reducir los costos de producción y maximizar las ganancias y al mismo tiempo lograr una expansión a escala corporativa durante las operaciones de capital; Hacer un uso completo del mercado de capitales incluye financiación continua en el mercado de capitales, fusiones y adquisiciones continuas de empresas, e incluso reorganización o venta continua de las empresas en cuestión, logrando en última instancia la expansión del capital y la expansión a escala empresarial al mismo tiempo.

En comparación con el primero, lo que compra y vende no son productos sino empresas, y toma un camino de expansión externa. La velocidad de expansión de escala es naturalmente más rápida que la del primero, o es más fácil. para "hacerse más grande".

Por esta razón, la gente también llama a la "operación de capital" "multiplicación" y a la "gestión de productos" "suma".

Por supuesto, por otro lado, el riesgo de "hacer multiplicación" es mucho mayor que "hacer suma", porque si "multiplicación" no se hace bien, se convertirá en "división" y "suma". " Si no se hace bien, sólo se convertirá en una "resta".

Para evitar que "multiplicación" se convierta en "división" o "suma" de "resta", la clave está en la "gestión".

De hecho, cuando muchos empresarios están demasiado ocupados con la gestión de productos o las operaciones de capital y luchan por gestionar diversas crisis, no saben que en realidad se enfrentan a una crisis de gestión.

Mucha gente sabe que al fortalecer la gestión, al mismo tiempo que se mejora la eficiencia de la empresa, también se mejorará la eficiencia de la empresa. Esto es lo que todo el mundo suele llamar "la gestión produce beneficios".

Pero cuando una empresa realmente se enfrenta a una mala expansión del mercado o a fusiones y reorganizaciones insatisfactorias, muchas personas a menudo "tratan los dolores de cabeza y los pies", olvidando que deben salir del ámbito del negocio y volver a la "gestión". " o volver a la cuestión fundamental de las "personas" para encontrar la razón.

Al respecto, Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, explicó en el libro "Management Practice", "Usar recursos para formar una empresa, si simplemente reúnes los recursos en una secuencia lógica, No basta con encender el interruptor del capital.

Lo que se necesita es la transformación de los recursos

Este cambio no puede venir de recursos inanimados como el capital y las materias primas. p>

Requiere gestión.

” Entre todos los recursos, sólo se puede transformar el recurso humano; la llamada gestión es lo más importante, o la gestión de personas. gestión "orientada".

En los últimos años, "orientado a las personas" se ha vuelto casi tan popular como "no fumar". Podemos ver que estas dos palabras se cuelgan como lemas en muchos lugares.

Sin embargo, una vez que una determinada idea se convierte en eslogan o eslogan, la gente tiene que dudar de si podrá implementarse.

En comparación, "no fumar" es al menos conceptualmente claro, aunque "orientado a las personas", cuando muchas personas lo cuelgan como eslogan en la pared de la oficina o lo escriben en el manual de cultura corporativa como tal. un eslogan En ese momento, me temo que no entendí realmente su significado.

Después de la investigación, fue Guan Zhong, un famoso primer ministro del estado de Qi en el período de primavera y otoño, quien propuso por primera vez "orientado a las personas" en la antigua China.

Según el capítulo "Ba Yan" de "Guan Zi" editado por Liu Xiang de la dinastía Han Occidental, Guan Zhong le dijo a Qi Huan Gong: "El comienzo de Fu Bawang es poner a las personas en primer lugar.

Basado en principios, el país será fuerte, mientras que el caos hará que el país esté en peligro.

" En la historia de China, la persona "orientada a las personas" más famosa es Liu Bei.

Cuando Cao Cao atacó Jingzhou, muchas personas en el área de Xiangyang huyeron con Liu Bei, probablemente refugiados Hay cientos de miles de personas, y hay miles de vehículos, y viajan más de diez millas por día, moviéndose muy lentamente.

Cao Cao envió caballería ligera, viajando cien o doscientos. millas por día, para perseguirlos.

Al ver que Cao Jun estaba a punto de alcanzarlos, muchos de sus hombres aconsejaron a Liu Bei que abandonara a la gente y huyera primero.

"Tres Reinos" de Chen Shou, Liu Bei dijo esto en ese momento: "Fu Ji es quien está haciendo grandes cosas". Debemos poner a las personas en primer lugar. Ahora que las personas han regresado a mí, ¿cómo puedo soportar abandonarlas?

" Se dice que conmovió a mucha gente hasta las lágrimas en ese momento.

Sin embargo, creemos que incluso la "orientación a las personas" de Liu Bei no está verdaderamente "orientada a las personas". .

Cuando los empresarios hablan de "orientado a las personas", probablemente tienen en mente tres situaciones.

Una es en realidad "orientada a las personas" y, a menudo, la atención se centra en lo bajo. salarios, menos bienestar, crecimiento más lento y menos empleo, es decir, cómo ahorrar costos. Uno es el "capital humano" de Liu Bei, que utiliza varios métodos para permitir que los recursos humanos desempeñen un papel más importante para crear mayores beneficios e incluso ayudarse a sí mismo; ganar el mundo

Ya sea que se trate de preocupación o preocupación, aquí es solo un medio, no el fin

El verdadero "orientado a las personas" debe ser "orientado a las personas". , es decir, todo debe basarse en las personas como premisa y propósito fundamental.

Tomar a las personas como premisa fundamental significa tomar las necesidades humanas como premisa fundamental; Para el propósito fundamental.

Entonces, estar orientado a las personas significa poner las necesidades de las personas en primer lugar, lo que significa estudiar cuidadosamente las diferentes necesidades de diferentes personas y tomar las medidas correspondientes para satisfacer las diferentes necesidades de las diferentes personas. p>

Maslow propuso la famosa "Pirámide de Necesidades", que divide las necesidades de las personas de menores a mayores en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Entre ellas, la autorrealización es la necesidad más alta.

Estas cinco necesidades son como cinco pasos de menor a mayor. Sólo después de que las personas satisfacen por primera vez una necesidad en un nivel inferior pueden alcanzar el nivel superior.

Muchas personas suelen pensar eso. sólo la "cultura corporativa" debe estar orientada a las personas, pero olvide que si los trabajadores ni siquiera pueden tener un salario e ingresos garantizados, o ni siquiera pueden mantenerse a sí mismos y a sus familias, lo que se haga en la empresa algunas actividades de "cultura corporativa" como fiestas de empleados y competiciones culturales y deportivas sólo pueden satisfacer sus "necesidades sociales" y, naturalmente, no se puede decir que estén "orientadas a las personas"

Porque ahora ni siquiera puede " "Necesidades fisiológicas y de seguridad " no se puede cumplir. Lo primero que deben hacer las empresas es mejorar el sistema de evaluación salarial para que los empleados puedan obtener recompensas satisfactorias a través de su esfuerzo.

Las ventajas de este sistema de evaluación salarial La mejora parece no tener nada que ver con "cultura corporativa", pero también está "orientada a las personas"

O en este caso, está verdaderamente "orientada a las personas"

Si la cuestión salarial no lo es. Si se resuelve, los empleados estarán insatisfechos; pero, por otro lado, si se resuelve la cuestión salarial, ¿estarán satisfechos? Herzberg, un psicólogo estadounidense, nos dijo que la respuesta es no. , Ge realizó una encuesta a más de 200 ingenieros y contadores en 11 organizaciones industriales y comerciales en el área de Pittsburgh y encontró que la mayoría de los elementos de insatisfacción citados por los entrevistados estaban relacionados con su entorno laboral, mientras que los factores que los hacían satisfechos eran generalmente Está relacionado con el trabajo en sí.

En base a esto, propuso la "teoría de los dos factores" (nombre completo "teoría de los factores de motivación e higiene") que es muy famosa en el campo de la gestión de recursos humanos. hoy.

El concepto tradicional es que lo opuesto a la satisfacción es la insatisfacción; según la teoría de los dos factores, lo opuesto a la satisfacción es la ausencia de satisfacción y lo opuesto a la insatisfacción es la ausencia de insatisfacción.

En consecuencia, los factores que afectan la motivación laboral de los empleados se pueden dividir en dos categorías: factores de salud y factores de motivación. Estos dos factores son independientes entre sí y afectan el comportamiento laboral de las personas de diferentes maneras.

Los llamados "factores de higiene" son aquellos factores que causan la insatisfacción de los empleados. Su mejora puede aliviar la insatisfacción de los empleados, pero no puede satisfacerlos ni estimular su entusiasmo.

Incluyen principalmente políticas corporativas, gestión administrativa, niveles salariales, protección laboral, clima laboral y diversas relaciones laboral-patronales.

Si la organización puede satisfacer estos factores externos, los miembros de la organización no se sentirán motivados por ello, pero no se sentirán insatisfechos.

Entonces, lo opuesto a "insatisfacción" es "no insatisfacción".

Los llamados "factores motivadores" son aquellos factores que satisfacen a los empleados. Sólo su mejora puede satisfacer verdaderamente a los empleados, brindarles mayores incentivos, movilizar el entusiasmo y mejorar la productividad laboral.

Estos factores internos que realmente motivan a las personas incluyen los logros, el reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso y crecimiento, etc., que son los que muchas veces llamamos “factores de cultura corporativa”.

Si la organización puede satisfacer estos factores internos de sus miembros, podrá satisfacerlos y lograr el propósito de motivar a los miembros de la organización.

Si la organización no cumple con estos factores motivadores, los miembros de la organización no se sentirán insatisfechos, pero perderán su efecto motivacional.

Entonces, lo opuesto a "satisfacción" es "no satisfacción".

Por lo tanto, una verdadera gestión empresarial "orientada a las personas" debe incluir los siguientes dos aspectos del trabajo: uno es la mejora de los factores de salud, que incluye mejorar el entorno laboral, fortalecer la protección laboral, ajustar las políticas de personal, mejorar Salario y beneficios, etc., para que los empleados no queden insatisfechos, el otro es fortalecer los factores motivacionales, principalmente para permitir que los empleados obtengan un sentido de misión, pertenencia, responsabilidad y logro de su trabajo, para que puedan satisfacer verdaderamente a los empleados; .

Esto último es obra de una verdadera construcción de cultura corporativa.

Es necesario enfatizar que, aunque ambos están "orientados a las personas", sólo el último puede brindar incentivos reales a los empleados y unirlos verdaderamente.

Este es el papel de la construcción de la cultura corporativa.