Defectos y sugerencias en el documento sobre gestión salarial de recursos humanos empresariales

Artículo sobre las carencias y sugerencias de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales

1 Análisis de los principales problemas existentes en la gestión salarial de los recursos humanos empresariales

1.1 La gestión salarial empresarial carece de planificación estratégica y el sistema de evaluación del desempeño aún no se ha perfeccionado. La gran mayoría de las empresas en nuestro país no han establecido un plan estratégico para el desarrollo a largo plazo de la empresa, se centran únicamente en los intereses económicos actuales y no se han dado cuenta plenamente de la importancia de la planificación estratégica del sistema salarial. También hay muchas empresas cuyos sistemas de evaluación del desempeño no son perfectos, especialmente los métodos de evaluación y los métodos de evaluación que no pueden mantenerse al día, lo que resulta en la incapacidad de ejercer plenamente su función de motivar a los empleados. En resumen, existen muchas deficiencias en la evaluación del desempeño, tales como: el diseño de los indicadores de evaluación no es científico, el posicionamiento de la evaluación es relativamente vago, etc., lo que no solo no logra cambiar efectivamente el desempeño laboral de los empleados, sino que también afecta la calidad del trabajo de los empleados en gran medida.

1.2 El salario está desequilibrado internamente, es injusto y carece de competitividad externa. Por un lado, en las condiciones de la economía de mercado, los empleados corporativos han abandonado conceptualmente la tradicional "gran comida" y exigen que las empresas reflejen una equidad relativa basada en los principios de más recompensa por más trabajo y distribución según el trabajo. Además, las diferencias en el desempeño laboral, las capacidades y los puestos de los empleados conducirán inevitablemente a diferencias en los ingresos. Sin embargo, siempre que estas diferencias sean razonables y justas, los empleados pueden aceptarlas y el salario puede desempeñar un papel a la hora de alentarlos y retenerlos. . Sin embargo, en algunas empresas, la diferencia salarial entre los empleados ordinarios y los empleados principales de la empresa es pequeña, lo que da lugar a que no se ejerza eficazmente el efecto de incentivo; por otra parte, el salario carece de competitividad externa; Dada su propia escala, algunas empresas no tienen suficiente capacidad financiera y son débiles en el mercado de recursos humanos, lo que trae ciertas dificultades a la empresa para atraer y retener talentos. Algunas empresas incluso tienen empleados que no están activos en su trabajo. El concepto de integridad básicamente no proporciona a los empleados salarios altos. Además, algunos empleados compararán su propio salario con el salario del personal externo en la misma región, industria o incluso puestos similares si el nivel salarial promedio del mercado externo es mayor. Además de su propio salario, los empleados seguramente estarán insatisfechos, lo que afectará gravemente su iniciativa y entusiasmo por el trabajo.

1.3 Los canales de promoción salarial para los empleados no son fluidos. El sistema salarial de la mayoría de las empresas utiliza niveles administrativos para determinar los salarios. El tamaño del puesto, el nivel de calificaciones académicas y la duración del servicio. Impacto directo y decisivo en el salario de los empleados. En términos de salario, la distribución no está vinculada a las habilidades de los empleados ni a las diferencias en los puestos. Además, no existe un mecanismo científico y completo de promoción salarial, y los métodos de gestión son relativamente simples. Los empleados que quieran obtener una mayor remuneración laboral sólo pueden "sufrir" y no pueden trabajar durante el período laboral. Es evidente que esperar un aumento de su propio salario hará que los empleados carezcan de motivación para trabajar.

2 Discusión sobre contramedidas efectivas para la gestión salarial de los recursos humanos corporativos

2.1 Establecer y mejorar un sistema de evaluación del desempeño relativamente justo, aprovechar al máximo el mecanismo de incentivos salariales y garantizar que el desempeño La remuneración está vinculada a la evaluación del desempeño. Información diversa que las empresas necesitan para tomar decisiones estratégicas basadas en el entorno operativo. Desarrollar un sistema completo de evaluación del desempeño, garantizar la eficacia y equidad del sistema de evaluación del desempeño, vincular los salarios de los empleados con las contribuciones y el valor que crean para la empresa y evaluar el desempeño de los empleados. De esta manera, se controlarán las degradaciones o ascensos de los empleados. Fácil Con una base de evaluación cuantitativa, los empleados se concentrarán en mejorar su desempeño laboral. Para los empleados que trabajan duro, las recompensas que reciben seguramente serán consistentes con sus esfuerzos, de modo que el sistema salarial pueda lograr el propósito de satisfacción y motivación. Además, las empresas también pueden aumentar la construcción de una cultura salarial y promover valores salariales razonables para sus empleados. Al mismo tiempo, el propósito fundamental de establecer un sistema de evaluación del desempeño es lograr eficacia. Para ello, las empresas deben hacer lo siguiente: en primer lugar, juzgar con precisión el desempeño de los empleados; en segundo lugar, brindarles oportunidades para mejorar su desempeño; Para garantizar que el sistema salarial sea motivador, el rango salarial debe ser lo suficientemente amplio como para ampliar la brecha salarial entre los empleados; finalmente, la relación entre desempeño y salario debe estar claramente definida y los resultados de la medición del desempeño deben estar directamente vinculados; el nivel de la estructura salarial.

2.2 Determinar una remuneración justa y competitiva a través de estudios salariales y combinados con las condiciones propias de la empresa. Dentro de una empresa, para que la distribución salarial sea razonable y ampliar la brecha, es necesario analizar y evaluar los puestos dentro de la empresa. Para determinar un nivel salarial razonable, las empresas no sólo deben realizar estudios salariales y recopilar los datos más recientes, sino también considerar los niveles salariales de empresas pares en la región y combinar sus propias características, para tomar decisiones sobre el nivel salarial general de la empresa. empresa en base a la investigación y combinada con las características propias de la empresa. Al mismo tiempo, debería establecerse un sistema científico y estandarizado de evaluación de puestos de trabajo. ① La evaluación del puesto debe basarse en el puesto, la compensación de los empleados debe diseñarse desde la perspectiva de la diversidad laboral y el tratamiento debe determinarse en función del valor, de modo que los empleados crean que el valor de cada puesto refleja los activos netos registrados adquiridos por este. posición para la empresa. Las empresas pueden primero controlar el tipo de fusión empresarial según sus propias necesidades y luego ajustar las ganancias mediante una serie de medios.

3 Contramedidas y sugerencias para la gobernanza de la gestión de resultados

3.1 Mejorar el mecanismo de gestión corporativa El gobierno corporativo incluye principalmente tres aspectos: mecanismo de incentivos y restricciones, mecanismo de seguimiento externo y mecanismo de seguimiento interno. Establecer un mecanismo de recompensa razonable y eficaz puede permitir a los gerentes corporativos mejorar conscientemente los intereses a largo plazo de la empresa mejorando el desempeño corporativo, en lugar de utilizar la gestión de ganancias para obtener intereses a corto plazo.

Además, mecanismos de supervisión eficaces también pueden frenar la gestión de ganancias. Establecer un sistema de participación en la gestión de los empleados. Los empleados de la empresa tienen derecho a participar en la toma de decisiones sobre los objetivos de desarrollo de la empresa y supervisar la gestión de la empresa. Esto puede supervisar eficazmente las condiciones operativas de la empresa y fortalecer las limitaciones de los gerentes de la empresa. puede prevenir eficazmente los excedentes. Se debe implementar un estricto mecanismo de revisión de los informes financieros de la empresa y del desempeño operativo de los gerentes.

3.2 Mejorar el mecanismo del mercado de valores y reducir la motivación de la gestión de ganancias Para mejorar el sistema del mercado de valores, nos centramos principalmente en tres aspectos: mejorar el sistema de emisión de acciones, mejorar la política de adjudicación y mejorar la exclusión de la lista. sistema. El sistema de emisión de acciones existente en mi país tiene muchos incentivos para que las empresas que cotizan en bolsa se dediquen a la gestión de ganancias. En primer lugar, es necesario cambiar la condición original de ganancias durante tres años consecutivos a la condición de ganancias acumuladas durante tres años. De hecho, para algunas empresas con un rendimiento operativo relativamente bajo pero perspectivas de mercado relativamente amplias, el problema de cotización de estas empresas puede resolverse creando un mercado GEM. Por último, es necesario mejorar gradualmente el método de emisión de acciones existente y lograr realmente un método de fijación de precios en el que el precio lo determine el mercado. Mejore la política de adjudicación cambiando la política de adjudicación de un control fijo único a un control de cambio de condiciones múltiples. Por ejemplo, para aumentar indicadores como ganancias, flujo de caja y ganancias operativas, se adopta una política de emisión de derechos que combina medidas cualitativas y cuantitativas. Esto impide que las empresas participen en la gestión de ganancias debido a problemas institucionales. En la actualidad, la Comisión Reguladora de Valores de China tiene condiciones relativamente únicas para el retiro de acciones. El sistema de retiro debería mejorarse agregando indicadores y realizando revisiones multifacéticas. Por ejemplo, las pérdidas de tres años consecutivos pueden convertirse en pérdidas acumuladas que superen las ganancias después de impuestos en un plazo de tres años. Los juicios también se pueden realizar junto con otras políticas no contables.

3.3 Fortalecer el seguimiento de la medición del valor razonable El fortalecimiento del seguimiento de la medición del valor razonable parte principalmente de dos aspectos: uno es mejorar la independencia de las instituciones de evaluación y el profesionalismo de los profesionales, y el otro es mejorar la evaluación. sistema de toma de decisiones de medición del valor razonable. Para mejorar la equidad de la evaluación, es necesario aumentar el umbral de las instituciones de evaluación y la dificultad de acceso al mercado. Existen altos requisitos en cuanto a la calidad, cantidad y ética profesional de los tasadores de la agencia. Además, la agencia de evaluación debe tener una cierta escala, integrar la industria de la evaluación y resolver el problema del personal insuficiente y disperso en la industria de la evaluación. La integridad de los tasadores registrados debe documentarse, y a aquellos que cometan violaciones graves de integridad se les revocarán sus certificados de calificación y se investigará su responsabilidad penal. Después de la implementación de las nuevas normas contables, la medición del valor razonable se ha convertido en la herramienta más utilizada para la gestión de ganancias debido a la estructura interna y el sistema de toma de decisiones incompletos de la empresa. Se debe establecer una estructura interna completa y coordinada, se deben establecer métodos de medición razonables y científicos y se debe mejorar la equidad de la medición justa.

3.4 Mejorar el sistema de divulgación de información La divulgación de información debe ser totalmente transparente, incluidos los métodos, procesos y principios de cálculo, etc., que deben comunicarse a los inversores. Establecer un sistema completo de divulgación de información Con el rápido desarrollo de la información electrónica, la divulgación de información proporciona una buena plataforma electrónica. Nuestro país puede establecer un sistema de divulgación de información y evaluar integralmente el estado operativo de la empresa mediante el establecimiento de un sistema de control de varios indicadores operativos de las empresas que cotizan en bolsa. Realizar un seguimiento dinámico en tiempo real de las empresas.

4 Conclusión

La implementación de nuevas normas contables ha tenido un impacto drástico en el mercado de valores de mi país y también ha proporcionado a las empresas que cotizan en bolsa el terreno para la gestión de ganancias. Cómo identificar la gestión de ganancias y prevenirla Los inversores, los usuarios de la información contable, las autoridades reguladoras y los departamentos de auditoría deben familiarizarse con la gestión de ganancias según las nuevas normas contables, mejorar las regulaciones y sistemas pertinentes, fortalecer la supervisión de las empresas y prevenir problemas antes. se producen, poner fin a la gestión excesiva de los beneficios.

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