¿Cuáles son los aspectos más básicos de la gestión de recursos humanos?
El análisis de puestos es la operación más básica y la base del desarrollo y la gestión de recursos humanos. El análisis de puesto, también conocido como análisis de puesto, se refiere al proceso de describir las características, especificaciones, requisitos y procesos de cada puesto de trabajo en una organización, así como los requisitos de calidad, conocimiento y habilidades de los empleados que completan el trabajo. El resultado es una descripción del puesto y una descripción del puesto. Como director de recursos humanos, es fundamental realizar un buen análisis del trabajo, especialmente para captar los siguientes seis puntos clave:
1. Propósito claro
Diferentes organizaciones, o la misma organización En diferentes etapas, el propósito del análisis del puesto es diferente. Algunas organizaciones realizan análisis de puestos para aclarar o racionalizar el contenido y los requisitos del trabajo existente con el fin de formular sistemas de recompensa realistas y movilizar el entusiasmo de los empleados, mientras que otras estipulan especificaciones de trabajo para nuevos puestos y otras empresas realizan análisis de puestos para tratar de mejorar el entorno laboral; y mejorar la seguridad de la organización y su capacidad para resistir crisis por encontrarse con algún tipo de crisis. En realidad, algunos departamentos de gestión de recursos humanos de las empresas no tienen muy claro el propósito del análisis de puestos, y existe un extraño fenómeno de análisis de puestos simplemente por el análisis de puestos. Como resultado, esta tecnología central de la gestión de recursos humanos se convierte en una. mera formalidad y no logra el objetivo previsto.
Este problema es particularmente prominente en algunas agencias gubernamentales y empresas estatales. Un amigo que trabaja en el departamento de recursos humanos de una conocida empresa siderúrgica estatal donde se encuentra el autor me dijo que también han preparado descripciones de puestos y descripciones de puestos, pero la mayoría de ellas están compiladas de acuerdo con las responsabilidades y requisitos de el personal existente. Las cosas cambian según la persona, y no hay Después de realizar un análisis de trabajo detallado, una vez que haya cambios en el personal, se redactará una descripción del trabajo de inmediato. Es concebible si dicho análisis de trabajo puede reflejar el propósito. del análisis del puesto.
2. Reconocer el papel
En la actualidad, en las prácticas de gestión de recursos humanos de muchas empresas, se enfatiza "la solución general de la gestión de recursos humanos con el puesto como núcleo". De hecho, significa que todas las funciones de la gestión de recursos humanos empresariales deben basarse en el análisis de puestos. De hecho, el análisis de puestos es la base y el requisito previo para todas las funciones de los recursos humanos modernos, es decir, la adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. Sólo cuando el análisis y el diseño de puestos se hacen bien, los recursos humanos de la empresa pueden ser. Se completan en consecuencia: Planificación, evaluación del desempeño, diseño de carrera, gestión del diseño salarial, reclutamiento, selección, contratación de personal, etc. Algunos gerentes de recursos humanos de las empresas ignoran o subestiman el papel del análisis de puestos, lo que resulta en una falta de base preparada para la evaluación del desempeño, una determinación injusta de la remuneración y la imposibilidad de implementar plenamente el sistema de responsabilidad gerencial objetivo, etc., lo que reduce el entusiasmo laboral de los empleados y afecta Beneficios corporativos. El fenómeno ocurre de vez en cuando.
Por ejemplo, en 1999, una empresa que cotiza en bolsa en Zibo reclutó 80 talentos técnicos con títulos de licenciatura o superiores con salarios elevados. A la hora de contratar, el departamento de recursos humanos de la empresa se compromete a ofrecerles un buen ambiente de trabajo, condiciones laborales superiores y un salario atractivo. Sin embargo, después de trabajar menos de un año, surgieron varios problemas uno tras otro. Algunas personas se quejaron de que sus especialidades no eran adecuadas y de que sus ventajas técnicas no podían aprovecharse. Algunas personas pensaban que sus talentos excedían con creces los requisitos del trabajo. La gente informó que las condiciones laborales no satisfacían las necesidades del trabajo. Sin embargo, otros recursos condicionales no se han utilizado en su totalidad. Además, en un accidente técnico accidental, las partes involucradas eludieron su responsabilidad alegando que la descripción del puesto no indicaba la posibilidad de riesgos laborales. El descontento y la solicitud de sustitución de puesto confundieron al responsable de RR.HH. y varios empleados destacados abandonaron la empresa. Posteriormente, luego de la investigación, se encontró que los problemas estaban en los siguientes tres aspectos: (1) No se realizó ninguna prueba de talento basada en el análisis del puesto durante el reclutamiento, y solo se enfocaron los requisitos académicos y la formación técnica (2) La realidad del empleo; los candidatos no se consideraron plenamente al organizar los trabajos. Capacidad y requisitos laborales; (3) La capacitación y la evaluación del desempeño basadas en el análisis del trabajo no se implementan durante el proceso de trabajo.
3. Comprender el contenido
El análisis del puesto generalmente incluye dos aspectos: determinar las características específicas del puesto y conocer los diversos requisitos del puesto para el personal; La primera se denomina descripción del puesto y la segunda, descripción del puesto. Al comprender el contenido del análisis del puesto, se debe prestar especial atención a las diferencias y conexiones entre la descripción del puesto (descripción del puesto) y la descripción del puesto.
La descripción de trabajo estandarizada incluye cinco aspectos: título del trabajo, actividades laborales, procedimientos de trabajo, entorno físico, entorno social y condiciones de empleo. Aborda principalmente el contenido y las características del trabajo, las responsabilidades y poderes del trabajo, cuestiones como. propósito y resultados del trabajo, estándares y requisitos de trabajo, tiempo y ubicación de trabajo, puestos y condiciones de trabajo, procesos y especificaciones de trabajo, etc. La descripción del puesto tiene como objetivo describir los requisitos físicos y psicológicos que debe tener una persona que ocupa un determinado puesto, incluyendo principalmente requisitos generales: edad, sexo, educación, experiencia laboral requisitos físicos: estado de salud, fuerza y resistencia, y flexibilidad de movimiento; , Sensibilidad de los órganos sensoriales; requisitos psicológicos: capacidad de observación, capacidad de aprendizaje, capacidad de resolución de problemas, capacidad de expresión del lenguaje, habilidades interpersonales, personalidad, temperamento, intereses y pasatiempos, etc. Aunque las descripciones de trabajo y las descripciones de puestos son resultados relacionados con el trabajo y también son el contenido principal del análisis de puestos, algunos gerentes de recursos humanos corporativos no parecen tener una comprensión suficiente y correcta de ellos, e incluso los confunden. Cuestiones que no se toman en serio.
Además, algunas empresas son muy incompletas en las descripciones de puestos de trabajo, faltan descripciones de las relaciones laborales, objetivos laborales, etc. Además, es común el fenómeno de describir las responsabilidades laborales o las responsabilidades laborales basadas en la experiencia, lo cual es común. inhibe El análisis y la evaluación del puesto desempeñan un papel central en el programa general de gestión de recursos humanos.
4. Enderezar los procedimientos
El análisis de puesto es un proceso de evaluación integral del trabajo. Este proceso se puede dividir en seis etapas. El trabajo principal de cada etapa es el siguiente: 1. Etapa de preparación: establecer un grupo de trabajo; determinar muestras (seleccionar trabajos representativos); descomponer el trabajo en elementos y vínculos de trabajo, determinar la dificultad básica del trabajo y formular especificaciones de análisis del trabajo. 2. Etapa de diseño: Seleccionar fuentes de información; seleccionar analistas de trabajo; seleccionar métodos y sistemas para recopilar información. 3. Etapa de investigación: preparar varios cuestionarios y esquemas; recopilar exhaustivamente diversos recursos (7 "W"): contenido del trabajo (qué); puesto de trabajo responsable (dónde); cómo; ); Por qué hacerlo (Por qué); A quién servir (Para quién). 4. Etapa de análisis: Revisar diversa información que se ha recopilado; analizar creativamente para descubrir componentes clave del puesto o del personal y resumir los materiales y elementos necesarios para el análisis del puesto;
¿Cómo realizar un análisis específicamente? Se puede realizar desde cuatro aspectos: ① Análisis del puesto de trabajo: Los títulos de trabajo están estandarizados para que la naturaleza y el contenido del trabajo puedan entenderse a través del nombre. ②Análisis de especificaciones laborales: análisis de tareas laborales; análisis de relaciones laborales; análisis de responsabilidad laboral; ③Análisis del entorno laboral: análisis del entorno físico del trabajo; análisis del entorno de seguridad del entorno social; ④ Análisis de las condiciones necesarias para el desempeño del personal: análisis de los conocimientos necesarios; análisis de las capacidades operativas necesarias; análisis de las cualidades psicológicas necesarias; 5. Etapa de solicitud: Promover el uso de los resultados del análisis del trabajo. 6. Etapa de ajuste de retroalimentación: Los cambios continuos en las actividades comerciales de la organización causarán directa o indirectamente los ajustes correspondientes en la división del trabajo y el sistema de colaboración de la organización. Como resultado, pueden surgir nuevas tareas y algunas tareas originales pueden desaparecer.
5. Métodos apropiados
Existen varios métodos de análisis de puestos, pero cuando las empresas realizan análisis de puestos específicos, deben basarse en el propósito del análisis de puestos y los pros y contras de los diferentes. Métodos de análisis de puestos. Diferentes personas eligen diferentes métodos para el análisis de puestos. En términos generales, el análisis de puestos incluye principalmente métodos de análisis de datos, métodos de cuestionarios, métodos de entrevistas, métodos de observación in situ, métodos de incidentes críticos, etc.
Estos métodos de análisis de puestos tienen sus propias ventajas y desventajas. Por ejemplo, el método de observación requiere que el observador tenga suficiente experiencia práctica. Aunque puede comprender una amplia gama de información objetiva, no es adecuado por mucho tiempo. -Ciclos de trabajo a término También es difícil observar trabajos accidentales e inesperados que involucran trabajo mental, y es imposible obtener información sobre los requisitos del titular del trabajo. El método de entrevista es fácil de controlar y puede obtener más información sobre el trabajo. Es adecuado para personas que tienen dificultades para comprender las palabras. Sin embargo, la perspectiva del analista afecta el juicio correcto de la información sobre el trabajo y tiende a distorsionar la información sobre el trabajo. información del trabajo El entrevistador hace preguntas vagas, lo que afecta la recopilación de información, no se puede usar solo y debe usarse junto con otros métodos.
El método del cuestionario es de bajo costo y rápido; ahorra tiempo y no afecta el trabajo; tiene un amplio alcance de investigación y puede usarse para análisis de puestos para una variedad de propósitos; requiere explicación, de lo contrario se entenderá de forma diferente y se producirán errores en la información. Los analistas que utilizan el método de práctica laboral tienen experiencia personal directa y obtienen información veraz. Solo es adecuado para trabajos que pueden dominarse en un corto período de tiempo, y no es adecuado para análisis de trabajos que requieren mucha capacitación o trabajos peligrosos; . El método de incidente típico describe directamente las actividades específicas del trabajo, lo que puede recordar que la naturaleza dinámica del trabajo estudiado se puede observar y medir, por lo que los datos requeridos son adecuados para la mayoría de los trabajos, pero lleva mucho tiempo; resumir los casos; es fácil pasar por alto algunas partes insignificantes del comportamiento laboral, y es difícil comprender toda la entidad laboral. Además de elegir un método de análisis de puestos en función de sus propias ventajas y desventajas, los gerentes de recursos humanos también deben elegir un método basado en el objeto del análisis de puestos. Por ejemplo, se pueden seleccionar MPDQ y métodos de planes en el extranjero para el análisis de puestos de los gerentes.
El llamado MPDQ (pregunta de descripción de puestos gerenciales) es un método de cuestionario de descripción de puestos gerenciales. Es un método de análisis de puestos centrado en el trabajo y es el resultado de investigaciones extranjeras en los últimos años. Este método de cuestionario es un método para evaluar cuantitativamente el trabajo de los gerentes. Incluye las cuestiones que les preocupan, las responsabilidades que asumen, las limitaciones a las que están sujetos y las diversas características del trabajo de los gerentes.*** 197 preguntas. , dividido en 13 categorías: productos, mercado y planificación financiera, coordinación con otras organizaciones y personal, control de gestión interna de la organización, reconocimiento de la confianza en las finanzas; ; servicios de los empleados; supervisión de los empleados; responsabilidades de gestión del personal de los empleados en el extranjero;
El método del plan en el extranjero es un método para analizar el trabajo de gestión a través de entrevistas entre expertos en análisis de puestos y empleados actuales en puestos directivos. Se utiliza principalmente para la evaluación de puestos y los sistemas de compensación. Puede ser utilizado por las organizaciones para mejorar. el nivel de gestión, contratación y evaluación del desempeño de los empleados puede facilitar que los gerentes verifiquen la ejecución del trabajo de acuerdo con los estándares de responsabilidad y luego proporcionen una compensación razonable.
La naturaleza del trabajo y los objetivos de las responsabilidades están en el centro del derecho marítimo.
6. Luchar por la innovación
La innovación es el alma de la gestión de recursos humanos, por lo que, por supuesto, se debe respetar el principio de innovación en el análisis de puestos. El análisis del puesto es inseparable del análisis del entorno laboral. Una vez que el entorno laboral cambia, el análisis del puesto debe ajustarse en consecuencia. Pero después de todo, el resultado del análisis del puesto: la descripción del puesto siempre va por detrás de los cambios en el entorno. Por lo tanto, esto requiere que los gerentes de recursos humanos planifiquen con anticipación el análisis de puestos, tengan visión de futuro, realicen el trabajo de manera creativa e incluyan los factores de cambio ambiental previsibles en las descripciones de puestos lo antes posible.
La innovación del análisis de puestos también se refleja en la innovación del proceso y los métodos de análisis de puestos. El proceso y los métodos de análisis de puestos no son uniformes y los gerentes de recursos humanos pueden realizar los cambios e innovaciones correspondientes en función de los objetos y propósitos del análisis de puestos para mejorar la adaptabilidad ambiental y la competitividad organizacional de la empresa. Actualmente, con el auge de la economía del conocimiento, la gestión de recursos humanos en las empresas basadas en el conocimiento requiere más innovación por parte de los gerentes de recursos humanos. Por ejemplo, las empresas de TI y las industrias de consultoría suelen trabajar en forma de equipos de proyecto. Es necesario considerar plenamente las características de su trabajo que son difíciles de refinar y dividir, y también debe reflejar el propósito del análisis del trabajo para aclarar responsabilidades y delinear responsabilidades.