Las empresas reducirán los riesgos asociados con la contratación de personal.

La llamada rotación de empleados se refiere a la salida activa de empleados que la organización no desea. Este tipo de salida es pasiva para la empresa, y la salida inesperada de empleados a menudo trae pérdidas especiales para la empresa. La renuncia es un derecho de los empleados, pero debido a que es perjudicial para la empresa, las empresas en general deberían intentar controlarlos y retenerlos, al menos para evitar que este fenómeno ocurra con frecuencia. Según la afiliación entre el trabajador y la empresa, un tipo de rotación es el proceso en el que el trabajador y la empresa se separan completamente de la relación salarial o de cualquier relación contractual reconocida por la ley, como la renuncia, la renuncia voluntaria, etc.; otro tipo de rotación se refiere al empleado que no ha terminado la relación con la empresa, pero objetivamente separado del proceso conductual de la empresa, como el desempleo activo en el trabajo. Los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. No solo aumentan la medición del trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumentan la dificultad de gestión del departamento de producción. No favorecen un control de calidad eficaz ni la acumulación de competencia en la tecnología de producción. , afectando así la eficiencia productiva de la empresa. La rotación de empleados pone en peligro la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos y se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro.

En términos generales, la rotación de empleados tiene las siguientes tres características: naturaleza de grupo, naturaleza de tiempo y rentabilidad.

1. El desgaste de empleados a gran escala ocurre a menudo entre los siguientes grupos: industrias emergentes con gran demanda, pensamiento activo, especialidades no coincidentes, insatisfacción con la empresa, élites gerenciales corporativas, no tienen claro sus carreras futuras y piensan que Se han visto afectados por personas que reciben un trato injusto y tienen malas relaciones interpersonales. Algunos empleados están insatisfechos con el status quo y se sienten incómodos a la hora de encontrar un nuevo trabajo, lo que agrava la pérdida de iniciativa de los empleados.

2. El tiempo de rotación de empleados es regular. En términos generales, es más probable que los empleados renuncien después de la liquidación del salario y el pago de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, después de mejorar el título profesional o después de aumentar aún más el capital de trabajo personal. Más aún hacia finales de año. Se debe implementar el concepto de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa, y los eslóganes vacíos no tienen significado práctico. Puede considerar utilizar parte del saldo de bonificación a principios de año para pagar los salarios en el trabajo para resolver este problema.

3. La rotación de empleados con ánimo de lucro siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en actividades materiales, actividades medioambientales y actividades de estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Estas personas también pueden trabajar duro y trabajar horas extras voluntariamente, lo que es más fácil de gestionar. Estas personas pueden quedarse siempre y cuando se les ofrezcan paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados tienden a pensar activamente y a atreverse a innovar. Aunque ser pragmático y trabajador puede tener algunos problemas, siempre que pueda unificarse en una cultura corporativa reconocida por su gran atractivo, puede ejercer una enorme energía.

El motivo de la rotación de empleados es que no se contratan los talentos más adecuados o que los talentos seleccionados tienen una ética profesional (o carácter moral) deficiente. Esta es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. . La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que está gestionado temporalmente por el departamento de administración. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad, un departamento de selección de materiales profesional se vuelve particularmente importante. Un departamento de selección profesional no sólo puede aportar recursos humanos sostenibles para el desarrollo de la empresa, sino también rechazar desde el principio a postulantes que no sean aptos para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados.

4. No presta atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado a menudo examinará las perspectivas de desarrollo de su trabajo mientras trabaja duro. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados buenas perspectivas de desarrollo, estos considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus salarios y su ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales, pero pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales confiando en el hermoso plan delineado por el líder de la empresa para sus empleados. Antes del exitoso desarrollo del conmutador 08, Huawei estaba al borde de la quiebra. Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde trabajadores sanitarios hasta directores ejecutivos, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el arduo trabajo, la unidad y el espíritu de lucha de Ren lo que hizo que la gente original de Huawei estuviera dispuesta a creer en el llamado mañana.

La capacitación corporativa es otra herramienta poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las empresas Fortune 500 sin excepción representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. Hoy en día, la competencia empresarial es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de la empresa. La formación continua de los empleados de las empresas proporcionará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial. Por un lado, la formación corporativa mejora las competencias profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión de la empresa.

Costo de la rotación de empleados

1. Costo directo de la rotación de empleados:

1. Los costos de contratación de personal incluyen principalmente: preparación de contratación, selección de currículums, honorarios de entrevistas, Costos de preparación del reclutamiento y procedimientos de reclutamiento.

2. Los costos de capacitación incluyen principalmente: preparación de la capacitación previa al empleo, materiales de capacitación y costos de gestión de la capacitación.

3. El costo de cubrir vacantes por personal interno incluye principalmente: el costo de cubrir vacantes por personal interno, el costo de horas extras adicionales y el costo de los supervisores que coordinan y completan el trabajo de los puestos vacantes.

4. El coste que supone la adaptación al trabajo de los nuevos empleados. Cuando los empleados llegan a un nuevo puesto de trabajo, debe haber un período de adaptación, y durante este período la empresa aún debe pagar salarios, lo que sin duda aumenta los costos de la empresa.

2. Costos indirectos de la rotación de empleados:

1. Costo de la moral del equipo causado por la rotación de empleados

La renuncia de un empleado dará lugar a renuncias similares a las de un dominó de otros empleados. Porque habrá un proceso de consideración y consideración antes de que los empleados se vayan, durante el cual los empleados inevitablemente discutirán con sus colegas, lo que afectará la psicología de otros empleados. Según estimaciones de los organismos pertinentes, la dimisión de un empleado provocará la dimisión de unos tres empleados. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados es 10, habrá 10×3=30 empleados buscando trabajo. Si la tasa de rotación de empleados es 20, entonces hay 20×3=60 empleados buscando trabajo. Imagínense, los empleados están ocupados buscando trabajo todo el día y se encuentran en un estado de espera. ¿Cuán grande será el costo de las pérdidas causadas por este fenómeno?

2. El costo de una fuerza de reserva insuficiente causada por la pérdida de capacidad intelectual corporativa.

La frecuente rotación de personal hará que las empresas se enfrenten al dilema de la escasez de sucesores a la hora de seleccionar directivos de nivel medio en el futuro. Además, si las empresas seleccionan talentos de alto nivel del nivel medio, habrá un problema. Fenómeno de que las vacantes de nivel medio no se pueden cubrir internamente, lo que provoca una brecha de talento y afecta la construcción de niveles de talento corporativos.

3. El costo de la filtración de secretos básicos causada por la rotación de empleados.

La filtración de estos secretos básicos incluye la filtración de tecnología, la pérdida de recursos de los clientes, la reutilización de ideas de gestión, etc. Si los datos y la información que se llevan estos empleados salientes llegan a manos de la competencia, las consecuencias serán más graves y pueden amenazar directamente la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, la pérdida de personal en puestos técnicos clave también elimina tecnologías clave, que son la competitividad central de una empresa y que probablemente la derriben.

4. El coste del daño a la reputación corporativa causado por la fuga de cerebros

Si la empresa tiene una rotación frecuente de empleados, por un lado, los empleados que abandonan la empresa naturalmente tendrán cierta auto-autoconfianza. valoraciones de los problemas existentes en la empresa, la mayoría de las cuales son valoraciones negativas de la empresa, por otro lado, personas dentro y fuera de la empresa también tendrán algunas dudas y rumores sobre este fenómeno; Estos comentarios, sospechas y rumores pueden dañar lentamente la reputación de una empresa. Cuando las personas eligen unirse a una empresa, siempre pueden descubrir algunas de las condiciones de la empresa, lo que dificulta que las empresas contraten talentos adecuados.

Los costos de los distintos tipos de fuga de cerebros son tan enormes que son incluso inconmensurables. Quizás muchos líderes empresariales aún no se hayan dado cuenta del costo de la fuga de cerebros. Quizás muchos altos directivos de las empresas ya se hayan dado cuenta del costo de la fuga de cerebros. Fuga de cerebros. Es una pérdida, pero es miserable. Cómo solucionar este problema se ha convertido en una preocupación para muchas empresas.

Contramedidas para reducir la rotación de empleados

El desarrollo de una empresa depende de los esfuerzos conjuntos de todos los empleados, y la pérdida de empleados tiene un gran impacto negativo en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben formular medidas de acuerdo con sus propias características durante el desarrollo para estabilizar, retener y hacer buen uso de los talentos. En concreto, las empresas deberían hacer un buen trabajo en los siguientes aspectos:

En primer lugar, establecer un buen sistema de selección y empleo de personal. Al contratar empleados, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con altas cualidades morales.

Los empleados que cambian de empresa o incluso de varias empresas al año deben tener cuidado. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, y que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características. Como dijo el director general de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad que estén unidas a nosotros y en armonía con la cultura de la empresa. Lo que queremos es envejecer juntos. Como un matrimonio feliz”.

En segundo lugar, innovar el modelo de distribución salarial. En cualquier negocio, la compensación es una herramienta de motivación eficaz. El salario no es sólo un medio para que los empleados obtengan necesidades materiales y de ocio, sino también un medio para satisfacer las necesidades de autoafirmación de las personas. Por lo tanto, formular un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de la contratación corporativa. Para diferentes niveles y tipos de empleados, ya existen algunas teorías y prácticas maduras sobre el pago de remuneraciones en el país y en el extranjero, como opciones, dividendos, pago de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que no importa qué modelo se utilice, se implementará el principio de que cuanto mayor sea la contribución a la empresa, mayor será la recompensa real. No existe un caballo que corra bien y no coma hierba. Según este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución de retribuciones según sus propias circunstancias. El método de bonificación por sobreproducción también es un buen intento, una vez que la prueba sea exitosa, se puede confirmar como un sistema a largo plazo. Los bonos de fin de año mencionados anteriormente, o los sobres rojos del Festival de Primavera, también pueden ralentizar hasta cierto punto la rotación de empleados. La inversión proporcional de los gerentes en la compra de equipos de la empresa no sólo puede reducir la presión financiera de la empresa y mejorar la distribución de ganancias de los gerentes, sino que también puede mejorar la mentalidad de propiedad de los gerentes y fortalecer su sentido de responsabilidad y entusiasmo por el trabajo. A medida que la empresa se desarrolla aún más, incluso se pueden adoptar métodos de incentivos como la asignación de opciones, la emisión de acciones y la propiedad de acciones de los empleados. Estos métodos han sido probados en el desarrollo de innumerables grandes empresas.

En tercer lugar, construir un ambiente interno corporativo justo y equitativo es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad permite a los empleados trabajar duro y creer que su valor en la empresa será evaluado de manera justa. Creo que todos los empleados pueden estar en la misma página. Las empresas deben ser justas en los siguientes aspectos:

1. Equidad del sistema de recompensas. Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de la gente, incorporar plenamente los principios de distribución de dar prioridad a la distribución según el trabajo, dar prioridad a la eficiencia, tener en cuenta la equidad y resaltar el principio de eficiencia. de entrada y salida. Al mismo tiempo, se deben utilizar incentivos positivos más que castigos, ya que se deben definir claramente las recompensas y sanciones, y se debe recompensar a quienes hayan realizado contribuciones destacadas.

2. Equidad en la evaluación del desempeño. Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para evaluar periódicamente el desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo real y específico. Realizar evaluaciones de cada empleado de manera objetiva y justa, y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. A través de estudios e investigaciones en profundidad en varios departamentos, siento profundamente que la evaluación actual de la empresa es básicamente una formalidad y no guía, limita ni promueve. Puede instruir al Departamento de Recursos Humanos (por el momento, el Departamento de Administración) para que formule un plan factible y avance de manera efectiva.

3. Oportunidad justa para elegir. Para resaltar todo tipo de talentos, a la hora de seleccionar y nombrar empleados, debemos tener en cuenta las cualificaciones y niveles académicos, las carreras y conocimientos, y las capacidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione igualdad de condiciones para todo tipo de personal.

Por supuesto, la equidad también se refleja en otros aspectos de la gestión empresarial. Si la gestión corporativa puede ser justa y equitativa en todos los aspectos, mejorará enormemente la satisfacción de los empleados y estimulará su profundo potencial, de modo que no escatimen esfuerzos para contribuir con sus talentos a la empresa.

En cuarto lugar, establecer una cultura corporativa orientada a las personas. Si una empresa quiere lograr un desarrollo a largo plazo, debe establecer el valor de "las personas por encima de todo". La alta dirección de toda la empresa debe tener la sensación de que las personas son los activos más importantes y que los empleados son dignos de confianza y necesitan ser respetados y participar en las decisiones laborales. Cuando se confía plenamente en las personas, a menudo pueden ejercer sus talentos a un nivel más alto y crear más beneficios para la empresa.

En cuanto a quién debe realizar este diálogo, se recomienda que sea realizado directamente por los directivos de la empresa.

En segundo lugar, pida a los empleados que manejen adecuadamente la transferencia de trabajo. En términos generales, si no hay hostilidad o se minimiza la hostilidad, la gran mayoría de los empleados pueden entregar el trabajo en serio, o incluso "ayudar al caballo y darle un paseo", lo que obviamente es de gran ayuda para la continuación normal del trabajo. .

En tercer lugar, organice un evento de despedida o envíe un pequeño obsequio al empleado que se marcha. Esta ceremonia puede ser grande o pequeña, las especificaciones pueden ser altas o bajas, los obsequios pueden ser livianos o pesados, pero el efecto es muy bueno. Hay un viejo dicho chino: "Envía una pluma de ganso desde mil millas, pero la cortesía es ligera pero el afecto es pesado". Para una empresa que valora el amor y la justicia, la insatisfacción con el trabajo anterior también se resolverá en dicha ceremonia.

A través del trabajo anterior, las pérdidas causadas por la rotación de empleados se pueden reducir básicamente al punto más bajo y la imagen entusiasta, generosa y orientada a las personas de la empresa se puede demostrar a otros empleados, lo cual es de gran beneficio. a estabilizar la plantilla y mejorar la cohesión de la empresa.

Arriba, intenté analizar la empresa desde cinco aspectos: qué es la rotación de empleados, por qué se produce la rotación de empleados, por qué se debe controlar la rotación de empleados, cómo controlar la rotación de empleados y cómo reducir las pérdidas causadas por situaciones incontrolables. problema de rotación de personal. ¡Espero que la respuesta te sea útil!

Las empresas deben ser las principales responsables de la pérdida de empleados. A la mayoría de las personas no les gustan los cambios, por lo que la mayoría de los empleados, después de trabajar en una empresa durante un período de tiempo, generalmente no consideran cambiar de trabajo sin razones especiales. Por lo tanto, siempre existen razones para la rotación de empleados. Aunque existen muchas razones para la renuncia de un empleado, incluidos los antecedentes sociales y culturales actuales y la calidad moral personal del empleado, como organismo principal de la empresa, tiene más responsabilidades en cuanto a la renuncia de un empleado.

1. El modelo de distribución salarial está al revés. Hay que decir que esta es una razón muy importante para la fuga de cerebros. Claramente, el salario es el factor principal que los empleados consideran al decidir si se van. Un salario alto puede compensar muchas otras deficiencias.

2. Falta de buena cultura y ambiente corporativo. Una buena cultura y atmósfera corporativas pueden proporcionar a los empleados un ambiente de trabajo agradable y cómodo, construir relaciones interpersonales armoniosas y luego hacer que los empleados sientan nostalgia por este entorno. Por otro lado, si las relaciones interpersonales dentro de la empresa son tensas y la empresa en su conjunto carece de un ambiente positivo, también afectará el estado mental y la búsqueda ideal de los empleados, lo que les llevará a la idea de abandonar la empresa. . En términos generales, la cultura corporativa está influenciada por muchos empleados que tienen ciertas calificaciones académicas o ciertos ideales profesionales. En el caso de que el nivel cultural de los empleados en las plantas de procesamiento general sea generalmente bajo, la gestión de la cultura corporativa es realmente difícil de implementar. Ante esta situación, en primer lugar, el responsable de la empresa debe darle gran importancia, formular planes de gestión prácticos, designar candidatos adecuados dentro de la empresa y promover activamente la construcción de la cultura corporativa (los candidatos internos están familiarizados con la situación, se puede combinar fácilmente con la situación real de la empresa y tiene viabilidad operativa). Hacer efectivamente que la cultura corporativa, una herramienta de gestión, sirva mejor al desarrollo de la empresa.

3. Selección inadecuada de talentos. Uno es el nepotismo, no la meritocracia. Este es el fenómeno más común en las empresas privadas. Las empresas privadas suelen ser de propiedad familiar y suelen otorgar puestos importantes a miembros de la familia. Este tipo de selección debido a relaciones consanguíneas a menudo significa ineficiencia y redundancia, lo que hará que las personas talentosas se decepcionen con la empresa y decidan irse. El segundo es el error al seleccionar talentos. Se cometieron errores en la contratación y selección de talento.

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¿Cómo puede la especulación con el crudo reducir el riesgo de seguir la tendencia? Debemos combinar nuestros propios objetivos de inversión, tolerancia al riesgo y otros factores para establecer puntos de ganancias y detener pérdidas. Al mismo tiempo, debemos controlar nuestras emociones para enfrentar diversos altibajos, fortalecer nuestra capacidad personal para "evitar las prisas y usar la paciencia". ", para lograr con éxito nuestros objetivos de inversión.

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Necesitamos identificar cuidadosamente las condiciones del mercado. Si se alcanza el punto de stop loss debido a un ajuste del mercado a corto plazo, no es aconsejable canjear apresuradamente en este momento, para que el mercado no se recupere inmediatamente, pero se vende en un punto bajo por falta de paciencia si el mercado es optimista; a largo plazo, es simplemente porque la fluctuación a corto plazo ha alcanzado el punto de stop loss.

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Cómo reducir los riesgos provocados por el fenómeno de "una palabra" en las empresas es muy normal. Muchas empresas hablan de "rendimiento". En mi opinión, este tipo de sistema de "rendimiento" también es el ganador de la gestión centralizada (la armonía es "muy", mucho Es más subjetivo que objetivo, y no hay base para considerar si actuar o no). De hecho, este fenómeno también refleja una actitud de los operadores. Idealmente, se necesita mucha sabiduría para comunicar una idea, así que llamémoslo "valentía". He leído mucho y no tengo ningún buen consejo para ti. Estoy muy de acuerdo con el modelo de gestión del "sistema de última eliminación". Por supuesto, China tiene una larga historia cultural. Esto es un defecto y una angustia. Puedes intentarlo y, si lo dejas pasar, puedes convertirte en un Buda.

¿Cómo pueden las empresas reducir los riesgos provocados por la incertidumbre en las actividades económicas? Cobertura a través del mercado de futuros.

Por ejemplo, las empresas chinas compran materias primas a proveedores japoneses, acuerdan la entrega en un plazo de 90 días y pagan en yenes japoneses.

Las empresas chinas pueden comprar contratos de futuros del yen japonés al mismo tiempo para fijar el tipo de cambio del yen japonés y evitar pérdidas cambiarias innecesarias debido a la posible apreciación del yen japonés cuando el pago vence 90 días después.

Por ejemplo, los agricultores que producen granos de café pueden vender contratos de futuros de granos de café en el mercado de futuros de productos básicos para fijar el precio de venta del café antes del período de cosecha del grano, asegurando así los ingresos de los granos de café.

¿Cuáles son los riesgos directos de los cambios en las tasas de interés? Respuesta.

El riesgo de mercado se refiere al riesgo de pérdidas potenciales inesperadas debido a cambios en los precios del mercado de valores, las tasas de interés y los tipos de cambio. Esto se verá directamente afectado por los cambios en las tasas de interés. Los otros tres riesgos no están directamente relacionados con los cambios en las tasas de interés, o incluso no tienen nada que ver con ellos.

Aún no está claro cómo reducir los riesgos de la cobertura de futuros sobre índices bursátiles. La cobertura es una operación de cobertura. ¿A qué te refieres con riesgo?

Por supuesto, si la participación al contado es una cartera de inversiones en lugar del fondo indexado CSI 300, entonces calcular la apertura de la posición es un trabajo profesional, y el modelo actual no puede garantizar completamente que el riesgo esté completamente cubierto.

¿Cómo controlar los riesgos que conllevan los préstamos a clientes y hacer un buen trabajo en el trabajo previo al préstamo?

¿Cuáles son los riesgos asociados con cambiar el nombre de una empresa prestataria? ¿Cómo afrontarlo? Dígame que el banco puede firmar un acuerdo complementario con la empresa y cambiar el nombre del prestatario en el contrato de préstamo. Si la empresa prestataria no cambia su nombre sino que se crea recientemente, entonces la empresa no tiene obligación de reembolsar el préstamo. Cuando expira el plazo del préstamo, el banco debe demandar de inmediato a la empresa prestataria y recuperar el préstamo y los intereses. Si el contrato de préstamo está certificado ante notario, puede solicitar directamente la ejecución para hacer efectivos los derechos de acreedor del prestatario;

¿Qué riesgos y oportunidades trae la crisis financiera europea y americana a las empresas chinas? El riesgo radica principalmente en las restricciones a las exportaciones, que tendrán el mayor impacto en el procesamiento de ropa, juguetes y productos electrónicos del comercio exterior en el sur. Oportunidades La construcción de infraestructura existente, los proyectos especiales y el potencial de consumo rural son enormes.

¿Cuál no es un posible riesgo provocado por el despido de personal financiero y cuál no es un posible riesgo provocado por el despido de personal financiero? (3)

A. Riesgo financiero

B. Riesgo político de la empresa

C. Riesgo de competencia horizontal

d. Riesgo de relación social