Las empresas deben prestar atención a estos estándares al implementar cálculos de factores y seleccionar factores de recompensa.

Las empresas deben prestar atención a esas normas al implementar el método de cálculo de factores y seleccionar factores salariales. Respuesta: Al seleccionar los factores de remuneración, debemos prestar especial atención a los siguientes estándares:

1) Los elementos de recompensa deben tener una cierta relación lógica con el valor general de la posición;

2) Los elementos de remuneración pueden claramente definirse y medirse;

3) Los elementos de remuneración deben tener el mismo género en el sistema de evaluación de puestos establecido;

4) Los elementos de remuneración deben poder cubrir lo que la organización viva está dispuesta a pagar Todos los contenidos principales relacionados con los requisitos del puesto

5) Los elementos del salario deben estar estrechamente relacionados con el puesto que se evalúa

6) No debe haber ninguno; superposición o cruce entre elementos salariales

7) El número de elementos de recompensa debe establecerse de acuerdo con los principios de necesidad, idoneidad y facilidad de gestión.

¿A qué factores se debe prestar atención al comprar luces de ingeniería para hoteles? 1. Seguridad.

2. Carácter cultural, si el estilo elegido está acorde con el posicionamiento escénico. De lo contrario, sería anodino.

3. Presupuesto. Elige lámparas según tu presupuesto.

Las principales consideraciones son los aspectos anteriores.

¿A qué factores hay que prestar atención a la hora de elegir un cilindro? 1. Cuando la carga cambia durante el trabajo, se debe seleccionar un cilindro con salida suficiente;

2 En condiciones de alta temperatura o corrosivas, se deben seleccionar los cilindros correspondientes de alta temperatura o resistentes a la corrosión;

3. En caso de alta humedad, polvo o gotas de agua, polvo de aceite y escoria de soldadura, el cilindro de gas debe tomar las medidas de protección correspondientes;

4. la tubería debe limpiarse los órganos internos para evitar que entren residuos en el cilindro.

5. La calidad del cilindro debe filtrarse con un elemento filtrante de más de 40 um antes de su uso; 6. La fuerza lateral que actúa sobre el cilindro durante el proceso de trabajo. La carga no debe exceder el valor permitido para mantener el funcionamiento normal y la vida útil del cilindro;

7. ambientes de baja temperatura para evitar que el agua en el sistema se congele;

8. A largo plazo Cuando el cilindro no está en uso, la superficie debe ser resistente a la oxidación y la entrada y salida de aire deben estar cubiertas. con tapas a prueba de polvo. Debido a la alta precisión de la producción y orientación del producto, no desmonte el bloque de fijación del cilindro ni la culata usted mismo.

Espero que esto ayude. Para otros asuntos específicos, puede contactar con Yintian Tire. Hacen cilindros.

¿A qué elementos hay que prestar atención a la hora de traducir voz pasiva? El inglés está acostumbrado a la voz pasiva y el sujeto (actor) suele omitirse. Al traducir al chino, se debe agregar un asunto. Como me dolían los oídos, me dieron chicle. La azafata me dio un chicle. Los traductores también necesitan comprender el trasfondo del idioma.

¿Qué es el método de conteo de factores?

1. ¿Qué subfactores se pueden descomponer de los cuatro factores principales (habilidades, responsabilidad, esfuerzo, condiciones laborales)?

2. ¿Cómo asignar un valor (peso) a cada factor?

3. Generalmente, cada factor tiene varios niveles. Cómo calificar (puntuar), cinco niveles son fáciles de calcular, pero algunos tienen siete o nueve niveles según diferentes factores. ¿Cómo calcular esto?

4. ¿Cómo eliminar la influencia del sesgo de los datos obtenidos? Es muy común usar varianza, entonces ¿deberíamos calcular la varianza de cada factor para cada posición? ¿O simplemente calcular la variación de la puntuación final de la publicación?

5. ¿Cómo aplicar los resultados finales del ranking laboral al diseño del plan salarial?

Respuestas emocionantes:

1. ¿Qué subfactores se pueden descomponer de los cuatro factores principales (habilidades, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo)?

El modelo elegido por el cartel es un modelo relativamente maduro (dividido en cuatro elementos: habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales). También pensé en este modelo cuando estaba haciendo trabajos relacionados, pero no investigué en profundidad. No lo sé, ¿cómo elegiste este modelo sin conocer los subfactores de este modelo? Sin embargo, a juzgar por la respuesta del cartel, parece que el modelo que eligió se ajusta más a la situación de la empresa.

Solo hablo de los subfactores de responsabilidad (modelo original):

(1) Responsabilidad del control de riesgos

(2) Responsabilidad del control de costes

(3) Responsabilidad de orientación y supervisión

(4) Responsabilidad de coordinación interna

(5) Responsabilidad de coordinación externa

( 6), responsabilidad por los resultados del trabajo

(7), estructura organizacional y responsabilidades del personal

(8), responsabilidad legal

( 9), toma de decisiones

2. ¿Cómo asignar un valor (peso) a cada factor?

Se utiliza el proceso de jerarquía analítica para asignar valores a los factores, pero personalmente creo que no es adecuado que las empresas realicen sus propias evaluaciones de trabajo. Las razones principales son las siguientes:

En primer lugar, AHP cuantifica cuestiones cualitativas. Por lo tanto, al asignar valores, es necesario organizar discusiones sobre todos los aspectos de la empresa y comparar la importancia de varios factores. Este trabajo consume mucho tiempo y requiere una amplia formación previa de los participantes pertinentes en la discusión, lo cual es prácticamente imposible. Por ejemplo, es difícil para los ejecutivos de la empresa tener tiempo de recibir estas capacitaciones para entender esto, y todavía hay un problema durante las discusiones internas porque está relacionado con los intereses de cada uno.

En segundo lugar, debe intervenir un experto en la corrección de errores en cada momento, y este experto debe ser un experto externo, porque así puede ser más objetivo. No importa cuán alto sea el nivel de los internos, no es apropiado, porque la identificación de los intereses de los internos determina que nadie reconocerá su imparcialidad.

En tercer lugar, es posible que sea necesario discutirlo muchas veces, porque el modelo creado por primera vez debe probarse mediante muestras, si no es adecuado, habrá que discutirlo nuevamente. Tienen una gran carga de trabajo de producción y no pueden invertir demasiado tiempo.

Cuarto, no es necesario. Debido a que el modelo que elija ya es un modelo relativamente maduro y ha sido utilizado por muchas agencias de consultoría en casos de consultoría, la asignación de valor también es más razonable.

En quinto lugar, el propósito de estos cálculos es lograr la equidad, pero de hecho, la equidad absoluta no existe. Partiendo del principio de que la equidad del proceso es más importante que la equidad de los resultados, personalmente creo que la clave es lograr la equidad del proceso.

En resumen, creo que se puede hacer así, de acuerdo con la asignación original (habilidades 30, responsabilidad 40, esfuerzo 20, condiciones de trabajo 10), y luego hacer una pequeña prueba de muestra para ver cómo Si es razonable, comuníquese con los líderes relevantes y haga algunos ajustes.

Jaja, esto es muy interesante. Busqué en casi todos los libros que pude encontrar en ese momento, pero no pude encontrar una explicación satisfactoria.

Más tarde analicé los casos de consultoría de muchas empresas y encontré una forma más razonable, que es hacer referencia al modelo original y luego hacerlo en varios niveles según la situación real. rígido o dividido en varios niveles. En otras palabras, la descripción de la clasificación en realidad incluye los puestos existentes de la empresa y los puestos que se crearán, lo que lo deja claro de un vistazo y los puestos relacionados se pueden enumerar en el futuro. Al mismo tiempo, también resuelve un problema, es decir, una vez completado el modelo de evaluación de puestos, es muy fácil instalar todos los puestos en él. La puntuación se calcula redondeando y luego, al final, vemos si coincide con la puntuación total y hacemos algunos pequeños ajustes. Personalmente, siempre he creído que no tiene sentido realizar cálculos demasiado científicos. Por supuesto, esto también se debe a que nunca he podido encontrar los métodos de otras personas. Pero después de leer muchos casos realizados por otros, parece que todos utilizan el método de reducir la brecha entre los dos extremos. No sé cuál es el motivo, puede ser el ajuste al eliminar la desviación, o puede ser alguna experiencia. Personalmente tengo algunas ideas al respecto, pero no las discutiré por ahora porque no he realizado una investigación y verificación en profundidad.

Esto es para calcular la varianza de cada factor, y también se debe calcular la varianza del puntaje final, principalmente para ver si es razonable. Este proceso también es un proceso de encontrar información no razonable, luego descubrir las razones y hacer algún trabajo correctivo.

5. ¿Cómo aplicar los resultados finales del ranking laboral al diseño del plan salarial?

Esto tiene algunos pasos:

(1) Dibujar una curva de valor de posición.

(2) Con base en los puntajes de evaluación, determine el número de nuevos niveles salariales para la empresa y nuevos canales salariales para cada puesto.

(3) Según el número establecido y los canales de grados salariales, calcule el valor, el grado salarial y el salario anual estándar de los puestos estándar en todos los niveles.

(4) Utilice valores de puesto estándar y puntuaciones reales en todos los niveles para formular un mapa de ruta salarial para cada puesto en la empresa.

De esta forma, los resultados de la evaluación del puesto se aplican al plan de compensación. En cuanto al ajuste de las nóminas, sugiero que el cartel busque una nómina de banda ancha y le eche un vistazo.

La información anterior es pura... ¡No la sigas buscando! !

¿Qué es el método de conteo de factores? La determinación de los niveles laborales en el diseño salarial es un método de evaluación científico y cuantificable. El método de conteo de factores, también conocido como método de puntuación post hoc, es un método de evaluación cuantitativa muy utilizado en la actualidad. El llamado método de conteo de factores consiste en seleccionar varios elementos salariales clave, definir diferentes niveles de cada elemento y asignar una determinada puntuación a cada nivel, que es el llamado "punto". Luego, los puestos se evalúan en función de estos elementos clave de compensación y se obtienen los puntos totales para cada puesto para determinar el nivel del puesto y el nivel salarial. Utilice los pasos operativos del método de conteo de factores (1) para realizar análisis de trabajo y preparar instrucciones de trabajo. (2) Establecer un comité de evaluación de puestos. (3) Seleccionar los principales factores para la evaluación del puesto. (4) Determinar los elementos de evaluación del trabajo. (5) Determinar el nivel de evaluación. (6) Establecer puntos para cada grado. (7) Indique el coeficiente de ponderación según la importancia de cada elemento en el conjunto. (8) Una vez completados los pasos anteriores, es necesario seleccionar posiciones representativas, simular la configuración de los factores de evaluación anteriores, los elementos de evaluación y la selección de puntos de evaluación y coeficientes de ponderación para verificar si los resultados de la evaluación son correctos y razonables. Si se encuentran problemas, reajuste los factores de evaluación relevantes, los elementos de evaluación, las puntuaciones y los coeficientes de ponderación. (9) Evaluar cada puesto (10) y determinar el nivel del puesto. Luo Shuangping diseña científicamente el salario para motivar eficazmente a los empleados.

¿A qué elementos se debe prestar atención al responder las preguntas de correspondencia de lectura del IELTS? Las preguntas frecuentes para que los candidatos respondan este tipo de preguntas son las siguientes: 1. No saben cómo posicionarse y su posicionamiento es inexacto. 2. No entienden el significado de la raíz de la pregunta y las nuevas palabras en la raíz de la pregunta, por lo que no pueden encontrar las palabras clave posicionales y regresar al texto original para parafrasear sinónimos. 3. No entienden el contenido del artículo y no pueden responder las preguntas. ¿Cómo abordar el problema 1 de coincidencia de información? El quid de los dos últimos problemas reside en el vocabulario. El vocabulario es la base de la preparación para la lectura. Además de tener un vocabulario suficiente, también debes prestar atención a la interpretación del inglés en inglés, es decir, la capacidad de distinguir sinónimos. 2. La difícil colocación de los localizadores es la clave para hacer coincidir los detalles de la información del párrafo. Descubra cómo piensa al respecto la persona que escribe la pregunta y luego regrese deliberadamente al texto original para encontrar la información correspondiente. Al resolver problemas, los sustantivos, verbos y adjetivos con detalles especiales generalmente son adecuados para posicionar palabras clave. Para obtener más habilidades de lectura del IELTS, también puedes prestar atención a los cursos de la serie IELTS de Beijing New Oriental. Creo que pueden ayudarte.

En el diseño de imagen corporativa, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención a la hora de determinar la estrategia de desarrollo de la aplicación del diseño factorial? Incluso Google está trabajando en el color. ¿Y tú? ¿Megan, la editora de la revista financiera estadounidense "Forbes"? Meghan Casserly dijo recientemente que la investigación sobre el color de Google aún se encuentra en sus primeras etapas, pero ha encontrado una clara correlación entre el color y la satisfacción de los empleados con el entorno laboral, y que el color puede estimular la creatividad y la productividad de los empleados hasta cierto punto. ¡Y la imagen de marca corporativa requiere más investigación sobre el color! Centrándonos en el desarrollo y aplicación del color, a través de los tres sistemas principales de MI (Identificación mental), BI (Identificación de comportamiento) y VI (Identificación visual), integramos colores de marca, incluidos logotipos de marcas, páginas web, productos y otros. , para maximizar la influencia de la marca.

¿A qué elementos de etiqueta se debe prestar atención al visitar la exposición? ¡No hagas escándalo, trae tu tarjeta de presentación y cámbiala con los expositores!

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