Los principales contenidos de la contabilidad de gestión de recursos humanos.

La previsión es la base para la toma de decisiones y proporciona una base científica para la toma de decisiones. Al analizar los recursos humanos existentes y predecir la demanda y oferta futura de recursos humanos, las empresas pueden garantizar la asignación racional de recursos materiales y humanos y lograr los objetivos estratégicos de la empresa. La previsión de recursos humanos se puede dividir en previsión de la oferta y previsión de la demanda.

(1) Previsión de la demanda de recursos humanos

La previsión de la demanda de recursos humanos se refiere al uso de varios métodos científicos y a la consideración de la influencia de diversos factores en función de los objetivos estratégicos, los planes de desarrollo y las tareas de la empresa. , predicción y especulación de la cantidad, calidad y tiempo de las necesidades futuras de recursos humanos de la empresa.

Sobre la base de una consideración integral de las características de los recursos humanos, la previsión de la demanda de recursos humanos se puede aplicar con ligeros cambios en los métodos de previsión empresarial existentes, incluidos los métodos de previsión cualitativa y los métodos de previsión cuantitativa. El pronóstico cualitativo se basa principalmente en la experiencia práctica, el conocimiento y el análisis subjetivo y la capacidad de juicio del pronosticador, y considera integralmente la situación política y económica, los cambios del mercado, las políticas económicas y otros factores para predecir la demanda de recursos humanos. Incluye principalmente el método de reunión de expertos, el método Delphi, etc. El pronóstico cuantitativo utiliza principalmente métodos matemáticos para procesar científicamente diversa información económica relacionada con el objeto del pronóstico, establecer modelos matemáticos correspondientes, revelar completamente la relación regular entre las variables relevantes y las necesidades de recursos humanos y sacar conclusiones de pronóstico. Incluye principalmente análisis de tendencias, análisis de regresión, análisis causal y análisis de tasa de conversión. Cabe señalar que no importa qué método de pronóstico elija una empresa, los resultados del pronóstico solo pueden ser exactos en general, no completamente exactos y precisos.

La previsión de la demanda de recursos humanos debe seguir los siguientes procedimientos.

1. Seleccione el valor previsto.

Los factores predictivos son los principales factores que afectan las necesidades de recursos humanos de las empresas. Por ejemplo, el volumen de negocio es el principal factor que afecta la previsión de la demanda de personal empresarial básico. Al seleccionar predictores, debemos considerar plenamente las características de producción y operación de la empresa y tener una cierta relación proporcional con las necesidades de recursos humanos. En realidad, hay muchos factores que afectan las necesidades de personal de una empresa, que sólo pueden determinarse después de un análisis detallado de la situación específica.

2. Medir las necesidades básicas de los recursos humanos.

Después de seleccionar los factores predictivos, la empresa primero debe comprender la relación histórica entre los factores predictivos y la dotación de personal, y luego utilizar el análisis de tendencias o el análisis de regresión para calcular la tasa de crecimiento del negocio básico en los últimos años ( (por ejemplo, cinco años). La relación media entre el volumen de negocio y la dotación de personal. Sobre esta base, con base en el volumen de negocios formulado en el plan de negocios integral de la empresa, se calcula el personal comercial básico requerido, es decir, el personal comercial básico requerido = volumen de negocios/relación promedio.

3. Ajustar el personal empresarial básico requerido de acuerdo con los factores cambiantes relevantes.

En realidad, los cambios en la productividad laboral provocados por mejoras en los métodos de producción y los niveles de gestión han provocado cambios en la demanda de recursos humanos de las empresas. Al mismo tiempo, los requisitos de las empresas para mejorar la calidad de los productos y servicios también han cambiado los requisitos de calidad para el personal empresarial básico. Al pronosticar las necesidades de recursos humanos, las empresas deben considerar integralmente estos factores y ajustar las necesidades de personal en consecuencia para que los resultados del pronóstico estén básicamente en línea con la situación real de la empresa.

4. Investigar los recursos humanos existentes y su tasa de rotación esperada para determinar el personal externo complementario requerido.

Para determinar el personal complementario externo requerido, la empresa debe conocer los recursos humanos existentes, incluyendo la cantidad de recursos humanos existentes, el nivel técnico, si están calificados para el puesto actual y si se realizan ajustes o Se necesita entrenamiento. Sobre esta base, es necesario predecir la tasa de rotación futura en función del flujo histórico de personal en la empresa, incluidas las vacantes de empleo provocadas por renuncias, despidos, jubilaciones, bajas por enfermedad, traslados, etc., y realizar los ajustes correspondientes a la predicción. resultados y finalmente determinar el personal de Replenish externo requerido.

5. Determinar la cantidad de personal en otros puestos

Después de predecir la demanda de personal comercial básico, la empresa puede considerar la proporción histórica de personal comercial básico con respecto a otros puestos y considerar. Los factores cambiantes anteriores, el método de índice de conversión o el método de índice de personal se utilizan para predecir la demanda de personal para otros puestos. Si la proporción entre personal comercial básico y personal técnico es de 10: 1, la demanda de personal técnico se puede estimar en función del número de personal comercial y también se pueden calcular las necesidades de personal administrativo, personal de I + D, etc.

(2) Previsión de la oferta de recursos humanos

Después de determinar las necesidades de recursos humanos de la empresa, es necesario examinar exhaustivamente la oferta de recursos humanos del entorno interno y externo de la empresa. La previsión de oferta de recursos humanos incluye dos partes: previsión de oferta interna y previsión de oferta externa. En términos generales, para puestos de bajo nivel, baja tecnología o generales, las empresas suelen contratar empleados directamente desde fuera y pueden ocupar los puestos después de una simple formación para los empleados técnicos, especializados y directivos; a menudo consideran primero la promoción y la formación desde dentro; Estos empleados internos están familiarizados con las reglas y regulaciones corporativas, la atmósfera cultural y los procesos, y pueden asumir rápidamente el puesto con un bajo costo de adquisición. Sólo cuando la oferta interna no puede satisfacer la demanda pueden considerar importar del exterior.

1. Previsión de suministro interno de recursos humanos

La previsión de suministro interno de recursos humanos consiste en conocer qué hará la empresa en un determinado período de tiempo en el futuro a través de la investigación, análisis, ajuste y cálculo de los recursos humanos existentes en la empresa. Oferta de recursos humanos internos. En el análisis de la oferta interna de recursos humanos, primero debemos examinar el stock existente de recursos humanos en la empresa, incluido el número y la experiencia, las habilidades, el nivel educativo, el estado de capacitación, la condición física y otros factores de calidad de los recursos humanos existentes. La comprensión de esta información se puede extraer de la base de información de recursos humanos de la empresa.

En segundo lugar, predecir la oferta futura de recursos humanos. Al realizar proyecciones, se debe considerar plenamente el impacto de las promociones internas, descensos de categoría, transferencias y renuncias, despidos, jubilaciones y despidos de empleados. A través del análisis de la oferta interna de recursos humanos, se puede comprender la capacidad de los empleados existentes de la empresa para cubrir los puestos vacantes esperados.

Se pueden utilizar varios métodos para predecir la oferta interna de recursos humanos, como el método de verificación del personal, el método de planificación de la sucesión de los recursos humanos y el método de la matriz de transición.

(1) Método de inspección de personal, es decir, verificando la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos existentes en cada puesto, para captar los recursos humanos disponibles y su potencial de utilización. Esta información se puede obtener a través de la lista de habilidades de RR.HH., incluidos antecedentes de capacitación, experiencia previa, tenencias de certificados, evaluaciones de supervisores, etc. Esto es un reflejo de la competitividad de los empleados y se puede utilizar para estimar la posibilidad de que los empleados existentes cambien de trabajo y determinar qué empleados pueden cubrir las vacantes actuales de la empresa.

(2) Plan de sucesión de recursos humanos. La clave de este método es aclarar los requisitos específicos del trabajo para el empleado en función de la información del análisis del trabajo, y luego identificar un empleado candidato que obviamente pueda cumplir con los requisitos del trabajo o determinar qué empleado tiene el potencial y puede ser capacitado para hacerlo. el trabajo.

(3) El método de la matriz de transformación, también conocido como método de Markov, es esencialmente una matriz de probabilidad de transformación. Esta matriz describe el flujo general de empleados dentro de la organización. La idea básica es determinar el patrón de cambios de personal en el pasado y así inferir la tendencia de los cambios de personal futuros. El primer paso en este enfoque es crear una tabla matricial de movimiento de personal en la que cada elemento represente el porcentaje promedio histórico de transferencias de empleados entre dos puestos de trabajo de un período a otro. Luego multiplique el número de personas en cada puesto al comienzo del plan por la probabilidad de cambio de personal en cada puesto, y súmelos verticalmente para obtener la oferta neta de mano de obra futura dentro de la organización. Específicamente, como se muestra en la figura siguiente, A ~ D representan los cuatro niveles de trabajo de mayor a menor (suponiendo que solo se puede cambiar entre dos trabajos adyacentes), P representa la probabilidad y Q representa el número de empleados. La oferta interna de recursos humanos durante el período de planificación se puede predecir utilizando el método de la matriz de transición.

2. Previsión de la oferta externa de recursos humanos

Cuando la oferta interna de recursos humanos dentro de la empresa no puede satisfacer la demanda, la empresa debería considerar introducir los empleados necesarios del exterior. Hay muchos factores que afectan el suministro de recursos humanos externos a una empresa, incluida la situación macroeconómica, los antecedentes demográficos y del sistema social, la política nacional de empleo, la oferta de mano de obra local, la situación del mercado laboral, la psicología del empleo y otros factores. El análisis de la oferta externa, al igual que el análisis de la previsión de la oferta interna de recursos humanos, también examina la cantidad, las habilidades, la experiencia y otros factores de calidad de los empleados potenciales para garantizar que los empleados introducidos desde fuera sean adecuados para las necesidades de la empresa. La previsión externa puede proporcionar un marco analítico para que las empresas comprendan las posibles fuentes y métodos de entrada de nuevos empleados a la empresa, sentando las bases para las decisiones de contratación.

Dado que el pronóstico de oferta y demanda de recursos humanos no puede ser completamente preciso, en el proceso operativo real de la empresa, a menudo se encuentra que después de la introducción de recursos humanos basado en el pronóstico de oferta y demanda de recursos humanos recursos, todavía habrá inconsistencias en la oferta y la demanda. En este momento, es necesario considerar el meollo del problema, establecer medidas y estándares correctivos, y lo más importante es analizar el meollo de la gran diferencia entre predicción y realidad, y proporcionar formas de mejorar las predicciones futuras.

En segundo lugar, análisis contable de la toma de decisiones de recursos humanos

“El foco de la gestión es la gestión, y el foco de la gestión es la toma de decisiones”. o no tendrá un gran impacto en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. El análisis contable de la toma de decisiones de recursos humanos es que después de que el departamento de recursos humanos propone varios planes alternativos, los contadores utilizan contabilidad, matemáticas económicas, estadísticas y otros métodos para analizar los ingresos esperados y los ingresos esperados de cada plan sobre la base de un análisis integral de los recursos humanos. Información de recursos. Estimar gastos y elegir la opción que mejor se adapte a los intereses de la empresa. La toma de decisiones sobre recursos humanos es una base importante para el desarrollo, utilización y gestión de los recursos humanos y tiene un impacto significativo en otras decisiones de la empresa.

El contenido del análisis de decisiones de recursos humanos incluye decisiones de adquisición, decisiones de desarrollo, decisiones alternativas y decisiones de incentivos. Con la ayuda de los métodos de toma de decisiones de contabilidad de gestión, la toma de decisiones de recursos humanos puede utilizar el método de análisis de diferencias, el método del período de recuperación, el método de análisis del valor actual neto, la teoría de las expectativas, la teoría de la utilidad, etc. La toma de decisiones científica de recursos humanos debe primero determinar los objetivos de la toma de decisiones y, sobre esta base, buscar posibles formas y métodos para lograr los objetivos de la toma de decisiones, proponer varios planes alternativos y finalmente seleccionar el mejor plan mediante un análisis cuantitativo del costo. -beneficio de cada plan.

(A) Decisión de adquisición de recursos humanos

La adquisición de recursos humanos se refiere a que la empresa atrae recursos humanos con ciertas habilidades, capacidades y otras características a puestos vacantes en la empresa a través de actividades de reclutamiento de recursos humanos. . proceso. La adquisición de recursos humanos es el punto de partida y clave de las actividades de gestión de recursos humanos, teniendo como objetivo seleccionar el personal más beneficioso para el desarrollo de la empresa. Al tomar decisiones de adquisición de recursos humanos, primero determine la fuente y el método de adquisición de recursos humanos, considere si reclutar desde afuera o promover desde dentro de la empresa, y si reclutar desde afuera a través de agencias intermediarias (como centros de talentos, agencias de empleo). , empresas de headhunting, etc.). ) o la contratación abierta al público a través de los medios de comunicación, cómo seleccionar candidatos, cómo gestionar la contratación, etc. En segundo lugar, a partir de la previsión de oferta y demanda de recursos humanos se plantean posibles planes de adquisición. Debido a que la adquisición de recursos humanos implica principalmente gastos de costos, al tomar decisiones, se puede medir y analizar el costo de cada opción de adquisición, y la opción con el costo de adquisición más bajo se puede seleccionar como la opción óptima.

Toma de decisiones sobre desarrollo de recursos humanos

El desarrollo de recursos humanos es una actividad de educación y capacitación que permite a los empleados recién contratados alcanzar el nivel profesional requerido para un trabajo específico o mejorar sus habilidades. y calidad del personal en el trabajo. Es el componente principal de la inversión en recursos humanos de una empresa y está relacionado con el desarrollo a largo plazo y la competitividad sostenible de la empresa. Los métodos de desarrollo de recursos humanos comúnmente utilizados incluyen orientación previa al empleo, superación personal, capacitación en el trabajo, capacitación fuera del trabajo, etc. Los costos y la eficacia de los distintos métodos de desarrollo varían ampliamente. Al tomar decisiones sobre el desarrollo de recursos humanos, el departamento de recursos humanos de la empresa debe estudiar cuidadosamente si el desarrollo es necesario, los efectos y la viabilidad de varios métodos de desarrollo y formular una variedad de planes de desarrollo alternativos. Los contadores evaluarán los costos y beneficios de varios métodos de desarrollo y elegirán el método de desarrollo más económico y razonable.

(3) Toma de decisiones de sustitución de recursos humanos

La sustitución de personal puede deberse a vacantes provocadas por renuncias de empleados, o puede deberse a una dotación inadecuada de personal de la empresa y de los empleados. que no sean aptos para el puesto actual. La toma de decisiones de sustitución de recursos humanos incluye tres partes: si se sustituye, la selección de sustitutos y la determinación de sustitutos. Las tres partes se restringen entre sí. La decisión de sustituir depende de si existen sustitutos más adecuados y del nivel de costos y beneficios de la sustitución. Una sustitución es económicamente justificable sólo si el beneficio neto de la sustitución es mayor que el beneficio original. La selección y desarrollo de alternativas es esencialmente lo mismo que la adquisición y desarrollo de recursos humanos. Es necesario hacer consideraciones separadas sobre cómo se ubicará al personal de reemplazo y si el reemplazo tendrá un impacto negativo (como dañar la moral de los empleados).

(4) Decisiones sobre incentivos a los recursos humanos”

En la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos y el capital intelectual se han convertido en el arma mágica para que las empresas ganen en la feroz competencia del mercado. para sobrevivir mejor Para desarrollar y mantener una competitividad duradera, las empresas deben implementar políticas de incentivos adecuadas, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los recursos humanos y esforzarse por retener y atraer talentos. En términos de medios, existen tres tipos de incentivos: incentivos materiales (. bonificaciones, alojamiento, etc.), incentivos espirituales (recompensas, ascensos, etc.) e incentivos de conocimiento (que brindan oportunidades para profundizar el estudio y actualizar conocimientos, etc.). como empleados comunes, gerentes, operadores comerciales) y Se adoptan diferentes métodos de incentivos para diferentes grupos de edad (como jóvenes, personas de mediana edad y personas mayores, sin importar qué método se utilice, siempre que los beneficios generen). la implementación de incentivos son mayores que los costos incurridos, el plan se considera factible y tiene el mayor beneficio neto. El plan es el plan óptimo.

En tercer lugar, el presupuesto integral de recursos humanos.

El presupuesto es esencialmente el resultado del trabajo de planificación. No es sólo la materialización de la toma de decisiones, sino también la base para controlar las actividades de producción y operación, es "un método para obtener la mejor productividad y tasa de interés para una empresa". recursos". Un presupuesto integral es una descripción cuantitativa de los objetivos y la asignación de recursos de todas las actividades comerciales de una empresa en un cierto período de tiempo en el futuro.

El presupuesto integral tradicional incluye el presupuesto de ventas y el presupuesto de producción. , presupuesto de efectivo y varios estados financieros esperados, excluyendo el presupuesto de recursos humanos. Solo el costo de mano de obra directa se refleja en el presupuesto de producción como un componente del costo del producto, como costos de adquisición, costos de uso, costos de desarrollo y reemplazo. Los costos, etc., generalmente solo se incluyen en el presupuesto de gastos de ventas y gastos administrativos y no pueden reflejarse por separado y representan una proporción cada vez mayor de todos los gastos, especialmente en empresas con alto contenido de conocimiento y tecnología, de hecho, el costo de los recursos humanos. ha representado la gran mayoría de los gastos. La información presupuestaria proporcionada por la administración será significativamente diferente de los gastos reales incurridos por la empresa. Por lo tanto, se debe preparar una tabla presupuestaria de recursos humanos separada para cubrir los posibles costos de adquisición y desarrollo de recursos humanos. , reemplazo e incentivos, y estar incluido en el presupuesto integral puede reflejar de manera más completa y fiel los posibles gastos futuros de la empresa, asignar los recursos humanos, materiales y financieros de la empresa de manera más racional y proporcionar una base para el control y evaluación de varios departamentos.

4. Análisis contable de responsabilidad de recursos humanos.

La contabilidad de responsabilidad es un sistema contable que sirve al interior de una empresa a medida que se desarrolla la contabilidad y la gestión contable en profundidad. empresa para dividir los centros de responsabilidad con el objetivo de una responsabilidad controlable y centrarse en cada empresa. El centro de responsabilidad lleva a cabo el control de costos y la evaluación del desempeño de las entidades contables

De acuerdo con las características y el alcance de la responsabilidad. Como objetos responsables, los diversos departamentos dentro de la empresa generalmente se pueden dividir en centros de costos (gastos), centros de ganancias y centros de inversión. En la división departamental tradicional, el departamento de recursos humanos generalmente pertenece al centro de costos y las empresas contabilizan los gastos de recursos humanos como tal. gastos del periodo. Al mismo tiempo, no se calculan los ingresos de los recursos humanos, sino que todo el desempeño operativo se atribuye a la inversión de capital físico, y solo se analiza la eficiencia y el efecto de la inversión de capital físico. Esto puede dar lugar a comportamientos a corto plazo por parte de los operadores, reducir o retrasar la inversión de recursos humanos y perjudicar los intereses a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben establecer un centro de inversión en recursos humanos para que los recursos humanos formados por la inversión se conviertan en el principal creador de ingresos empresariales y compartan los ingresos residuales de la empresa con el capital físico. Además, a través del análisis de riesgo de inversión en recursos humanos, análisis de costo-beneficio y análisis del índice de evaluación del desempeño del centro de inversión en recursos humanos, control de costos de recursos humanos, etc. , con el objetivo de que la gerencia se dé cuenta de la importancia de la inversión en recursos humanos, preste atención a la inversión en recursos humanos, resuelva los problemas existentes en la gestión de recursos humanos y mejore verdaderamente el nivel de gestión de recursos humanos y los beneficios económicos de la empresa.

Verbo (abreviatura de verbo) divulgación de información contable de recursos humanos

La función principal de la divulgación de información contable de recursos humanos es satisfacer las necesidades de las partes relevantes dentro y fuera de la empresa en materia de derechos humanos. información de contabilidad de recursos, que es beneficiosa para Promover que las autoridades de gestión presten atención a la formación y acumulación de recursos humanos en la empresa y tomen decisiones correctas de gestión de recursos humanos, promuevan la asignación óptima de recursos humanos en la empresa y mejoren la eficiencia y eficacia. de la utilización de los recursos humanos, es útil para las partes relevantes fuera de la empresa comprender el estado de los recursos humanos de la empresa, realizar un análisis y evaluación correctos del potencial de desarrollo futuro de la empresa y favorecer el fortalecimiento del macrocontrol del país; el desarrollo y utilización de los recursos humanos y la mejora de los beneficios de la inversión de los recursos humanos.

Dado que la contabilidad de recursos humanos aún no ha formado estándares contables unificados ni principios de divulgación de información, es más flexible y práctico para la contabilidad de gestión revelar información relacionada con los recursos humanos corporativos de forma informal. La información relacionada con la contabilidad de recursos humanos que las empresas deben divulgar incluye los cuatro aspectos siguientes.

(1) Cuadro de información básica de recursos humanos

El cuadro de información básica de recursos humanos enumera principalmente información general sobre la cantidad, calidad y distribución estructural de los recursos humanos propiedad o controlados por la empresa, como empleados Número total, número de empleados en todos los niveles, número de talentos especiales, etc. La calidad incluye condición física, edad, antigüedad en el servicio, nivel educativo, título profesional, etc.

(2) Declaración de flujo de recursos humanos

La declaración de flujo de recursos humanos refleja principalmente los cambios en los recursos humanos durante el período actual, incluido el número de personas retenidas, promovidas, contratadas y despedidas. , y jubilados en el período actual y número de muertos. Mediante la preparación y divulgación de declaraciones de flujo de recursos humanos, los usuarios de declaraciones externas no solo pueden comprender el flujo de recursos humanos de la empresa, sino también proporcionar información para el pronóstico de la demanda de recursos humanos de la empresa en el período futuro.

(3) Tabla de costos de recursos humanos

La tabla de costos de recursos humanos enumera principalmente los costos reales de adquisición, desarrollo y uso de recursos humanos por parte de la empresa. Se puede enumerar por departamento cuando. preparando , también se puede enumerar por separado. Para que la información contable sea comparable, también podemos proporcionar el monto de los gastos en artículos similares en el período anterior y su proporción con los ingresos antes de impuestos de la empresa para ayudar a los usuarios de la información a juzgar si el nivel de gastos en costos en el período actual es razonable. . Algunos asuntos importantes, como las altas tarifas de colocación pagadas para introducir talentos especiales, la compensación única pagada después de que los empleados se van, etc., deben mencionarse en los comentarios.

(4) Estado de resultados de recursos humanos

El estado de resultados de recursos humanos refleja principalmente la utilización actual de los recursos humanos de la empresa, incluida la productividad laboral de la empresa, la utilización del tiempo de trabajo y el cumplimiento de la cuota de producción. , beneficio per cápita, tasa de producción de inversión en recursos humanos, tasa de ocupación de inversión, coeficiente de beneficio de inversión y coeficiente de inversión.

Además de divulgar la información cuantitativa de recursos humanos mencionada anteriormente, las empresas también deben divulgar información no cuantitativa importante, como la estrategia (planificación) de desarrollo del talento corporativo, las ventajas y desventajas competitivas de los recursos humanos, los incentivos para la alta dirección. mecanismo, ratio de participación accionaria de los empleados, etc. Para parte del personal importante introducido a un costo elevado, sus costos y beneficios deben analizarse y divulgarse por separado.