Revisión de la literatura sobre gestión de recursos humanos corporativos
Con la ayuda de la tecnología de la información y conceptos avanzados de gestión de recursos humanos, el nivel de gestión de recursos humanos se puede mejorar continuamente. Si bien se mejora la eficiencia del trabajo, es más importante brindar apoyo a la toma de decisiones basada en información para el desarrollo estratégico de la empresa. Este artículo analiza la investigación sobre sistemas de información de gestión de recursos humanos realizada por varios académicos, resume las opiniones de los principales contribuyentes en este campo y clasifica su lógica teórica para comprender el sistema de información de gestión de recursos humanos empresarial desde otro aspecto.
Palabras clave: revisión de la literatura sobre el sistema de información de gestión de recursos humanos empresariales
1. La evolución del sistema de información de gestión de recursos humanos empresariales
La mayoría de los estudiosos creen que los recursos humanos empresariales. gestión El desarrollo de los sistemas de información ha pasado por tres etapas, y las discusiones sobre las tres etapas y las motivaciones de desarrollo de los sistemas de información de gestión de recursos humanos empresariales son básicamente consistentes.
Yang Xingdong, Wei y Cheng Weishan (2007) creen que la historia del desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos se remonta a finales de los años sesenta. Cuando la tecnología informática entró en la etapa práctica en ese momento, surgió la primera generación de sistemas de gestión de recursos humanos. En aquel momento, debido a limitaciones de condiciones y necesidades técnicas, este sistema era, en el mejor de los casos, una herramienta para el cálculo automático de salarios. Sin embargo, su aparición muestra un futuro brillante para la gestión de recursos humanos, es decir, la sustitución de la carga de trabajo manual por alta velocidad y automatización de las computadoras, lo que permitirá procesar de forma centralizada la nómina de las grandes empresas a gran escala. La segunda generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años setenta. El sistema de segunda generación básicamente ha solucionado las principales deficiencias del sistema de primera generación, teniendo en cuenta la información no financiera de recursos humanos y la información del historial salarial. También se han mejorado enormemente sus funciones de generación de informes y análisis de datos salariales. La tercera generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años noventa. Su característica es que desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, casi todos los datos relacionados con los recursos humanos (como salarios y beneficios, contratación, diseño de carrera personal, formación, gestión de puestos, gestión del desempeño, descripciones de puestos, información personal y datos históricos) son funcionales. Los requisitos están cambiando gradualmente de la simple recopilación y presentación de informes de datos al procesamiento y análisis de datos, haciendo predicciones y apoyo a las decisiones de los gerentes, y realizando la automatización y el trabajo multiplataforma y entre redes a través de procesos electrónicos.
Cai Gao (2006) también propuso tres etapas de desarrollo al discutir la evolución de los sistemas de información de gestión de recursos humanos empresariales. Él cree que la historia del desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos se remonta a finales de los años sesenta. En aquel momento, la tecnología informática había entrado en la fase práctica y el cálculo manual de los salarios por parte de las grandes empresas requería mucho tiempo, era laborioso y muy propenso a errores. Para resolver esta contradicción, surgió la primera generación de sistemas de gestión de recursos humanos. En ese momento, debido a limitaciones de condiciones y necesidades técnicas, había muy pocos usuarios. El sistema era, en el mejor de los casos, una herramienta para el cálculo automático de salarios. No contenía información no financiera ni información salarial histórica, y casi no tenía función de generación de informes. Función de análisis de datos salariales. Pero su aparición ha mostrado un futuro brillante para la gestión de recursos humanos, es decir, la alta velocidad y la automatización de las computadoras han reemplazado la enorme carga de trabajo manual, y la alta precisión de las computadoras ha evitado errores y errores manuales, permitiendo centralización a gran escala. posibilidad de procesar los salarios de las grandes empresas. La segunda generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años setenta. Debido al rápido desarrollo de la tecnología informática, tanto la popularización de las computadoras como el desarrollo de herramientas de sistemas informáticos y tecnología de bases de datos han brindado la posibilidad de desarrollar gradualmente sistemas de gestión de recursos humanos. El sistema de gestión de recursos humanos de segunda generación básicamente ha solucionado las principales deficiencias del sistema de primera generación, teniendo en cuenta la información no financiera de recursos humanos y la información del historial salarial. También se han mejorado considerablemente sus funciones de generación de informes y análisis de datos salariales. Esta generación de sistemas fue desarrollada principalmente por profesionales de la informática y no consideró sistemáticamente las necesidades e ideas de los recursos humanos, y su información no financiera sobre recursos humanos no fue lo suficientemente sistemática y completa. La tercera generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años noventa. Su característica es que desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, casi todos los datos relacionados con los recursos humanos (como salarios y beneficios, contratación, diseño de carrera personal, capacitación, gestión de puestos, gestión del desempeño, descripciones de puestos, información personal y datos históricos) son Gestionado en una base de datos centralizada para formar una fuente integrada de información.
Con la popularización de las computadoras personales, el desarrollo de la tecnología de bases de datos, la tecnología cliente/servidor, especialmente la tecnología Internet/Intranet, las interfaces de usuario amigables, las potentes herramientas de generación de informes, las herramientas de análisis y el intercambio de información, los gerentes de recursos humanos pueden beneficiarse de las pesadas tareas diarias. Liberarse del trabajo y centrarse en pensar la planificación y las políticas corporativas de recursos humanos desde una perspectiva estratégica.
El desarrollo de sistemas de información de gestión de recursos humanos empresariales promueve la selección científica de talentos empresariales. El establecimiento de un sistema de información de recursos humanos es un medio importante para mejorar el nivel científico y de modernización de la gestión de recursos humanos. El desarrollo de sistemas de información de gestión de recursos humanos empresariales nos ayuda a gestionar mejor las empresas y desempeña un papel importante en el desarrollo de las empresas.
2. El papel del sistema de información de gestión de recursos humanos empresarial
Integrar la tecnología de la información con las actividades de gestión y desarrollo de recursos humanos para establecer un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos automatizado y basado en información. Permitirá a las empresas obtener talentos, mejorar la base de la competitividad y convertirla en el núcleo de la gestión empresarial. El sistema de información de gestión de recursos humanos juega un papel importante en la gestión de recursos humanos.
Tan Hongbo (2003) cree que el sistema de información de recursos humanos empresarial tiene las siguientes funciones en la gestión de recursos humanos.
(1) Aplicar el sistema de información de recursos humanos empresariales para llevar a cabo la planificación estratégica de recursos humanos empresariales.
La planificación estratégica de recursos humanos empresariales es un proyecto sistemático, que incluye el proceso de predecir la oferta y demanda futura de recursos humanos, formular planes de acción y controlar y evaluar los planes. A través de este sistema, se pueden utilizar tecnologías de red y medios como Internet para investigar, recopilar y organizar información diversa relacionada con las decisiones estratégicas corporativas y el entorno operativo, establecer una base de datos estratégica y realizar una gestión clasificada de factores e información que afectan la demanda humana. y suministro. Utilice el sistema de información de recursos humanos y la base de datos estratégica de la empresa para recopilar diversos factores que afectan la oferta y la demanda de recursos humanos, y utilice varios métodos de predicción científica que combinen análisis cuantitativo y análisis cualitativo para predecir la oferta y demanda futura de recursos humanos de la empresa. El sistema puede utilizar modelos matemáticos informáticos u otros modelos de simulación para predecir la rotación y comparar la demanda y la oferta de recursos humanos en términos de cantidad, calidad y jerarquía.
(2) Aplicar el sistema de información de recursos humanos de la empresa para realizar análisis y evaluación de puestos.
El sistema de evaluación y análisis de puestos sistemático y automatizado incluye los siguientes aspectos:
1. Establecer un conjunto de información de puestos, clasificar los puestos según el análisis de puestos e ingresar el puesto relevante. información.
2. Formar una especificación sistemática del puesto, una descripción del puesto y un diagrama de clasificación del puesto.
3. Descomponer los elementos de trabajo, construir una base de datos del sistema de índice de factores de evaluación de trabajo basada en escalas unificada y estructurada y asignar valores en diferentes niveles según los factores.
4. Establecer un sistema de evaluación del trabajo utilizando el principio del método de conteo de factores o método de comparación de factores. Utilizando la red informática y el sistema de evaluación de puestos, el comité de gestión de puestos, los puestos superiores, los expertos y otro personal llevarán a cabo una evaluación integral del valor relativo de cada puesto con base en los requisitos y la experiencia de la descripción del puesto.
5. A través de la evaluación y comparación de cada puesto, determinar el estatus, rol y relación de cada puesto, y determinar los estándares de trabajo de cada puesto. .