¿Qué es la tabulación de KPI?

¡La siguiente información es para su referencia!

Indicadores clave de rendimiento

Indicadores clave de rendimiento (Key Performance Indicators) miden el rendimiento del proceso mediante el establecimiento, muestreo, cálculo y análisis de parámetros clave de la entrada y salida de un determinado proceso dentro de una organización. Un indicador objetivo de gestión cuantitativa. Es una herramienta que divide los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos viables a largo plazo y es la base del sistema de gestión del desempeño de una empresa. KPI es un método de evaluación del desempeño al que las empresas modernas generalmente conceden gran importancia. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento, de modo que la evaluación del desempeño tenga una base cuantitativa. Establecer un sistema de indicadores KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.

Los tres indicadores clave de desempeño más comunes

Explicación

Los contenidos principales incluyen:

1) Estadísticas de indicadores de cantidad de fuerza laboral.

2) Estadísticas sobre indicadores de productividad laboral

3) Estadísticas sobre indicadores de remuneración laboral

Los tres contenidos principales de la evaluación de KPI: Formulario de evaluación del plan de trabajo mensual

Al introducir KPI, las empresas ya no temen que sus miembros principales sean robados por los competidores.

¿Cómo se vinculan los indicadores de evaluación del desempeño con los ingresos de los empleados?

Cómo elegir puestos cuesta arriba para los indicadores KPI

Puntos de referencia de camino plano

Puestos cuesta abajo

La "trampa digital" de la evaluación de KPI

Los tres indicadores clave de desempeño más comunes para procesos operativos específicos

Explicación

Los contenidos principales incluyen: 1) Estadísticas del índice de cantidad de mano de obra.

2) Estadísticas sobre indicadores de productividad laboral

3) Estadísticas sobre indicadores de remuneración laboral

Los tres contenidos principales de la evaluación de KPI: Formulario de evaluación del plan de trabajo mensual

Al introducir KPI, las empresas ya no temen que sus miembros principales sean robados por los competidores.

¿Cómo se vinculan los indicadores de evaluación del desempeño con los ingresos de los empleados?

Cómo elegir puestos cuesta arriba para los indicadores KPI

Puntos de referencia de camino plano

Puestos cuesta abajo

La "trampa digital" de la evaluación de KPI

Procedimientos operativos específicos

Los indicadores clave de desempeño representan los resultados o estándares que cada contenido de trabajo debe alcanzar para cuantificar lo mejor. Hay tres indicadores clave de desempeño comunes: primero, indicadores de eficiencia, como la rentabilidad de los activos y la rentabilidad; segundo, indicadores operativos, como el control de costos de gestión del departamento, participación de mercado, etc., tercero, indicadores organizacionales, como la satisfacción, la eficiencia del servicio, etc.

El proceso de producción de una empresa es un proceso en el que los trabajadores utilizan herramientas de trabajo para cambiar los objetos de trabajo. Entre los tres elementos básicos de la producción empresarial (fuerza de trabajo, materiales de trabajo y objetos de trabajo), la fuerza de trabajo es el factor más importante. Las estadísticas, el análisis y la predicción correctos de los indicadores de productividad laboral son de gran importancia para que las empresas organicen ordenadamente la producción, desarrollen plenamente y utilicen racionalmente los recursos humanos.

Edite este párrafo, su contenido principal incluye:

1) Estadísticas del indicador de cantidad de fuerza laboral.

A. Estadísticas de indicadores de población activa por clasificación laboral. 1. Trabajadores: trabajadores de producción básica (trabajadores que se dedican directamente a la fabricación de productos) y trabajadores de producción auxiliar (que realizan diversos trabajos auxiliares) 2. Aprendiz: se refiere a aquellos que aprenden tecnología de producción en producción y disfrutan de un trato de aprendizaje bajo la guía de trabajadores calificados 3. Personal de marketing: se refiere al personal relevante involucrado directamente en la venta de productos; 4. Gerentes: se refiere a aquellos que se dedican a la administración, gestión y producción en organizaciones empresariales y talleres de producción. personal de gestión económica y de producción 5. Personal técnico y de ingeniería: se refiere al personal que realiza trabajos técnicos y de ingeniería, tiene capacidades técnicas de ingeniería y tiene un título universitario o superior; : se refiere al personal que sirve a los empleados en producción o que sirve indirectamente a la producción 7. Otro personal: personal fuera de las seis categorías anteriores.

B. Estadísticas del número de empleados. 1. Número de personas al final del periodo. Se refiere al número real de empresas el último día del período del informe y es un indicador de tiempo. Como cifras mensuales, trimestrales y de fin de año. 2. Número medio de personas. Se refiere al número promedio de trabajadores por día durante el período del informe y es un indicador promedio de series temporales. La fórmula de cálculo es: número promedio mensual de personas = suma del número real de personas el día del período del informe ÷ número de meses en el período del informe o: número promedio mensual de personas = (número de personas al comienzo del mes + número de personas al final del mes) ÷ número promedio de personas trimestral = (suma del número promedio mensual de personas en el trimestre) ÷ número promedio de personas de tres años = (suma de la plantilla promedio mensual del año) ÷12 o.

C. Estadísticas del índice de cambio de empleados 1. La relación de equilibrio entre el número de empleados de una empresa: Número de empleados al inicio del período + Mayor número de empleados durante el período = Disminución del número de empleados durante el período + Número de empleados al final del período 2. Índice de cambio de empleados: Índice de cambio de empleados (%) = (número de empleados en el período del informe ÷ número de empleados en el período base) × 100% D. Estadísticas del índice de calidad de los empleados 1. Número) Índice de nivel educativo promedio = - Para calcular con precisión el tiempo de trabajo, utilice gráficos para analizar la composición del tiempo de trabajo: Cuadro de análisis del tiempo de trabajo de la empresa: 1. Asistencia. La asistencia refleja la asistencia real de los empleados durante las horas de trabajo específicas. La fórmula de cálculo es: tasa de asistencia (%) = días laborables de asistencia (horas laborables) ÷ días laborables del sistema (horas laborables) × 100% 2. Tasa de utilización de los días de asistencia (horas de trabajo). Refleja la proporción de tiempo que los empleados dedican a actividades relacionadas con la producción durante las horas de trabajo. Fórmula de cálculo: Tasa de utilización de días-hombre de asistencia (horas de trabajo) (%) = Días de trabajo reales en el sistema (horas de trabajo) ÷ Días-hombre de asistencia (horas de trabajo) × 100% 3.

Utilización del sistema por día-hombre (tiempo de trabajo). Refleja en qué medida el tiempo de trabajo del sistema se utiliza realmente para la producción. La fórmula de cálculo es la siguiente: tasa de utilización de días-hombre (horas de trabajo) del sistema (%) = número de días-hombre (horas-hombre) reales del sistema ÷ número de días-hombre (horas de trabajo) del sistema × 100% 4. Índice de proporción de horas extras e índice de intensidad (1) Índice de proporción de horas extras (%) = número real de horas extras ÷.

2) Estadísticas del indicador de productividad laboral

La productividad laboral es la productividad de los empleados de una empresa en un período de tiempo determinado. Es un indicador económico de la relación comparativa entre el consumo de mano de obra y los resultados de producción. Es una medida y evaluación Un indicador importante del desempeño económico de la empresa. Hay dos formas básicas de productividad laboral: productividad laboral (índice positivo) = producción de producto/consumo de mano de obra; productividad laboral (índice inverso) = consumo de mano de obra/producción de producto; la productividad laboral es la comparación del consumo de mano de obra y la producción de producto. La producción se puede expresar en términos de cantidad física (o cantidad física estándar), producción de mano de obra (producción de horas de trabajo fijas), cantidad de valor (producción total, aranceles adicionales), etc. La cantidad de trabajo se puede expresar en términos de número de personas y tiempo. La fórmula de cálculo es: 1. Productividad laboral física de los trabajadores = producción de productos durante el período del informe ÷ número promedio de trabajadores de producción industrial (incluidos los aprendices) durante el período del informe. 2. Productividad laboral manual = producción de productos durante el período del informe ÷ sensibilidad promedio de todos los empleados durante el período del informe. 3. Productividad laboral de los empleados (yuanes/persona) = valor de la producción industrial bruta (10.000 yuanes) ÷ número promedio de todos los empleados durante el período del informe.

3) Estadísticas de indicadores de remuneración laboral

La remuneración laboral es la base material para la reproducción laboral. La remuneración laboral total pagada directamente a todos los empleados por una empresa dentro de un período determinado se denomina remuneración laboral de los empleados. Incluyendo: salarios totales de los empleados de la empresa y remuneración laboral de los demás empleados. Entre ellos, el importe principal es el salario total de los empleados. a.Salario total. Los salarios totales se refieren a la remuneración laboral total pagada directamente a todos los empleados de una empresa dentro de un período de tiempo determinado. Debería constar principalmente de seis partes. 1. Salarios por hora. Se refiere a la remuneración laboral pagada a las personas en función de los salarios por hora y los estándares de tiempo de trabajo. 2. Tarifa por pieza. Se refiere a la remuneración laboral pagada a destajo por el trabajo realizado. Dividido en: salario a destajo estándar y exceso de salario a destajo. 3. Bonificación. Se refiere al exceso de remuneración pagada a los empleados y a la remuneración laboral que aumenta los ingresos y reduce los gastos. 4. Bonificaciones y subvenciones. Se refiere a la remuneración laboral pagada por compensación o consumo adicional de mano de obra y otras razones especiales. 5. Reciba un pago extra por trabajar horas extras. Se refiere a los salarios por horas extras y al pago de horas extras pagados de acuerdo con la reglamentación.

B. Estadísticas de salario medio. El salario medio se refiere al ingreso salarial promedio de todos los empleados dentro de un período determinado. La fórmula de cálculo es: salario promedio (yuanes/persona) = salario total (yuanes) ÷ número promedio de empleados (persona) Nota: Las estadísticas del salario promedio pueden basarse en diferentes rangos de empleados (todos los empleados, gerentes, personal de marketing, departamento cabezas, Tecnología de ingeniería a clasificar) o se calculan diferentes rangos de tiempo (meses, trimestres, años). El método estadístico debe determinarse de acuerdo con los requisitos internos de contabilidad y gestión de la empresa. La gestión del desempeño se ha convertido en una herramienta de gestión indispensable para las empresas modernas. Uno de los tres tesoros de gestión de Formosa Plastics es la estricta gestión del rendimiento de los KPI. Sin embargo, el Sr. Bai Chongxian cree que si las empresas quieren introducir KPI, deberían aprender de Wang Yongqing en lugar de copiar los métodos de gestión de KPI occidentales, porque esto está lejos de la realidad de las empresas chinas.

Edite los tres contenidos principales de la evaluación de KPI en este párrafo

Formulario de evaluación del plan de trabajo mensual

——Con solo 7 días en un mes, gestión diaria el trabajo se puede completar fácilmente; formulario de evaluación integral de la calidad y la capacidad del empleado: ayuda a establecer la autoridad del supervisor, recordatorio de prevención de errores en la gestión del conocimiento, para evitar que los empleados cometan errores repetidos; La técnica más eficaz para establecer objetivos de gestión de KPI (la regla SMART; la esencia de la gestión del desempeño de KPI) es utilizar de manera flexible el principio 20/80 para centrarse en lo grande y dejar de lado lo pequeño. ¿Qué tan altos deben ser los indicadores de evaluación de los empleados? -Valor objetivo = valor de referencia + valor de desgana ¿cómo evaluar posiciones cuyos indicadores de evaluación son difíciles de cuantificar? ——Domine las 5 palabras clave QCDMS y la evaluación de cualquier puesto ya no es un problema; los empleados esperan que los indicadores de evaluación sean lo más bajos posible, pero el deseo del jefe es exactamente lo contrario; ¿Cómo conseguir que ambas partes lleguen a un entendimiento? -El arte de la conversación seria;

Al introducir KPI, las empresas ya no temen que sus miembros principales sean robados por los competidores.

——No importa cuán inteligentes sean las personas, siguen siendo estúpidas, se hacen pasar por cerdos y se comen tigres; la base de datos establecida en la gestión de KPI permite a los recién llegados comenzar rápidamente cómo KPI puede descubrir los puntos ciegos de la gestión; reducir costos y mejorar la competitividad corporativa—— Es decir, sugerencias racionalizadas, movilizando a todos los empleados para buscar tesoros, las razones por las que las empresas no introducen KPI son: el jefe no es lo suficientemente decidido y dominante, el valor objetivo se establece incorrectamente; no se gana el corazón de la gente y duele el corazón;

¿Cómo se relacionan los indicadores de evaluación del desempeño con los empleados relacionados con los ingresos?

-40% del salario está vinculado a la evaluación del desempeño. Los empleados empujaron y bloquearon, pero el supervisor estaba indefenso. Los empleados hablan mejor de lo que cantan, pero su eficiencia en el trabajo es baja y la ejecución del equipo generalmente es insuficiente. Los empleados exigen ciegamente salarios altos, pero los supervisores carecen de un sistema de evaluación y salarios justo y razonable. Si los empleados no tienen nada que ver consigo mismos y se mantienen altos, ¿cómo puede desarrollarse la empresa? El jefe espera que las ventas anuales superen los 80 millones y que los empleados personalicen 50 millones.

¿Cómo determinar los indicadores? ¿Qué debe hacer si el personal clave de su empresa cambia de trabajo o es secuestrado por la competencia?

Edite cómo elegir indicadores KPI en este párrafo

Selección de indicadores clave, los puntos clave de los indicadores KPI para diferentes tipos de puestos son diferentes [1]

Informe de Mountain Post

En términos generales, existen pocos indicadores de evaluación para los puestos cuesta arriba. Hay indicadores de desempeño convencionales, como los indicadores de ventas para los vendedores y el número de trabajadores de producción, a los que se les permite representar más de. 40%. El orden de selección de los indicadores KPI para puestos cuesta arriba es: 1) indicadores de desempeño de producción; 2) indicadores de capacidad;

Punto de referencia de Flat Road

Pinglugang tiene más contenido de trabajo y peso promedio, por lo que hay más indicadores de evaluación y el peso de un solo indicador es inferior al 30%. El orden de selección de los indicadores KPI para puestos viales de nivel es: 1) Indicadores de responsabilidad y función 2) Índice de capacidad 3) Indicadores de desempeño laboral;

Columna cuesta abajo

Los indicadores de la columna cuesta abajo a menudo incluyen indicadores grandes e indicadores pequeños, y los indicadores grandes incluyen varios indicadores pequeños subdivididos. Por ejemplo, los indicadores contables de la declaración de impuestos se pueden refinar en requisitos tales como puntualidad de la declaración de impuestos, integridad de la declaración de impuestos y tasa de error de la declaración de impuestos. Otra característica de los indicadores del trabajo cuesta abajo de I + D es que existen indicadores de proceso y secuencias de trabajo, el enfoque del trabajo es diferente cada mes y los indicadores y valores objetivo cambian mucho. El orden de selección de los indicadores KPI para puestos cuesta abajo es: 1) indicadores de capacidad y calidad; 2) indicadores de desempeño y resultados; 3) indicadores de función y carga; Este orden es más adecuado para trabajos en los que la I+D está disminuyendo.

Edite la "trampa digital" de evaluación de KPI en esta sección.

En comparación con la evaluación unidimensional cualitativa, la evaluación multidimensional cuantitativa tiene muchas ventajas, pero no es realista imaginar que la equidad y la justicia puedan calcularse mediante ejercicios de "puntuación" precisos. Por el contrario, un funcionamiento inadecuado obligará a las empresas a caer en la "trampa numérica" ​​de la evaluación cuantitativa. En primer lugar, es un desperdicio de personas y dinero, y la evaluación se convierte en un juego de rellenar formularios. Para lograr una cuantificación integral de los indicadores de evaluación, se puede decir que muchas empresas se esforzaron mucho, diseñaron una variedad de preguntas de puntuación y trabajaron incansablemente para calcular la puntuación de cada elemento de evaluación para cada empleado al final de la evaluación. mes. En opinión de algunos gerentes, cuanto más precisos sean los resultados de la evaluación, mejores serán los métodos de evaluación y mayor será el nivel de gestión del desempeño. Sólo desde la perspectiva del profesionalismo, la escrupulosidad de los diseñadores del plan de evaluación del desempeño es verdaderamente encomiable. Sin embargo, desde la perspectiva de los efectos operativos, este enorme proyecto de evaluación que consume dinero y energía no garantiza a la empresa un crecimiento continuo en el rendimiento, sino quejas duales del evaluador y del evaluado. En su opinión, muchos resultados aparentemente cuantitativos son en realidad sólo un juego de formularios. La subjetividad de los números es mayor que la evaluación objetiva de la calidad del trabajo, porque muchos indicadores en realidad no están respaldados por datos objetivos. En segundo lugar, los puntos deben dividirse y los valores corporativos han disminuido. La evaluación de KPI contiene ideas de gestión del desempeño, no herramientas de puntuación del desempeño. Al mismo tiempo, la implementación exitosa de la evaluación de KPI también requiere el apoyo de un sistema completo de gestión de la información. Desafortunadamente, muchas empresas nacionales no se esfuerzan por mejorar los métodos de recopilación de información y revisar los indicadores clave de desempeño para diferentes puestos, sino que buscan ciegamente la exhaustividad, cuantificación y precisión de los indicadores de evaluación. ¿Cuánta ciencia tiene este método de puntuación además de supuestos subjetivos? En una empresa cuyo destino está determinado por las “puntuaciones”, los empleados inevitablemente ajustarán su forma de hacer las cosas. Dedicarán mucho tiempo y energía a estudiar los entresijos de las puntuaciones de las evaluaciones y, por supuesto, competirán con los gerentes por un solo punto de diferencia. Con el tiempo, la sustitución de puntuaciones se ha convertido en el tema de la gestión empresarial y la degradación de los valores corporativos se ha vuelto inevitable. En tercer lugar, las relaciones interpersonales se tensan y se pierden talentos fundamentales. En una empresa con valores invertidos, las relaciones interpersonales se vuelven muy delicadas y prevalecen los pacificadores generalistas. En términos generales, las personas que trabajan duro no son buenas para ser "cautelosas". Para los técnicos centrales con gran capacidad de trabajo, sus personalidades específicas determinan que su capacidad para ser "cuidadosos" sea débil. Aunque normalmente trabajan duro, no necesariamente obtienen puntuaciones altas en deportes de "puntuación". Como empleado que domina las tecnologías básicas, lo más doloroso es no ser apreciado ni reconocido por el líder. Al ver que los puntajes de las evaluaciones no equivalen a las contribuciones personales, salir de la miseria es su mejor opción.

Edite el proceso de operación específico de este párrafo.

[2] Los puntos clave a la hora de establecer indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad. El proceso operativo específico es el siguiente: (1) Determinar la prioridad comercial. Aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el enfoque de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice la lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, los KPI a nivel empresarial. (2) Descomponer los KPI departamentales. Los jefes de cada departamento deben establecer KPI de departamento basados ​​​​en KPI de nivel empresarial, descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes, analizar los factores que impulsan el desempeño (tecnología, organización, personas), determinar el proceso de trabajo para lograr los objetivos. descomponer los KPIs de cada departamento, y determinar el sistema de indicadores de evaluación. (3) Descomponer los KPI individuales. El jefe de cada departamento y el personal de KPI de cada departamento desglosarán aún más los KPI en KPI más detallados y medidas de desempeño para cada puesto. Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso de unificar los esfuerzos de todos los empleados hacia los objetivos estratégicos de la empresa, y también desempeñará un gran papel en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento. (4) Establecer estándares de evaluación.

En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de "qué evaluar" los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de "cómo hacerlo y cuánto hacer"; . (5) Revisar los indicadores clave de desempeño. Por ejemplo, algunas preguntas de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿Puede la suma de estos indicadores explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? Realice un seguimiento y controle si estos indicadores clave de rendimiento están operativos, etc. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar. Cada posición afecta un proceso de un proceso de negocio, o afecta un determinado punto del proceso. Al establecer metas y realizar evaluaciones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de este indicador. Si el titular no puede controlarlo, este indicador no puede utilizarse como medida de desempeño para el titular. Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no pueden usarse como indicadores de evaluación para los empleados de base, pero deben usarse como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores.