¿Quiénes son las partes interesadas en el fraude de información contable? ¿Quién sabe?

En segundo lugar, los accionistas quieren acercarse a la empresa para obtener más beneficios para ellos.

También está el país, que reduce los impuestos para el país.

¿Qué stakeholders son accionistas, empleados y clientes? Los intereses de los accionistas son lo primero. Como empresa, primero debemos velar por los intereses de los accionistas, es decir, garantizar que la empresa no quiebre, a fin de alentar a los accionistas a invertir en mejoras de la gestión corporativa y de la tecnología. En segundo lugar, los intereses de los empleados satisfacen a los clientes internos: los recursos espirituales y materiales de los empleados pueden naturalmente hacer todo lo posible para completar su trabajo y satisfacer las necesidades de los clientes. En tercer lugar, los intereses de los clientes son la fuente de ganancias de la empresa. y los clientes tienen En términos de elección, no todos los clientes pueden convertirse en clientes corporativos, por lo que ocupa el tercer lugar son los beneficios sociales; Mientras la empresa gane dinero, los empleados ganen dinero y se tengan en cuenta los intereses de los clientes, se obtendrán beneficios sociales naturales. Por lo tanto, cuando parece que los beneficios sociales son los más importantes, en realidad es el nivel más alto de necesidades en la teoría de las necesidades de Maslow.

¿Cuáles son las necesidades de las partes interesadas y cómo deberían responder las empresas? Clientes demandados: selección de canales, selección de categorías de productos, precio y calidad del producto, utilidad del producto Inversores: seguridad del capital, retorno sostenido de la inversión y desarrollo corporativo a largo plazo. Afrontar las necesidades del cliente: desarrollar nuevos productos, abrir nuevas líneas de productos y proyectos de productos y mejorar la eficiencia de los productos. Afrontar las necesidades de los inversores: establecer un sistema de control eficaz para la empresa, atraer clientes a través de la innovación y operar con integridad.

¿Cuál de los siguientes no es un interesado en el análisis financiero? Profesor: ¿Qué preguntas tienes?

¿El llamado análisis de estados financieros se basa en estados financieros? Adoptar estándares de evaluación científica y métodos analíticos aplicables. Siga los procedimientos analíticos estándar para realizar un análisis comparativo de la situación financiera, los resultados operativos y los flujos de efectivo de una empresa. Para juzgar, evaluar y predecir el estado financiero, el estado operativo y el desempeño de la empresa.

Cómo comunicarme con las partes interesadas y ampliar las conexiones Los siguientes comentarios son mi experiencia al hacer amigos:

Si te haces amigo de la carne de perro, haz lo que te guste y ocúpate de ello. indulgentemente.

Haz amigos corrientes, invierte en virtud y espera la paz.

Haz amigos cercanos, trátalos con sinceridad y trátalos con cortesía.

Una última palabra para ti. Poder "separar y combinar" es una gran virtud. ¡Haz amigos, vive y haz las cosas según tu corazón y aprecialas con tu corazón! )

Haz amigos cercanos, trátalos con sinceridad y trátalos con cortesía. ¡Recuerda esta frase! Supongo que ese es el tipo de amigo que quieres hacer.

¿Qué significa parte interesada? Traducción de partes interesadas

La traducción es "parte interesada", "parte interesada", "parte interesada", "parte interesada". En sentido estricto, se refiere a aquellos que tienen intereses relevantes en una empresa u organización. En términos generales, se refiere a personas cuyos intereses se verán afectados por las acciones organizacionales. El alcance de los intereses puede ser bastante amplio y puede incluir: efectivo, acciones, posiciones, reputación, tiempo, derechos, etc. Según una definición que utilizó el término por primera vez en un memorando interno del Instituto de Investigación de Stanford de 1983, las partes interesadas de una empresa son miembros de un grupo "que dejaría de existir si el grupo no lo apoyara". En la década de 1980, Edward Freeman desarrolló esta teoría. Desde entonces, ha sido ampliamente aceptado en la gestión estratégica organizacional y las prácticas comerciales, el gobierno corporativo, los objetivos comerciales y la teoría de la responsabilidad social corporativa. Las partes interesadas de una empresa pueden influir y ser influenciadas por el comportamiento de la empresa en su conjunto. Partes interesadas

[Español][s'te? ¿eh? ¿ld? Z][美][ste? kho? ¿ld? z]

Guardianes del juego (sustantivo plural de partes interesadas);

Ejemplo:

1.

¿Empresa? ¿debería? ¿Aumentar? ¿mutual? ¿estudiar? Entonces qué. ¿nos comprometimos? ¿Qué usar? actores locales.

Las empresas chinas y estadounidenses deberían mejorar el aprendizaje mutuo y fortalecer la cooperación con las partes interesadas locales.

2.

¿Partes interesadas? ¿Sí? ¿Doble verificación? ¿eso? ¿método? ¿compañía? ¿entregar? ¿valor? Estimados consumidores.

Las partes interesadas examinarán cómo las empresas comunican sus valores a los consumidores.

¿Cuál es la diferencia entre accionistas y stakeholders? Los accionistas son los propietarios de la empresa y disfrutan del derecho a operar y gestionar la empresa y compartir las ganancias.

Las partes interesadas incluyen acreedores de la empresa, empleados, gobiernos locales, accionistas, proveedores y clientes.

La diferencia entre el gobierno de los accionistas y el gobierno de las partes interesadas (1) La teoría de las partes interesadas y los puntos de vista convencionales sobre el gobierno corporativo creen que los accionistas son los propietarios de la empresa y que los derechos de control de la empresa pertenecen naturalmente a los accionistas. La lógica suele denominarse “primacía de los accionistas”. Bajo el principio de supremacía de los accionistas, se implementa un modelo principal con los accionistas como cuerpo principal. Este gran modelo de gobierno corporativo estudia principalmente la relación entre propietarios y operadores, acreedores y accionistas, lo que se atribuye principalmente a la estructura y derechos del consejo de administración. Estas discusiones se basan en los derechos y prerrogativas naturales de los accionistas en las decisiones del directorio. Relacionado con la teoría de las partes interesadas está el “modelo fideicomisario”. Estructura de propiedad óptima y teoría de la gobernanza de los principales accionistas; comparación de la teoría de la gobernanza de los principales accionistas y la teoría de la gobernanza corporativa convencional: (3) Comparación de la teoría de la organización intermediaria y la gobernanza corporativa y la gobernanza de la red;

¿Qué funciones utilizan los directivos para hacer efectiva la organización y lograr los intereses de las partes interesadas? El desarrollo de una empresa requiere del apoyo de sus empleados. Los directivos deben comprender que los empleados no son sólo una herramienta; su iniciativa, entusiasmo y creatividad desempeñarán un papel importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Para obtener el apoyo de los empleados, es necesario motivarlos, y movilizar el entusiasmo de los empleados es la función principal de los incentivos de gestión. Establecer un mecanismo de incentivos eficaz es una forma importante de mejorar la motivación y la iniciativa de los empleados.

Es necesario diseñar e implementar mecanismos de incentivos eficaces. El diseño del mecanismo de incentivos incluye principalmente cuatro aspectos: primero, el diseño del sistema de incentivos; segundo, el diseño de la serie de puestos, tercero, el diseño de programas de capacitación y desarrollo de los empleados; cuarto, el diseño de otros métodos de incentivos; participación y comunicación de los empleados. Después de diseñar un mecanismo de incentivos, es necesario implementarlo para probar su eficacia.

Atta Consulting cree que los mecanismos de incentivos eficaces, incluidos varios métodos y medidas de incentivos, se pueden resumir de la siguiente manera:

1 Salario

Las necesidades materiales siempre son importantes. Es la primera necesidad de los seres humanos y la motivación básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. En la actualidad, la capacidad de ofrecer una remuneración generosa (es decir, recompensas monetarias) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, un salario generoso no siempre satisface a los empleados. Por lo general, el sistema salarial de la empresa no puede ser justo y equitativo internamente y coherente con el nivel salarial en el mercado externo, y los empleados son propensos a la insatisfacción. Si estos sentimientos injustos de los empleados no se pueden resolver de manera oportuna, afectará directamente el entusiasmo de los empleados, provocará inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de injusticia interna, autoinjusticia e injusticia externa se podrá mejorar la satisfacción de los empleados y motivarlos. ¿Cómo se pueden resolver estos problemas? Por lo general, al tomar decisiones salariales, el valor relativo del puesto, el nivel salarial y el desempeño individual deben considerarse de manera integral como base para formular el sistema salarial. Mediante la combinación efectiva de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico de la calidad de su trabajo en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y hace que la dirección de sus esfuerzos sea coherente con los objetivos de la empresa. dirección del desarrollo y promoción de la realización de los objetivos estratégicos de la empresa, vincular los objetivos comerciales de la empresa con los objetivos personales y lograr el desarrollo común de la empresa y las personas.

Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo de compensación. En Estados Unidos, el 90% de las 500 empresas más importantes del país implementan la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Cuál es el papel de la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. Al mismo tiempo, son unas esposas doradas, que sirven para retener a las personas. La existencia de incentivos de ganancias a largo plazo tiene un gran impacto en la atracción de talentos. La segunda función puede obtener la fuente de los fondos. El propósito de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad permitir que todos los empleados asuman riesgos y hacer que la empresa sea más grande, porque en este sentido, Atta Consulting cree que la propiedad accionaria de los empleados tiene un impacto positivo.

2. Sistema

La implementación de las empresas requiere de diversos sistemas. De manera similar, para movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, se debe desarrollar un sistema razonable para motivarlos.

Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante del esfuerzo o entusiasmo de los empleados. Existe una fuerte relación entre el alto rendimiento y las recompensas. Las recompensas pueden promover a los miembros para que alcancen un alto rendimiento. Sólo después de alcanzar un alto rendimiento puede haber algo digno de recompensa. Los dos se complementan. El sistema de recompensa y castigo no sólo debe premiar sino también castigar. El castigo es también un incentivo y un incentivo negativo. Los incentivos negativos incluyen principalmente la eliminación de incentivos, multas, degradación y despido.

Mecanismo de competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Darse cuenta de la situación en la empresa donde los capaces son ascendidos y los débiles son degradados. El sistema de eliminación del último puesto es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel de gestión de las empresas de nuestro país, el último sistema de eliminación es viable. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados y la implementación del sistema de eliminación del último lugar puede ejercer presión sobre los empleados y crear una atmósfera competitiva entre los empleados, lo que puede ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados, hacer que la empresa sea más enérgica y enérgica y promover mejor el crecimiento corporativo.

Sistema de puestos: es decir, establecer puestos adecuados para hacer el trabajo desafiante. El "desafío laboral" es hacer que cada empleado sienta que su puesto es realmente estresante. ¿Cómo puedes hacer que un trabajo sea desafiante? Hay dos cuestiones que requieren especial atención: una es la buena configuración de los puestos y la otra es la idoneidad para los puestos adecuados.

Motivación objetivo: consiste en determinar objetivos adecuados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas puede una persona estimular su motivación interna para trabajar duro. De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como metas de poder o metas de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados, guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior y permitirles alcanzar sus objetivos de manera consciente y diligente.

3. Motivación emocional

El psicólogo humanista Maslow propuso cinco niveles diferentes de necesidades humanas en su libro "Motivación y Personalidad". Estos cinco aspectos son: necesidades básicas de vida, seguridad, pertenencia, estatus y respeto por la autorrealización. Las empresas deben esforzarse por satisfacer las necesidades de los empleados, como proporcionar empleo estable y confiable y satisfacer las necesidades de vida y la sensación de seguridad de los empleados.

El sentido de pertenencia significa que los empleados pueden sentirse como en casa en la empresa. En este nivel, los factores emocionales y humanos superan a los factores económicos. La estrecha comunicación y cooperación entre los empleados, las relaciones armoniosas entre superiores y subordinados y los intereses comunes ayudan a mejorar el sentido de pertenencia de los empleados, que es la condición básica para la cohesión corporativa. El estatus y el respeto se refieren a la naturaleza social de las personas que hace que todos requieran reconocimiento y respeto social. En la sociedad actual, los ingresos económicos y el estatus son a menudo un reflejo del estatus social. La autorrealización significa que una vez que las necesidades actuales estén básicamente satisfechas, las personas tendrán la necesidad de desarrollarse aún más y realizar su potencial, que es la autorrealización. Las necesidades de las personas en estos cinco aspectos se profundizan gradualmente. Sólo cuando se satisfagan las necesidades del nivel superior podrán perseguir las necesidades del nivel superior. Además de las necesidades básicas de la vida, los otros cuatro aspectos son las necesidades emocionales. Por tanto, la motivación emocional es de gran importancia a la hora de movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Existen muchas formas de motivación emocional, las principales son las siguientes:

Motivación por respeto: La llamada motivación por respeto requiere que los directivos de la empresa presten atención al valor y estatus de los empleados. Si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida su entusiasmo y los obligará a trabajar sólo para recibir un pago, y su motivación se debilitará enormemente a partir de entonces. El respeto es el catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismos de los empleados, y la motivación por el respeto es un método básico de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación del espíritu de equipo y la cohesión corporativos. Por lo tanto, la motivación por el respeto es una forma importante de mejorar la motivación de los empleados.

Motivación de participación: la experiencia práctica y la investigación en la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar su capacidad. entusiasmo. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, satisfaciendo así aún más su autoestima y sus necesidades de autorrealización.

Motivación laboral: ¡El trabajo en sí tiene el poder de la motivación! Para aprovechar al máximo la motivación de los empleados, debemos considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más significativo y desafiante, para que los empleados tengan un sentido de autorrealización. Esto requiere que los gerentes diseñen los puestos de trabajo de los empleados para enriquecer y ampliar el contenido del trabajo. ¿Qué es el enriquecimiento laboral? Los académicos occidentales han propuesto cinco estándares, es decir, los empleados deben encontrar cinco sentimientos: primero, los empleados deben sentir que su trabajo es importante y significativo; segundo, los empleados deben sentir que su jefe siempre les presta atención y los valora; el tercero es hacer que los empleados sientan que sus puestos pueden aprovechar mejor sus talentos; el cuarto es hacer que los empleados sientan que todo lo que hacen tiene retroalimentación y el quinto es hacer que los empleados sientan la integridad de los resultados del trabajo;

Incentivos para la formación y las oportunidades de desarrollo: con el advenimiento de la economía del conocimiento, el mundo se basa cada vez más en la información, es digital y está conectado en red, y la velocidad de actualización del conocimiento se está acelerando, lo que hace que el problema de estructura de conocimiento irrazonable de los empleados y conocimiento envejecido cada vez más prominente. A través de la formación, pueden enriquecer sus conocimientos, desarrollar sus capacidades, brindarles oportunidades de mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades de autorrealización.

Incentivos de honor y promoción: El honor es la evaluación elevada de un individuo o grupo por parte de una persona u organización. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas y alentarlas a trabajar duro. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación, de gloria y de lucha por el honor. Dar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados con un desempeño sobresaliente es un buen método de motivación espiritual. Los incentivos de honor son de bajo costo pero efectivos.

4. Establecer una excelente cultura corporativa.

En el proceso de desarrollo, las empresas deben fortalecer conscientemente la gestión de recursos humanos estableciendo los mismos valores y ética profesional, para unificar el pensamiento de los empleados, hacer que las personas trabajen hacia el mismo objetivo, y promover el desarrollo de la empresa. Para crear una cultura corporativa excelente, es necesario que la empresa establezca una mentalidad "orientada a las personas" y respete el valor y el estatus de los empleados para que puedan establecer un sentido de responsabilidad como "protagonistas";

El liderazgo es un arte, y la motivación es el núcleo del arte del liderazgo. El liderazgo sin motivación es en realidad un liderazgo sin arte. La gestión sin motivación es en realidad una gestión sin arte. convertirse en una medida de Uno de los signos importantes del nivel de liderazgo. Por lo tanto, aprender los métodos de motivación del liderazgo y dominar el arte de la motivación del liderazgo no sólo son requisitos inevitables para mejorar el nivel de liderazgo en la nueva situación, sino también las habilidades básicas que deben poseer los líderes modernos.

5. Diluir derechos y fortalecer la autoridad.

La gestión de los empleados debe implementarse en última instancia en la obediencia de los empleados a los directivos, o en la obediencia de los subordinados a los superiores. Esta relación liderazgo-sumisión puede provenir de dos vertientes: poder o autoridad. Los gerentes tienen un alto estatus y un gran poder, y aquellos que desobedezcan serán castigados. Esta obediencia proviene del poder. El carisma de un gerente, como la virtud, el temperamento, la sabiduría, el conocimiento y la experiencia, hace que los recursos de los empleados estén subordinados a su líder. Este tipo de obediencia proviene de los directivos de una empresa que quieren gestionar con éxito a sus empleados, especialmente a los empleados que son mejores que ellos. La autoridad formada por el carisma es más importante que el poder administrativo.

6. Permitir que los empleados cometan errores

El mundo real está lleno de incertidumbres y, naturalmente, es imposible tener éxito en todo en un entorno así. Una persona que puede hacer más cosas correctas y menos malas es una excelente persona. Como gerente, si pide a sus subordinados que no cometan ningún error, inhibirá el espíritu de toma de riesgos, los volverá tímidos y les hará imposible tener éxito en las oportunidades comerciales.

La aventura es una cualidad empresarial valiosa. Asumir riesgos requiere coraje y capital.

Si puedes tomar riesgos desde el espíritu de incertidumbre y confiar en algo de inspiración, puede haber posibilidades de éxito, pero también puede llevarte al fracaso. Si los gerentes no permiten que los empleados fracasen y los superiores castigan severamente el riesgo de fracaso, entonces los empleados volverán a tener malas ideas, por lo que las empresas son una importante fuerza impulsora para el desarrollo.

Por lo tanto, Atta Consulting cree que, como gerentes, se debe alentar a los empleados a asumir riesgos, innovar, aprovechar las oportunidades comerciales de manera racional y se les debe permitir que fracasen. Cuando los subordinados corren riesgos y cometen errores comunes, no sea demasiado responsable; cuando el riesgo sea exitoso, asegúrese de elogiarlo y recompensarlo en consecuencia.

7. Orientar a los empleados para que compitan razonablemente.

En las pequeñas y medianas empresas también existe competencia entre los empleados, y existe una diferencia entre competencia leal y competencia desleal. La competencia leal significa tomar medidas apropiadas o dar pasos positivos para competir. La competencia desleal se refiere a restringir, reprimir o atacar a los competidores por medios desleales.

Como gerente, es una responsabilidad importante prestar atención a los cambios psicológicos de los empleados y tomar medidas oportunas para prevenir la competencia desleal y promover la competencia leal. Por lo tanto, la gestión de personal cuenta con un correcto mecanismo de evaluación del desempeño, y sus capacidades deben evaluarse en función del desempeño laboral, y no en base a las opiniones de los empleados o las preferencias de los superiores y las relaciones interpersonales, de modo que la evaluación de los empleados sea lo más justa y objetiva posible. posible. Al mismo tiempo, deberían establecerse canales de información normales y abiertos dentro de la empresa para permitir a los empleados tener más contactos, intercambios y comunicación activa de opiniones.

Varios principios a los que se debe prestar atención en la motivación

En la motivación del liderazgo, los líderes deben prestar atención a comprender correctamente los siguientes principios para mejorar el efecto de la motivación.

(1) El principio de combinar incentivos materiales con incentivos espirituales

Las necesidades materiales son las necesidades básicas de las personas, y la mejora de condiciones como alimentación, vestido, vivienda y transporte es de gran importancia para movilizar el entusiasmo de la gente. Las personas no sólo tienen necesidades materiales, sino también necesidades espirituales de alto nivel, como reputación, estatus y logros. Wang Xuan, ex director general fundador de la Universidad de Pekín, dijo una vez: "Dar sólo incentivos materiales a los empleados y olvidar los incentivos espirituales es perjudicial para la gente; por otro lado, es una política ignorante proporcionar sólo incentivos espirituales e ideológicos sin incentivos materiales. No hace daño. Si la gente no es ignorante, debe combinar factores materiales y espirituales. "Los incentivos materiales son la base y los incentivos espirituales son la base". En el trabajo real, los líderes deben prestar atención tanto a los incentivos materiales como a los incentivos espirituales, y combinarlos orgánicamente.

(2) Considerar plenamente las diferencias individuales de los subordinados e implementar el principio de incentivos diferenciales.

El objetivo de la motivación es aumentar el entusiasmo de los subordinados. Hay muchos factores que afectan el entusiasmo laboral de los subordinados, como la naturaleza del trabajo, el comportamiento del liderazgo, el desarrollo personal, las relaciones interpersonales, el salario y los beneficios, el ambiente laboral, etc. Los líderes deben desarrollar sistemas de incentivos basados ​​en diferentes tipos y características. El desarrollo de mecanismos de incentivos debe tener en cuenta las diferencias individuales y variar de persona a persona. Por ejemplo, en términos de diferencias culturales, los subordinados con calificaciones académicas más altas generalmente prestan más atención a la realización de la autoestima, incluidos tanto los intereses materiales como la satisfacción espiritual, como el entorno laboral, los intereses laborales, las condiciones laborales, etc., porque se basan en garantizar las necesidades básicas. Las personas con calificaciones académicas relativamente bajas se preocupan principalmente por la satisfacción de las necesidades básicas. Por lo tanto, cuando los líderes desarrollan mecanismos de incentivos, deben tener en cuenta las características de su unidad y las diferencias individuales de sus subordinados para recibir el mayor efecto de incentivo.

(3) El principio de combinar incentivos positivos e incentivos negativos

Los llamados incentivos positivos tienen como objetivo recompensar a los subordinados por su comportamiento esperado que cumple con los objetivos de la organización. Los llamados incentivos negativos tienen como objetivo castigar a los subordinados por comportamientos inesperados que violan el propósito de la organización. Tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces. No sólo afectan a la persona involucrada, sino que también afectan indirectamente a otras personas que la rodean. Los líderes deben adherirse a incentivos positivos al motivar a sus subordinados. Deben utilizar incentivos positivos para mantener a los empleados enérgicos, animados, honestos y honestos, y formar una buena situación de unidad, avance y espíritu pionero.

(D) Principios que fomentan la integración de personas y grupos.

El individuo es la unidad constitutiva del grupo. Manejar adecuadamente la relación entre la motivación del individuo y la motivación del grupo ayudará a dar pleno juego al papel que le corresponde. Si sólo se concentra en alentar al grupo, puede conducir al igualitarismo; si se concentra en unos pocos individuos durante mucho tiempo, puede afectar el entusiasmo de todos. Por lo tanto, en el orden de estímulo, anime primero a los individuos y luego anime a los grupos. En términos de medios de incentivo, primero se puede utilizar un medio único y luego se pueden utilizar medios de incentivo integrales. Al satisfacer las necesidades motivacionales, primero se deben satisfacer las necesidades de nivel inferior y luego las de nivel superior.

Cuestiones a las que se debe prestar atención al implementar incentivos

Establecer un mecanismo de incentivos razonable y eficaz es una de las cuestiones importantes en la gestión empresarial. Aunque las empresas nacionales han prestado cada vez más atención a los incentivos de gestión en los últimos años y han intentado reformar el mecanismo de incentivos y han logrado ciertos resultados, todavía existen algunos malentendidos en la comprensión de los incentivos.

1. Los incentivos son recompensas

Los incentivos en el sentido completo deben incluir tanto incentivos como restricciones. Las recompensas y los castigos son los dos incentivos más básicos, que son la unidad de los opuestos. Sin embargo, muchas empresas simplemente creen que los incentivos son recompensas, por lo que al diseñar mecanismos de incentivos, a menudo sólo consideran los incentivos positivos de manera unilateral, mientras ignoran o no consideran las limitaciones y medidas punitivas. Si bien algunos han formulado algunas medidas restrictivas y punitivas, por diversas razones no se han implementado de manera resuelta y son una mera formalidad, lo que dificulta el logro del propósito perseguido.

2. Los mismos incentivos pueden aplicarse a cualquier persona.

A la hora de implementar medidas de incentivos, muchas empresas no analizan cuidadosamente las necesidades de los empleados y aplican las mismas medidas de incentivos para todos "una talla única", lo cual es contraproducente. En la práctica de la gestión, la forma de motivar eficazmente a las personas en una empresa se basa en primer lugar en la comprensión de las personas. A través del análisis de diferentes tipos de personas, encuentre sus factores motivadores y proporcione incentivos específicos. Los incentivos son los más eficaces. En segundo lugar, se debe prestar atención al control de los costos de los incentivos y se debe analizar la relación gasto-ingreso de los incentivos para maximizar los beneficios.

3. Siempre que se establezca un sistema de incentivos, se puede lograr el efecto de incentivo.

Algunas empresas han descubierto que una vez establecido el sistema de incentivos, los empleados no estaban motivados, pero sus esfuerzos disminuían. ¿Cuál es la razón? De hecho, un mecanismo de incentivo científico y eficaz no está aislado; debe coordinarse con una serie de sistemas relacionados de la empresa para que desempeñe su función. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de la motivación. Sólo con una evaluación precisa podremos implementar incentivos específicos. Debemos oponernos al igualitarismo y al "modelo único", de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos.

4. Equidad de los incentivos

La investigación realizada por Atta Consulting muestra que la equidad de los incentivos también es un poderoso factor de motivación para los empleados.