Casos de éxito de gestión de recursos humanos

Caso de éxito 1 en la gestión de recursos humanos:

1. Introducción a la empresa GE

1 Antecedentes históricos

Se puede rastrear la historia de GE. ¿Volver a Tomás? Edison, quien fundó la Edison Electric Light Company en 1878. En 1892, Edison General Electric Company y Thomson-Houston Electric Company se fusionaron para formar GE. Hoy en día, GE es la empresa de servicios diversificados más grande del mundo y un proveedor de productos industriales y de consumo de alta calidad y alta tecnología.

2. Los valores de General Electric

Entre los valores de GE, hay tres principios tradicionales e inmutables, a saber, insistir en la integridad, centrarse en el rendimiento y estar ansioso por el cambio. núcleo de los valores de GE.

3. Misión y estrategia de General Electric

La misión de GE es: la imaginación en acción. Los sueños crean el futuro. )

GE tiene cuatro estrategias a largo plazo: globalización, servicios, comercio electrónico y Six Sigma.

2. La evolución de la estructura organizativa de GE

1. A principios de la década de 1950, ¿la empresa adoptó? ¿Sistema de unidades de negocio descentralizadas? .

2. A finales de la década de 1960, General Electric se encontró con una feroz competencia en el mercado por parte de Westinghouse Electric Company, y las finanzas de la empresa habían estado oscilando hacia un déficit. Para salir de la crisis, en 1971 la alta dirección de la empresa adoptó una nueva medida estratégica: la creación de unidades de negocio. ¿Agencia estratégica? .

3. A mediados de la década de 1970, la economía estadounidense volvió a estancarse. El presidente de General Electric, Jones, estaba preocupado en la década de 1980 de que pudiera haber una depresión económica a largo plazo, que se implementó desde 1978 hasta 65438+10 meses. ¿Departamentalismo ejecutivo? , ¿eso es? ¿Sistema de súper división? . ¿Debería implantarse este sistema en más departamentos empresariales? ¿Súper divisivo? , es decir, hay un nivel de gestión por encima del departamento comercial.

4. Desde 1981, la reforma de la estructura organizacional de GE generalmente ha pasado por tres etapas, cada etapa se superpone, pero el enfoque es diferente.

(1.) Centrándose en el aplanamiento de la organización, Welch se hizo cargo de GE en 1981 y generalmente terminó alrededor de 1990. ¿Esto también se llama? ¿Gestión de nivel cero? . ? ¿Gestión de nivel cero? Esto significa que en una planta de ensamblaje de motores sólo hay un director de fábrica y dos turnos de empleados, y no hay mandos intermedios. En el proceso de aplanamiento se eliminaron un gran número de niveles directivos intermedios. De los 24 a 26 niveles de gestión originales a 5 a 6, el alcance de la gestión también se ha ampliado.

(2) Foco en la reestructuración empresarial. ¿GE propone una estrategia a medio plazo? ¿Primero y segundo? El objetivo estratégico, siempre que no sea el número uno o el número dos del mundo, es reformar, vender o declararse en quiebra, reformando así el alcance comercial, la escala, la estructura organizativa, el sistema de gestión y otros aspectos de la empresa.

(3) Etapa de organización sin límites. El concepto sin límites se centra en la construcción de una organización que aprende. Esto se debe a que el establecimiento de una organización plana en la etapa inicial aumentó la capacidad de gestión dentro de la organización y el impacto de una burocracia severa causó obstáculos en el intercambio horizontal de información de la organización. Para lograr el intercambio de información y conocimientos entre más miembros, esta comunicación eficiente debe no tener fronteras. ? ¿Operación sin fronteras? Ge rompió el estilo de trabajo tradicional dirigido por departamentos y lo transformó en una nueva forma de trabajo interdepartamental con los eventos como vínculo.

3. Gestión de Recursos Humanos de GE

(1) Reclutamiento de General Electric. GE tiene dos requisitos básicos a la hora de seleccionar talentos: primero, deben tener habilidades profesionales para un puesto determinado; segundo, sus valores personales deben ser consistentes con los valores de GE. Si los valores personales de los empleados son incompatibles con los de GE, no tendrán éxito en GE. ¿Y cómo garantizar que los valores personales sean coherentes con los valores de GE? Principalmente en la publicación de información de contratación o promoción de contratación, los valores de GE se utilizan como una parte importante de la promoción, de modo que la audiencia comprenda el estado de los valores de GE en GE y reconozca la importancia de los valores corporativos. ​​​​al desarrollo profesional personal en GE. GE concede gran importancia al reclutamiento en el campus. Ha establecido un sistema operativo completo y ha designado a los directores ejecutivos de cada unidad de negocio como directores ejecutivos de una universidad. Deben participar en las actividades de reclutamiento del campus de GE para presentar los valores de GE a los estudiantes universitarios, presentar grupos empresariales y mostrar las perspectivas de desarrollo de GE y los talentos que se necesitan. Además, GE también organiza a colegas que han trabajado en GE para que vayan a su alma mater donde estudiaron, utilizando su propio desarrollo como ejemplo para mostrar el encanto de GE a los estudiantes universitarios. GE lleva a cabo actividades de pasantías en algunas universidades cada año, diseña algunos proyectos de pasantías de acuerdo con las necesidades reales y organiza a estudiantes destacados para que realicen prácticas en GE.

Los criterios de contratación son la contratación rápida, el coste más bajo y la mejor calidad.

GE utiliza Six Sigma DMADV para gestionar la contratación.

1. Definición. El contenido principal es encontrar problemas existentes, establecer nuevas metas y determinar quién es responsable de formar un equipo para implementar el proyecto y lograr las metas.

2. Medición: El personal de tiempo completo medirá exhaustivamente los casos y datos existentes y analizará los factores que afectan el ciclo de contratación.

3. Análisis consiste en analizar datos de nuevos puestos de trabajo y compararlos con datos y casos existentes para descubrir los problemas que afectan el proceso de contratación.

4. Diseñar, diseñar el mejor plan y proceso de reclutamiento.

5. La verificación consiste en verificar si los nuevos procesos y procedimientos son viables y si realmente pueden acortar el ciclo de contratación y mejorar la calidad de la contratación.

Ahora GE está estableciendo gradualmente una base de datos histórica, que contiene una gran cantidad de casos de contratación para que el departamento de recursos humanos realice análisis sistemáticos. GE espera tener más datos históricos para ayudar al departamento de recursos humanos a establecer un sistema de medición científico, aclarar el tiempo dedicado a cada proceso de contratación y determinar el rango de error.

(2) Formación de General Electric. GE*** dedica la mayor parte de su tiempo a enseñar, desarrollar, evaluar y promover el talento, y tiene el proceso de desarrollo de talento más riguroso de la industria. El sistema de formación de GE se divide en cuatro partes: formación básica, formación para el desarrollo profesional, formación en habilidades y conocimientos profesionales y formación en liderazgo.

Capacitación básica: La capacitación básica incluye capacitación de inducción para nuevos empleados, capacitación en integridad y capacitación Six Sigma. Llevar a cabo capacitación introductoria para nuevos empleados para que puedan comprender la cultura y los valores corporativos de GE, así como los estándares de evaluación del desempeño de GE, los estándares sobresalientes de los empleados y el sistema de macrogestión de GE. Uno de los contenidos importantes de la formación de incorporación es permitir que los nuevos empleados comprendan la cultura y los valores de GE, lo cual es muy importante para su desarrollo profesional en GE.

Formación de habilidades y conocimientos profesionales: La formación de habilidades y conocimientos profesionales está dirigida principalmente a diferentes puestos funcionales. GE requiere que todos los empleados puedan trabajar en todos los departamentos, áreas comerciales y culturas. ¿Requiere GE que todos los empleados de GE puedan hacer uno? ¿versátil? , capaz de aceptar los desafíos de la empresa en cualquier momento y satisfacer las necesidades del desarrollo comercial de GE.

(3) Valoración de General Electric Company. El trabajo de evaluación es un proyecto sistemático, que incluye la formulación de objetivos y planes, buena comunicación, una atmósfera abierta, la combinación de evaluación de procesos y evaluación de fin de año, retroalimentación oportuna de información, estrecha conexión entre la evaluación y los intereses de los empleados, énfasis en los valores de GE. y apoyo al liderazgo, la participación activa de la dirección y los empleados en general, y los sistemas establecidos para garantizarlo. La retroalimentación oportuna de la información es muy importante durante el proceso de evaluación. Se debe elogiar a los empleados de inmediato cuando se desempeñan bien y recordarles cuando se desempeñan mal. Al final del año, todas las evaluaciones se basan en tu desempeño habitual. No sólo son convincentes, sino que tampoco son complicadas, porque los materiales se acumulan a lo largo del año y el trabajo habitual se hace bien.

(En general, existen cuatro tipos de formularios de evaluación de fin de año. Los tres primeros son la autoevaluación, el primero es el rendimiento académico personal; el segundo son los registros personales de trabajo (incluido el trabajo en empresas anteriores); el El tercero se basa en su desempeño y logros alcanzados en un año, así como en los valores y requisitos de habilidades de GE, para determinar qué aspectos son sus fortalezas, qué áreas son insuficientes, qué áreas deben mejorarse y con qué medios. ¿Qué ayuda necesita de la empresa? ¿Qué hará el próximo año? O cuáles son las perspectivas de futuro. El cuarto es la evaluación del gerente. El gerente completa el cuarto formulario basado en la autoevaluación de los tres mejores empleados. El gerente debe comunicarse con el empleado para llegar a un consenso. Será manejado por el gerente superior. Al comunicarse con la otra parte, debe utilizar hechos para probar su punto de vista, no razones imaginarias)

Aplicación de los resultados de la evaluación:

1.Cuando los resultados de la evaluación integral están en el cuarto área, es decir, cuando los valores y el desempeño laboral no son buenos, el tratamiento es muy sencillo, y dichos empleados tienen que irse;

2. Cuando los resultados de la evaluación integral estén en la tercera área, es decir, cuando el desempeño sea promedio pero la evaluación de valores sea excelente, la empresa protegerá a los empleados y darles una segunda oportunidad, incluidos cambios de trabajo, capacitación, y desarrollar planes de mejora basados ​​en los resultados de la evaluación, y luego realizar la evaluación nuevamente tres meses después. Si la evaluación vuelve a fallar, el empleado deberá renunciar;

3 Cuando el resultado de la evaluación integral está en la segunda área, es decir, cuando el desempeño es bueno pero la evaluación del valor es promedio, el empleado no. ya no está protegido y no puede obtener más oportunidades de desarrollo interno;

4. Si el resultado de la evaluación integral es excelente en la primera área, es decir, la evaluación del desempeño y la evaluación de valores, entonces él (ella) está. un empleado destacado de la empresa y recibirá más ascensos Aumento salarial y otras oportunidades de desarrollo.

Evaluación del desempeño: 20%;

(4) Salario y beneficios de GE. El sistema de salarios y prestaciones de GE consiste principalmente en salario básico, prestaciones sociales, bonificación del decimotercer mes y otras formas de prestaciones.

Otros beneficios incluyen un sólido sistema de licencias, planes de educación y formación, planes de ahorro y bienestar. En el sistema salarial y de seguridad social, los directivos medios y superiores de la empresa están motivados por sólidas opciones sobre acciones. Pero este tipo de recompensa no está al alcance de todos los directivos ni puede lograrse fácilmente. Por ejemplo, en 2003, General Electric emitió 250.000 acciones secas a Immelt, lo que equivale a unos 7,5 millones de dólares según el precio actual de las acciones de la empresa. Pero para ganar el premio, debe liderar a GE para lograr sus objetivos de flujo de efectivo y retorno para los accionistas durante los próximos cinco años.

¿Ge o? ¿60% de opciones sobre acciones y 40% de acciones restringidas? El modelo de cartera sustituye al anterior modelo de concesión de opciones sobre acciones al 100%.

Al construir un sistema salarial y de bienestar, un principio básico es: la mayoría de los salarios están directamente relacionados con el desempeño laboral y se pagan en función de los resultados del desempeño.

? Los principios específicos son: no unir la remuneración y el poder; dejar que los empleados comprendan el sistema de remuneración con mayor claridad; no se puede dar lo que se quiera; Pruebe un método de incentivo sin dinero: no recompense todo e implemente más sistemas de compensación relacionados con el desempeño.

IV. Características de la gestión de recursos humanos de GE

1. Procedimiento de selección de sucesores de GE

(1.) Iniciar el plan de sucesión: el CEO se jubila (65). años) inició el plan de sucesión en 8 años, y el director ejecutivo y la junta directiva redactaron una lista de decenas de candidatos a sucesor.

(2) Plan de formación laboral del sucesor. Colocar a los candidatos en diferentes posiciones para ejercitar e intensificar la formación.

(3) Comprender y evaluar a los candidatos: la junta directiva evalúa el desempeño y el desempeño de los candidatos con regularidad (medio año) y realiza evaluaciones irregulares de los candidatos a través de varias otras visitas no anunciadas.

(4) Cribado y suplementación. Los candidatos son evaluados y complementados continuamente en función de la situación de la inspección. El primer paso es reducir el número de candidatos a ocho en unos tres años. Aproximadamente dos años antes de asumir el cargo, finalmente se identificaron tres candidatos como candidatos clave.

(5) Continuar la investigación. Los miembros de la junta llevaron a cabo un estrecho contacto, inspección y comprensión de los tres candidatos a través de diversos medios.

(6) Seleccionar un sucesor. En la reunión de la junta directiva, los directores sostuvieron discusiones profundas, detalladas y repetidas hasta llegar a un consenso y seleccionaron al sucesor final entre tres candidatos. Después de que se anuncie el nuevo director ejecutivo, ¿pasará aproximadamente medio año bajo el liderazgo del director ejecutivo original? ¿Período de adaptación? , familiarizarse con la situación general y luego asumir oficialmente el cargo.

2. Centro de formación de General Electric

Crotonville, la cuna del talento. Para garantizar la longevidad y vitalidad de la empresa, GE ha establecido un sistema de formación de talentos extremadamente amplio y completo, con unos costes anuales de formación de empleados que alcanzan los 654.380 millones de dólares.

¿En el corazón de Crotonville? ¿Aprendizaje activo? Los métodos de enseñanza son una característica importante. Requiere que los estudiantes discutan y aprendan sobre cuestiones reales de gestión empresarial. Los cursos se centran en un país o región clave, una filial de GE o el progreso de una empresa en la implementación de una política, reforma o programa, como la gestión de calidad o la globalización. Al mismo tiempo, el curso de formación también requiere que los alumnos hablen sobre las dificultades que encontraron en el trabajo durante el año pasado para debatirlas. Después de cada curso, algunas de las opiniones y sugerencias de los alumnos serán adoptadas y puestas en práctica en el siguiente paso del trabajo de la empresa.

Otra gran característica es que cuenta con muchos profesores a tiempo parcial. Todos estos profesores proceden de todos los niveles de la empresa, incluidos Welch y el actual director ejecutivo Immelt. Enseñan a los estudiantes a no explicar algunos casos conocidos como profesores en escuelas de negocios profesionales, ni a reprender a sus subordinados o a pronunciar discursos vagos como líderes, sino a contar todas las dificultades o problemas que encuentran en el trabajo real, a intercambiar sus propias opiniones y soluciones. con los estudiantes e incluso participar en acalorados debates.

La gestión de la formación de GE no es sólo responsabilidad del departamento de formación funcional de recursos humanos, sino también una tarea importante de los líderes corporativos. Además de dar conferencias en persona, los líderes de las empresas también dedican mucho tiempo a participar en la evaluación del desempeño de los gerentes y a seleccionar a aquellos con potencial de desarrollo para participar en los cursos de capacitación avanzada del Instituto Clutton de Gestión y Desarrollo. Por lo general, estas reuniones de recursos humanos se discuten en marzo de cada año y finalizan en junio o julio, lo que consume mucha energía por parte de los líderes. Welch concede gran importancia a la selección y formación de talentos. Una vez dijo que una de sus tareas más importantes era asegurarse de que las apuestas fueran a las personas adecuadas. Para garantizar la eficacia de la formación, GE generalmente ha establecido un sistema de evaluación para comprobar los cambios de comportamiento en los cursos de formación. Es decir, se utiliza retroalimentación de información de 360 ​​grados para recopilar los cambios de comportamiento de los estudiantes antes de la formación, justo después de la formación y 6 meses después. capacitación y comprensión del curso mediante la comparación de los efectos a largo plazo y la mejora continua del plan de estudios.

Verbo (abreviatura de verbo) Tendencias en la Gestión de Recursos Humanos: Integración Global de los Recursos Humanos

Cada vez más empresas operan en diferentes regiones/países. En este momento, la gestión de recursos humanos de la organización enfrentará las necesidades de gestión integral, cumplimiento, compensación y beneficios y movilidad laboral. Debe construirse sobre una estructura organizativa clara, concisa y muy fluida, ¿tantas empresas multinacionales se han ido constituyendo paulatinamente? ¿HRSS (Centro de Servicios Compartidos de Recursos Humanos)? Proporcionar servicios de recursos humanos coordinados e interregionales.

1. Cambiar el concepto: HRSS es un operador independiente y el centro de HRSS debería funcionar como una empresa.

2. Diferentes estructuras operativas: desde la perspectiva del modelo de estructura organizacional, la estructura organizacional de HRSS tiene tres partes, a saber, socios comerciales de recursos humanos, centro de conocimiento profesional (RR.HH.) y centro de servicios compartidos de recursos humanos. Los HR Business Partners son equipos de expertos ubicados en diferentes regiones o unidades de negocio, que les brindan apoyo y servicios personales y transmiten sus necesidades al Centro de Experiencia. Los expertos consultores en recursos humanos son responsables de brindar soluciones a problemas, formulación y coordinación de políticas unificadas y servicios de consultoría, y el centro de servicios de recursos humanos es responsable de la plataforma de información de recursos humanos y la gestión de la información, la distribución de salarios y la gestión de beneficios, y la plataforma de autoservicio para gerentes y empleados. , Centro de consultas de gerentes y empleados et al.

3. Diferentes requisitos para el personal: Además de tener conocimientos y habilidades en el campo de los recursos humanos, RRHH también requiere fuertes capacidades de planificación, capacidades de gestión de proyectos, capacidades de control de crisis, habilidades de comunicación, etc. El control anticipado, no el control retroalimentado, requiere un enfoque de los riesgos con visión de futuro.

Para lograr la transformación estructural anterior se necesita el apoyo de HRIT (Human Resources Information Technology). Además, a través de esta tecnología, las organizaciones no solo pueden mejorar la uniformidad de la implementación de los servicios de recursos humanos, sino que también pueden proporcionar una base de datos para la toma de decisiones corporativas a través de un monitoreo preciso y en tiempo real de los recursos humanos. Al mismo tiempo, pueden predecir cambios. en el entorno interno y externo de la empresa con mayor facilidad que antes.

Caso de éxito de Gestión de Recursos Humanos 2:

Te cuento un caso de éxito de gestión de recursos humanos. Cuando hacemos gestión de recursos humanos, muchas veces los métodos de gestión son erróneos, lo que tiene un gran impacto en toda la empresa. Las empresas están formadas por personas y los pensamientos de las personas a menudo determinan el destino de la empresa. No me creas. Déjame contarte una verdadera historia de éxito en la gestión de recursos humanos.

Me he encontrado con una empresa así antes. Hay una propietaria de la empresa, una mujer, que trabaja en la empresa desde hace muchos años. Tiene mucho coraje y cualquiera que no escuche siempre será regañado por ella. Pero aun así, sigo sintiéndome insatisfecho todos los días y siempre siento que los empleados pueden pagar más.

La empresa todavía contaba con una fábrica en aquel momento. Como esa fábrica trabaja en dos turnos, debe haber un gerente de turno por la noche. De guardia hasta las 8 de la mañana del día siguiente. Como los salarios de los directivos son más altos, los turnos nocturnos no están subsidiados. Debido a esto, siempre es difícil encontrar a alguien de guardia todas las noches y todos siempre se muestran reacios.

Creo que está mal que esa mujer haga siempre eso. Equivale a empujar una piedra desde el pie de la montaña hasta la cima de la montaña. Es muy difícil de empujar. Ella es la jefa y le resulta difícil arreglarlo. Posteriormente ordenó que los que no estaban de servicio fueran detenidos en la medida de lo posible, pero los reprimió con toda su fuerza sin importar las consecuencias.

Otro fenómeno es que no estás de buen humor en el trabajo los sábados y lunes. Especialmente los domingos, la fábrica necesita gente que trabaje horas extras, pero nadie está dispuesto a hacerlo y no se pueden mover decenas de máquinas herramienta. Cuando se exige a los trabajadores que trabajen horas extras, su insatisfacción se desborda.

Pero solo porque el salario de esa empresa es la mitad más alto que el del mundo exterior, todavía tienen esta actitud, por lo que siempre piensan que es problema del empleado, aunque los beneficios son los mismos. La mujer no pudo evitar sentirse deprimida al pensar que estas personas eran realmente desagradecidas.

La jefa de atrás me encontró a través de una amiga y me pidió que la ayudara con la gestión de recursos humanos. Después de que fui allí, me enteré por primera vez de la situación. También soy una persona a la que le encanta divertirse, por eso siempre pienso en cuándo puedo tomarme unas vacaciones en el trabajo, como todos. Pero unos días antes de cada festivo y unos días antes del festivo. Para la empresa, estos días son básicamente inútiles y poco eficientes.

Quienes nos dedicamos a la gestión de recursos humanos sabemos que es básicamente imposible pedirle a la gente que trabaje horas extras durante las vacaciones y el tiempo libre. Porque a nadie le gusta que se aprovechen de él.

Al día siguiente, hablé de este tema con la jefa.

Porque creo que la gestión de recursos humanos debe ser fluida y no puede ir contra la tendencia. Por supuesto, no puedo controlar a esas personas ricas, algunas de las cuales son familiares del jefe. Más tarde, fui con la jefa para discutirlo y ella decidió probar mi método.

Mi método de gestión es que te pagan si trabajas y no te pagan si no trabajas. Por ejemplo, si tienes el domingo libre, no te pagarán el domingo. También hay un salario por trabajar horas extras por la noche. No puedes conseguir este salario sin trabajar horas extras. Porque nuestros salarios ya son más altos que afuera. Y habrá una partida adicional al final, se tomará como base la jornada media de los tres meses anteriores, y el salario medio de los tres meses anteriores será el salario mínimo. Lo que no se materializó.

En realidad, nada ha cambiado, sólo ha cambiado el método de cálculo de los salarios. Pero la empresa en su conjunto está bien gestionada.

Al principio, los empleados querían tomarse los fines de semana libres. Más tarde, muchos empleados preguntaron si había trabajo los fines de semana y querían trabajar horas extras. Nadie está dispuesto a trabajar de noche, por lo que se pueden organizar turnos posteriores con antelación. Porque siempre hay mucha gente con ganas de estar de servicio.

Algunas personas pueden pensar que no es ético, pero yo sigo pensando que es un poco poco ético. Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, este es un método de gestión de recursos humanos factible y útil.

Quizás fue por mi entusiasmo como académico, pero después de varias explicaciones a mi jefe, recopilé otra. Todos los empleados de la empresa, incluso los empleados ordinarios, están cubiertos por el seguro médico y la seguridad social. Por supuesto, algunas personas descartarán las cosas que no quieren hacer y agregarán ese elemento. Sin embargo, es tal cosa que pocos empleados de la empresa se marchan. Por cuestiones de seguro médico y seguridad social renunció y tuvo que renovarse.

Más tarde escribí sobre el sistema de gestión de la empresa y las normas y regulaciones de producción de la fábrica. Todavía lo uso hasta el día de hoy, lo que probablemente sea una de las razones por las que mi jefe todavía se mantiene en contacto conmigo. Y no entendí la importancia de la gestión de recursos humanos hasta que leí muchos materiales sobre recursos humanos.

El anterior es un caso exitoso de mi gestión de recursos humanos. Por supuesto que hay otros, lo pensarás más tarde. Los diferentes métodos de gestión de recursos humanos definitivamente tendrán efectos diferentes. Cambiar la forma de pensar de la gestión puede hacer que la gestión de recursos humanos se desarrolle sin problemas. Es que muchos no nos lo creemos

Caso de éxito 3 en gestión de recursos humanos:

Soy jefe del departamento de recursos humanos de una pequeña y mediana empresa tecnológica . Siento que he hecho muchas cosas prácticas, pero mi jefe y mi departamento no me han reconocido. El jefe dijo que el departamento de recursos humanos no debería trabajar a puerta cerrada todos los días, sino que debería considerar y resolver los problemas en función de la situación real de la empresa. El departamento dijo que no deberían preocuparse por nosotros todo el día y deberían proporcionar algo real. apoyo.

Así que participé activamente en reuniones de varios departamentos y me comuniqué estrechamente con ellos, pero el efecto no fue obvio.

Entonces, ¿cómo podemos cambiar nuestra forma de pensar, comprender profundamente el negocio y hacer un buen trabajo?

La vergüenza de los recursos humanos no es más que la desaprobación del jefe, la cooperación paralela y la falta de comprensión a nivel de base. Esto también es un dilema para muchos recursos humanos que no pueden encontrar un gran avance. Si sales, el departamento comercial pensará que los estás cuidando; si no sales, el departamento comercial y el jefe pensarán que estás trabajando a puerta cerrada y que no entiendes de negocios. Es difícil dejarlo, RR.HH. está ocupado, confundido y ciego. ¿Qué hacer si suspiras?

Toda gestión debe tener como objetivo el buen funcionamiento de la empresa. ¿Cuál es el sentido de la gestión del desempeño sin él? RR.HH. debe comprender los negocios, el pensamiento orientado a los negocios es correcto y los requisitos del jefe son correctos. Sin embargo, cómo lograr que los departamentos comerciales acepten su trabajo es el primer obstáculo para que los recursos humanos tengan éxito. ¿Cómo abrirse paso, qué piensa el autor? ¿Tres frotamientos? Aquí vamos.

Comer es una parte indispensable de la vida y una de las actividades más efectivas en la comunicación interpersonal. Al cenar con el departamento comercial, recursos humanos primero puede utilizar sus propias ventajas para proporcionar un lugar para la cena del departamento comercial que esté en línea con la psicología del consumidor de hr369.com de la otra parte y participar activamente en la cena del departamento comercial. Cuando entres, puedes pedir en broma seguir a la otra persona cuando haga su pedido. En circunstancias normales, el jefe del departamento comercial definitivamente no rechazará su participación. En el proceso de participación se puede animar adecuadamente el ambiente y aumentar la armonía de la comida.

También debes prestar atención a la hora de comer. No todo se puede comer. Suele empezar con una comida festiva. Las cenas navideñas departamentales generalmente no tienen un tema de negocios específico, pero son relativamente relajadas. RR.HH. agrega saludos navideños a las cenas navideñas para aumentar la intimidad. El segundo es celebrar el éxito de la unidad de negocio. Habrá un departamento administrativo o de RR.HH. que representará a la empresa, y es natural que RR.HH. esté involucrado. En ocasiones, los departamentos comerciales se organizan y los recursos humanos también toman la iniciativa de participar con bendiciones.

Cuando toman la iniciativa de asistir a las cenas del departamento de negocios muchas veces y gradualmente se acercan entre sí, pasarán de comer a comer pasivamente, es decir, la otra parte los invita activamente a asistir a las cenas del departamento de negocios. .

En segundo lugar, muchas tareas no se resuelven en el trabajo sino en el tiempo libre. Cuando haces que amasar el arroz sea natural, el amasado también será natural. También hay algunas cosas a las que se debe prestar atención al celebrar una reunión. No es posible eliminar todas las reuniones al principio, sino empezar por las que no son importantes.

Por ejemplo, al comienzo de la reunión semanal, lo mejor es que recursos humanos no tomen la iniciativa de expresar sus sugerencias en la reunión, sino que brinden apoyo en términos de asignación de talento tanto como sea posible. . Después de conocer la escasez de talentos empresariales a través de reuniones semanales, aumentamos la asignación de talentos y resolvimos el problema de los talentos que llegaban rápidamente al trabajo, lo que reflejaba el valor de participar en la reunión. Desde reuniones de rutina hasta reuniones de procesos comerciales y reuniones de estrategia comercial, acérquese con una actitud de aprendizaje y deje que la otra parte lo acepte lentamente. Cuando el departamento comercial toma la iniciativa de pedir tus sugerencias en la reunión, puedes dar algunas opiniones personales según corresponda, pero depende principalmente del departamento comercial.

Si la relación con el responsable del departamento comercial está bien establecida, puedes darle a la otra parte algunas sugerencias de gestión en forma de consulta después de la reunión. Si es aceptado, su valor será cada vez más reconocido por el departamento comercial.

Zeng San Entertainment no es diferente a una cena o una reunión, es una especie de relajación entre amigos. Las actividades de entretenimiento departamentales generalmente están disponibles en las empresas. Si los recursos humanos no están integrados en los departamentos empresariales, será vergonzoso que no se involucren en sus actividades de entretenimiento. Por lo tanto, la premisa del entretenimiento es que primero logres comer y reunirte, hasta convertirte en uno.

En exteriores o KTV, cuando te integras con el departamento comercial, serás plenamente aceptado por el departamento comercial, de modo que puedas comprender verdaderamente sus corazones y dar valor que la otra parte reconozca durante la reunión. sugerencias.