¿Qué es la gestión de personal y qué es exactamente?

La gestión de personal es la primera etapa del desarrollo de la gestión de recursos humanos. ¿Qué significa específicamente la gestión de personal? Le he aportado conocimientos relevantes sobre "gestión de personal", que puede ser lo que necesita.

Gestión de personal

La gestión de personal es la primera etapa del desarrollo de la gestión de recursos humanos (a veces también se utiliza como sustituto de "gestión de recursos humanos" en sentido amplio). Es un término general para una serie de trabajos de gestión relacionados con la planificación, organización, mando, coordinación, información y control del personal. A través de métodos científicos, principios de empleo correctos y sistemas de gestión razonables, ajustamos las relaciones entre las personas, las personas y las cosas, y las personas y las organizaciones, y buscamos hacer el uso más apropiado y maximizar la fuerza física, mental e intelectual del personal y. proteger sus intereses legítimos.

La palabra gestión de personal proviene del inglés Personnelmanagement, que originalmente significa “gestión de personal”. Se tradujo como gestión de personal en Japón y luego fue ampliamente adoptado. La gestión de personal, como ciencia, se originó en Estados Unidos. La práctica de la gestión de personal es tan antigua como la historia de la sociedad humana. La gestión tribal en la sociedad primitiva, la organización militar y la organización de producción en la sociedad esclavista, etc., en cierto sentido, pertenecen a la gestión de personal. Sin embargo, durante un largo período histórico de la sociedad humana, la gestión de personal no formó una teoría de gestión científica.

A principios del siglo XX, algunos gerentes, científicos e ingenieros empleados por el comercio, las fábricas y los departamentos gubernamentales, partiendo de la mejora de los beneficios económicos y la eficiencia del trabajo, resumieron y aplicaron la experiencia histórica en gestión de personal para resolver problemas laborales. . y problemas en la gestión laboral, elevando así la gestión de personal a la etapa de gestión científica. En ese momento, la gestión de personal se refería a la selección y nombramiento de empleados en empresas privadas. Inicialmente se llamó gestión laboral, luego gestión del empleo, luego relaciones laborales y, después de la década de 1920, se llamó gestión de personal.

Ocho disposiciones de la gestión de personal de Jingdong.

En primer lugar, el sistema de capacidades y valores. Este es el primer principio. Los valores de una persona siempre son lo primero, y su capacidad sólo se considera cuando sus valores coinciden. Si los valores no son buenos, cuanto más capaces sean las personas, más rápido deberían ser y utilizar un mazo para romper el óxido. ¿Qué es el óxido? Personas muy capaces pero cuyos valores son seriamente incompatibles con nuestra organización. A menudo doy un ejemplo. Hitler era así y era muy capaz. Desafortunadamente, no tenía valores universales. No puso la paz, la benevolencia y la reverencia por la vida en la posición más importante, sino que puso demasiado énfasis en los estrechos. deseos nacionales y personales, conduciendo así a un desastre global.

Clasificamos a todos los empleados en cinco categorías mediante estándares de medición cuantitativa de capacidad, desempeño y sistema de valores: oro, acero, hierro, chatarra y óxido. Las personas con buenos valores y buenas capacidades de desempeño son consideradas oro; la mayoría de los empleados con buenas habilidades, buen desempeño y buenos valores pertenecen al acero aquellos con buenos valores pero malas habilidades son los de hierro aquellos con malas habilidades y pobres; los valores también es chatarra; los que son muy capaces pero tienen valores inadecuados son óxido, que debemos eliminar decididamente.

En segundo lugar, el principio ABC. La gestión de personal de Jingdong es un mecanismo de gestión de dos niveles: el reclutamiento, la promoción, el aumento salarial, el despido, el despido, los elogios, etc. de C deben ser decididos por A y B ***, es decir, los superiores y superiores de C. Al mismo tiempo, para garantizar la continuidad de todo el sistema de personal de la empresa, asegúrese de que exista un lenguaje de personal y un concepto de gestión de personal coherentes, así como de recursos humanos. El papel de recursos humanos es revisar. Cuando los gerentes contratan a un empleado, le dan un compromiso salarial y estipulan su puesto, siempre que cumpla con los requisitos de A y B, recursos humanos no tiene derecho a decir "no". Pero si recursos humanos descubre que la contratación de C no se ajusta en absoluto a los diversos sistemas de personal de la empresa, por ejemplo, si contrata a un subdirector y termina ofreciendo el salario de un vicepresidente, que es incompatible con el personal de la empresa sistema, puede decir "No". Recursos Humanos es el responsable de revisar si todo el proceso cumple con la normativa de la empresa. Asegúrese de que los derechos del personal de toda la empresa se implementen de acuerdo con el sistema de personal de toda la empresa.

Es como un "defensor de la ley" y sostiene que todos los sistemas de personal de JD.com pueden funcionar con normalidad. El núcleo del principio ABC es evitar que los gerentes tengan la última palabra y controlen todo con una mano.

En tercer lugar, el principio ?8150?, ¿qué significa ?8? Los gerentes de nivel se reducirán. Sólo cuando hay más de 15 subordinados reportando directamente a una persona, la empresa puede agregar otro gerente al mismo nivel gerencial. Este fenómeno existe en muchas empresas. Un vicepresidente supervisa a dos directores, un general supervisa a dos gerentes, cada gerente supervisa a dos supervisores y un supervisor supervisa a dos empleados. En tal jerarquía de gestión, desde el vicepresidente hasta los empleados comunes, se pueden separar de 2 a 3 capas. En teoría, es mejor que un vicepresidente supervise directamente a 15 personas y todos los directores y gerentes pueden ser eliminados. El núcleo del principio 8150 es garantizar una organización plana. Sólo adhiriéndose al principio 8150 podemos garantizar que solo haya cinco niveles de gerentes entre mis empleados y yo. Si no existiera el principio "8150", basado en la gran cantidad de empleados en JD.com hoy, es posible que nos convirtiéramos en una administración de 10 capas y una administración de 11 capas. Cuantos más niveles de separación existen, más tiempo se pierde en la eficiencia de la gestión y la comunicación de la información. En teoría, una empresa con no más de 3 millones de empleados podría tener sólo 6 niveles de gestión y eso sería suficiente.

?50? se refiere a los empleados de base del mismo tipo de trabajo. Se requiere que el número de gerentes no sea inferior a 50. Solo aquellos con más de 50 personas pueden considerar establecer un segundo. jefe de equipo. Por ejemplo, para los empacadores, en nuestro proyecto "Asia No. 1", si no hay más de 50 empacadores en un turno, solo se permite un empacador. Si hay cinco equipos de 50 empaquetadores y cinco líderes de equipo, es un desastre. Por lo tanto, 50€ es para que los gerentes de nivel inferior administren a los empleados de nivel inferior. Si no es un turno, por ejemplo, este almacén es pequeño y el total de 20 empacadores se dividen en dos turnos, entonces no hay manera y es posible que se necesiten dos líderes de equipo. Pero en el mismo turno, un líder de equipo debería poder gestionar a 50 personas y tener esta capacidad. Por supuesto, este líder de equipo es un gerente de tiempo completo.

En cuarto lugar, el "principio de uno por dos". Cuando viene un colega, la mayoría de la gente espera que pueda traer a sus compañeros de su lugar de trabajo original. Esto es normal. Muchos de sus subordinados han estado con usted durante muchos años y ya han pasado el período de rodaje. El costo de comunicación y rodaje es muy bajo y pueden comenzar rápidamente, por lo que muchos gerentes están ansiosos por traerlos. todo el departamento. En realidad, este tipo de cosas ha sucedido en muchas empresas. A menudo se encuentra que una empresa ha creado un nuevo departamento y ha contratado a un líder. Este líder trae consigo a todos los subordinados de la unidad original, lo que hace que el negocio de la empresa original sea diferente. Paralizado durante mucho tiempo, el tiempo incluso ha desaparecido desde entonces. Si no se le permite traer gente, comenzará a reclutar una gran cantidad de personas, lo que puede llevar varios meses, luego comenzará a capacitarse, luego encontrará clientes, etc. Las nuevas personas no están familiarizadas con nada y puede llevar la mitad. un año antes de que el negocio pueda recuperarse. Jingdong no permite que los gerentes traigan a muchas personas. Preferimos reducir la velocidad y, si desea traerlos, solo pueden traer un máximo de dos personas, que le reportarán directamente. El sistema que establecimos hace tres años solo recibió aprobación especial una vez en los últimos tres años, que fue cuando llegó Zhang Chen. Debido a que Yahoo Beijing I + D estaba cerrado, había una gran cantidad de ingenieros excelentes en el mercado. Entonces, esta es la única vez que el grupo lo aprobó especialmente y se le han impuesto muchas restricciones, por ejemplo, no puede informarle directamente. Debe ir a varios sistemas, como centros comerciales, finanzas o su hogar. No todos reportan directamente a Zhang Chen en el grupo. Esta es una regla de gestión para evitar la formación de facciones. Piénselo, si es un empleado nuevo que se une a una empresa y ingresa a un departamento durante tres días, encontrará que más de la mitad de los empleados de este departamento son antiguos subordinados del jefe de departamento. y la mitad de los empleados han estado con él durante cinco días. Han pasado diez años, ¿crees que todavía tienes esperanza?

De hecho, no tienes esperanza ni posibilidades en este departamento. Esta es la naturaleza humana y todo el mundo es emocional. Cuando un supervisor asciende a alguien, o hay nuevos negocios o buenas oportunidades, definitivamente pensará en sus antiguos subordinados.

Cuando trae gente, ¿por qué deberían seguirlo? Quiere beneficiar a sus subordinados. Un subordinado hizo un buen trabajo en la empresa original, pero el supervisor se fue y se fue a otra empresa y le pidió al subordinado que lo siguiera. ¿Por qué el subordinado debería seguirlo? Debe darle beneficios adicionales antes de que el subordinado lo siga. El supervisor debe prometer que después de que llegue el subordinado, se le dará prioridad en cualquier oportunidad de ascenso o aumento salarial. Entonces, una vez que tales pandillas o facciones aparecen en un departamento, la empresa estará en malas condiciones y será fácil que varias facciones luchen. Por tanto, JD.com estipula que una persona no puede traer más de dos personas.

Quinto, el principio de Backup. La empresa estipula que todo gerente por encima del nivel de director o subdirector debe designar un sucesor después de dos años de desempeño en el mismo cargo. Debe haber un respaldo, y el sucesor debe ser reconocido por la empresa luego de ser aprobado por el jefe y. recursos humanos, deberá nombrar un sucesor. Este sucesor se considera un Respaldo calificado. Si ha trabajado en el mismo puesto y en el mismo departamento durante dos años y no ha encontrado un respaldo reconocido por la empresa, la empresa lo destituirá de su puesto y le pedirá que deje de trabajar. para negociar y no le vamos a dar un recorte salarial. En lugar de castigarlo, el castigo es ser despedido de su cargo en el acto. Algunas personas dicen que este sistema es demasiado cruel. Con Backup, la empresa puede matarme a voluntad. De hecho, esta es una restricción básica. Si la empresa quiere desarrollar su negocio, ¿cómo puede matarlo casualmente cuando su rendimiento es bueno? Pero si no hay una copia de seguridad, no es seguro para la empresa. para todos los accionistas, todo el sistema, toda la organización, incluidas las responsabilidades hacia los subordinados de este departamento. Todo el mundo debería fijarse siempre en qué jefe de departamento dimite. El rendimiento de este departamento no mejorará durante medio año o un año, y no habrá un buen sucesor hasta que se encuentre un líder particularmente bueno, y luego lo será. Estar en caos durante otro medio año y luego se podrá rectificar. El precio es muy alto. Para garantizar que todo el sistema JD y toda la organización JD estén seguros, que toda la empresa pueda continuar sobreviviendo y que la empresa tenga la capacidad de continuar compitiendo con otras en el mercado y mejorar nuestra competitividad central, el principio de respaldo es un principio obligatorio.

En sexto lugar, el principio de 24 horas. Cualquier gerente que reciba llamadas, correos electrónicos, mensajes de texto o WeChat de sus subordinados debe responder a todas las solicitudes de instrucciones e informes dentro de las 24 horas. Algunas personas dicen, ¿qué debo hacer si voy al extranjero? El tiempo de vuelo más largo del mundo es desde Sydney a una ciudad en el oeste de los Estados Unidos, que demora 17 horas, por lo que todavía tienes 7 horas. Consideras que 7 horas son. suficiente para una cosa, por lo que se debe dar una respuesta clara. La empresa odia que los directivos digan "Déjame pensarlo" y lo olviden durante un mes. Por supuesto, también puedes decir que no puedes tomar una decisión ahora y que necesitas datos de tus subordinados. Esto también es posible. En resumen, debe tener un orden claro. No puede no responder o no puede dar una respuesta vaga, como "¿Puedes resolverlo?". Puede decirlo de otra manera: "Le autorizo ​​a tomar la decisión". Esto está bien y puede considerarse como una aprobación. Durante los últimos diez años, ha sucedido de todo en la empresa. Por ejemplo, si algo salía mal y iba a A, A decía que le avisaba a B en ese momento y le dejaba tomar la decisión. Por tanto, su implicación es que no tiene nada que ver conmigo. Pero no olvide que la empresa también tiene el principio ABC. A y B son ambos responsables de C. Esta responsabilidad nunca podrá eludirse. Por lo tanto, estos ocho principios empresariales están entrelazados y no son independientes entre sí.

Séptimo, el principio del No. No puedes decir "No" en ambos casos. La primera es que no existen hechos o datos que puedan demostrar que las necesidades de otras personas sean incorrectas. No se puede decir "No". Por ejemplo, la queja más común en los últimos años ha sido la dificultad de coordinación entre departamentos. Si le pide al departamento legal que haga algo, al departamento de finanzas que haga algo, al departamento de recursos humanos que haga algo, sus zapatos de cuero. se desgastará, y sigue sin cesar. Esto no sirve y eso No, esto no cumple con las reglas, eso no cumple con las reglas, te digo mucho ¿No? ¿Por qué los gerentes siempre dicen "No"? Porque "No" es en realidad la forma más sencilla. Simplemente diga una palabra, "No", y no habrá nada más que hacer. Una vez que diga "Sí", es posible que tenga que trabajar para varias. días.

Entonces, en términos de naturaleza humana, ¿por qué es tan difícil la colaboración entre departamentos? Una vez establecido este principio, la empresa creará un sistema similar a una cuadrícula que requerirá que cada gerente enumere las necesidades y tareas relacionadas con el departamento. Hay otros 10 o 20 departamentos con los que se coordina el puesto. Por ejemplo, soy vicepresidente de almacenamiento en JD.com y los departamentos relacionados conmigo incluyen recursos humanos, administración, asuntos legales, entrega urgente, departamento de distribución, departamento de compras y ventas y departamento de asuntos gubernamentales, cada uno de los cuales es listado. Una vez completada la lista, la empresa creará un sistema para que todos los departamentos asociados con cada puesto y cada gerente estén disponibles. Después de eso, los gerentes pueden evaluar y calificar a las personas de otros departamentos. Si esa persona no es buena, debe tratarla. Calificación, la persona que apruebas no necesita calificar ni evaluar, a la empresa no le importa si tiene 70 puntos, 80 puntos o 90 puntos. La clave es que si le pides que haga algo 10 veces al año, te dirá "No" casi 9 veces.

Según este sistema, es un alto riesgo decir "No" en el futuro. Si quieres decir "No", puedes darme los datos para mostrar los hechos y decirme que. La solicitud que te hice está mal. Puedes decir "No", siempre y cuando no lo sea, lo siento, tienes que hacerlo. Si no lo haces, dejaré que estas personas te califiquen al final. del año. Estos gerentes que a menudo dicen "No" son en realidad personas vagas y no están calificadas para ser gerentes de JD Group. Estas personas deben ser eliminadas.

El segundo caso no se puede decir que sea "No", es todo lo que favorece la mejora de la experiencia del usuario. Nadie puede decir "No", siempre y cuando un departamento espere que estos departamentos cooperen con él para hacer esto, y una vez completado, la experiencia del usuario mejorará. Siempre que esté relacionado con la experiencia del usuario, nadie ni ningún departamento puede decir "No". Quien diga "No" viola el sistema de gestión de personal de la empresa.

Octavo, el principio de siete altibajos. ¿Qué significa tener siete arriba y ocho abajo? Significa que cuando los empleados internos, incluidos los aprendices de administración, sientan que usted está 70% seguro, dejarán esta oportunidad para todos y le permitirán administrar este departamento. En el pasado, cuando necesitábamos agregar gerentes, muchos gerentes naturalmente pensaban en reclutar, para garantizar que se reservaran más oportunidades para los empleados internos. La empresa tiene la regla de que cuando el trabajo tiene un 70% de madurez, solo los empleados internos pueden realizarlo. Si el trabajo está comprendido en un 70%, la oportunidad se dejará a nuestros colegas internos y no se permitirá la contratación externa. Al mismo tiempo, es obligatorio estipular que en el futuro, el 80% de los directivos deberán cultivar y promover talentos internamente, y sólo el 20% podrá contratar personal del mercado. Se necesita mucho tiempo y energía para capacitar a un gerente y es difícil sacar a alguien. Hay que comunicarse con él, explicarle cómo hacerlo y, a menudo, tener reuniones y comidas con él. comprender su vida, diversas dificultades en su familia, etc. Y se necesitan cinco años para formar a una persona. ¿Por qué todavía necesitamos reclutar entre el público? Porque queremos asegurarnos de que la organización todavía tenga sangre fresca y no podemos convertirnos en una organización cerrada. Si algún día se estipula que todos los gerentes de la empresa Jingdong deben recibir capacitación interna y que no se puede reclutar a nadie del público, nos convertiremos en un sistema cerrado y nuestros pensamientos e ideas se solidificarán. Después de que venga el 20% de las personas, traerán nuevas perspectivas, nuevas ideas, nuevos métodos de trabajo y nueva información de la industria. Por lo tanto, según el "principio 28", el 80% de la capacitación interna y el 20% del reclutamiento social son relativamente buenos. . arreglar. Por tanto, si tienes setenta y nueve años, debes promocionar internamente, y el 80% de los directivos deben formarse internamente. Sólo así podrás conseguir que arraigue la verdadera cultura y valores de la empresa.

Estandarizar la gestión de expedientes de personal y promover la reforma de los tres sistemas

De acuerdo con los requisitos de gestión del Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China, el Ejército Equipment Group y China Changan para los archivos de personal de los empleados en los últimos años, con el fin de estandarizar la gestión de archivos del personal de los empleados de la empresa mejora la precisión de los archivos de personal de los empleados y mantiene la autenticidad y seriedad de la gestión de archivos de personal de los empleados.

En respuesta a los problemas actuales de la empresa de que nadie toma la iniciativa en la gestión de los archivos de personal de los empleados, no hay una gestión centralizada y estandarizada, los materiales archivados de los empleados no se archivan regularmente y algunos empleados no tienen materiales archivados, el departamento de recursos humanos de la empresa ha adoptado lo siguiente políticas: el menor costo, profesional y estandarizado, conveniente y eficiente, legal y conforme .

En la tarde del 6 de septiembre, Zhou Zhiwei, Director del Departamento de Recursos Humanos, dirigió un equipo de 5 personas al Centro de Gestión del Archivo de Talento Social de Chongqing (una institución pública directamente dependiente de Recursos Humanos y Seguridad Social). Bureau) para inspección e investigación, Zhou Zhiwei revisó los archivos. Detalles como la gestión estandarizada, la seguridad de los archivos, la confidencialidad de los archivos, el proceso de entrega de archivos, el préstamo de archivos, el archivo de datos y la agencia de personal se comunicaron completamente con Zhang Xupeng, gerente general de Chongqing Social Talent. Centro de administración de archivos y personal relevante De la comunicación, supe que existen regulaciones estrictas y profesionales para la recepción de archivos, el ingreso de datos, la consulta de información y el almacenamiento de datos.

Zhang Xupeng se centró en demostrar las ventajas únicas del uso del pensamiento de Internet por parte de su centro de archivos para lograr consultas electrónicas remotas de archivos, subvirtiendo la comprensión que todos tienen sobre la gestión de archivos tradicional. Podemos realizar consultas de manera conveniente y eficiente a través de la red. la oficina a los materiales de archivo originales de cada empleado y cumplir con los requisitos de gestión de confidencialidad de archivos mediante la asignación de permisos de consulta, logrando verdaderamente la gestión de la información de los archivos de los empleados.

Este estudio de campo es una acción clave para que la empresa implemente una gestión centralizada y estandarizada de los expedientes. Inicialmente se ha alcanzado una intención de cooperación para la custodia centralizada de los expedientes de personal de los empleados de la empresa, lo que ayudará a la empresa a acelerar. mejorar la gestión centralizada y estandarizada de los expedientes de personal y mejorar el nivel de gestión de personal Proporcionar una sólida garantía de gestión básica para las tres reformas del sistema de la empresa.

Artículos relacionados con la gestión de personal:

1. ¿Cuáles son los aspectos de la gestión de personal?

2. Plantilla del sistema de gestión de personal de la empresa

> 3. Normas y normas de gestión de personal

4. Modelo de normativa de gestión de personal de la empresa

5. Modelo de informe de gestión de personal