Tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos
Tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos
La función principal de la gestión de recursos humanos es proporcionar un flujo constante de trabajo y servicios para el desarrollo empresarial proporcionando una serie de " Trabajo y servicios centrados en las personas. Apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa. El contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios deben seguir cambiando con los cambios en el entorno externo y las etapas de desarrollo. A continuación se presentan tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos que les traigo para leer.
1. Frente a la realidad:
Cinco grandes retos de la gestión empresarial
La función central de la gestión de recursos humanos es proporcionar una serie de estrategias centradas en las "personas". El trabajo y los servicios brindan apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento para el desarrollo empresarial. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa. El contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios deben seguir cambiando con los cambios en el entorno externo y la etapa de desarrollo.
A medida que la transformación y mejora estructural económica de China continúan profundizándose, la gran mayoría de las empresas en desarrollo enfrentan cinco desafíos importantes en operación y gestión.
1 Transformación estructural económica: La reforma estructural del lado de la oferta avanza en profundidad
El Secretario General enfatizó varias veces la connotación de reforma estructural del lado de la oferta: “El enfoque de la reforma estructural del lado de la oferta la reforma es liberar y desarrollar la productividad de la sociedad, utilizar métodos de reforma para promover el ajuste estructural, reducir la oferta ineficaz y de bajo nivel, ampliar la oferta efectiva y de alto nivel, mejorar la adaptabilidad y flexibilidad de la estructura de la oferta a los cambios en la demanda y mejorar. productividad total de los factores, enfatizando tanto la reforma estructural del lado de la oferta como la oferta. Debe centrarse en la oferta y la demanda, enfatizando el desarrollo de la productividad social y mejorando las relaciones de producción, dando pleno juego al papel decisivo del mercado en la asignación de recursos y desempeñando mejor el papel de.
El núcleo de la reforma estructural lateral es eliminar un gran número de fuerzas productivas atrasadas, fijar la dirección del desarrollo en países emergentes y emergentes. campos innovadores y crear nuevos puntos de crecimiento económico. Las empresas que representan la nueva dirección de la productividad seguramente crecerán rápidamente durante la reorganización, y cómo mejorar los niveles de productividad a través de reformas estructurales (reflejadas en la modernización de los modelos de negocios corporativos y mejoras en la eficiencia de la gestión operativa) será la propuesta central que enfrentarán las empresas. El progreso conduce a la supervivencia, la retirada conduce a la muerte. Los tiempos exigen el surgimiento de nuevos líderes de la industria.
2 Aceleración de la integración industrial: una ola sostenida de fusiones y adquisiciones
En 2015, el mercado de fusiones y adquisiciones de China prosperó, manteniéndose de manera constante el número de transacciones y aumentando significativamente el valor total de las transacciones. mes a mes. Según las estadísticas, a finales de diciembre de 2015, el número de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones revisadas por la Comisión Reguladora de Valores de China fue de 311, con un valor de transacción de 1.108.034 millones de yuanes, y el número de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones en el El mercado fue de 2.669, con un valor de transacción de 2.206.921 millones de yuanes.
Por un lado, el retraso en la IPO (oferta pública inicial) y el sistema de registro ha provocado que muchas empresas abandonen la autocotización y adopten empresas que cotizan en bolsa.
Por otro lado, la liquidez del mercado chino sigue siendo muy buena, porque el estatus económico global de China y la alta relación precio-beneficio del mercado de valores chino han dado a las empresas chinas la oportunidad de adquirir empresas con buenos objetivos en el mercado internacional.
Más importante aún, el aumento de la concentración industrial es un producto inevitable del proceso de industrialización y también es una forma eficaz para que las empresas chinas participen en la competencia global y se vuelvan más fuertes y más grandes. El modelo de "empresa cotizada + PE" defendido por Hejun Consulting (controlando acciones de Huiguan, invirtiendo en acciones de Weichuang), el modelo FLA (líder de la industria + fondo de fusiones y adquisiciones + empresa empresarial), etc., han logrado enormes beneficios económicos y sociales.
3. El auge de Internet+: tecnología de la información y pensamiento de Internet
El pensamiento más importante en la industrialización es confiar en medios estandarizados para la producción y las ventas a gran escala, que Se llama producción y ventas en masa. Este es también el pensamiento básico de la industria manufacturera, que ya se enfrenta a desafíos cada vez mayores: las empresas están forzando la cadena de suministro.
Es un fenómeno común que los comerciantes obliguen a los fabricantes a reducir los precios, lo que puede incluso llevar a que el dinero malo expulse al dinero bueno. Lo que esencialmente provoca es una "divergencia entre la oferta y la demanda", que conduce a la duplicación de la capacidad de producción atrasada y a un desperdicio masivo de recursos; la distribución del valor de la cadena industrial y de la cadena de suministro está fuera de lugar, desordenada o incluso invertida; ha amenazado el funcionamiento normal de la sociedad.
El Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting, cree: "Internet cambiará la situación de 'divergencia entre la oferta y la demanda' desde la industrialización, y una información suficiente promoverá la llegada de la era de la 'soberanía del consumidor'. ' y 'soberanía de los empleados'. Consumidores Para dominar el mercado, las empresas deben proporcionar integridad (integridad de productos y servicios), estilo de vida (los productos y servicios son solo medios) y cadenas de producción y suministro más flexibles para responder a las necesidades diferenciadas de consumidores "Se puede ver que la transformación de Internet y la mejora de las empresas tradicionales es una tendencia inevitable para que la interconexión de información acelere el progreso de la civilización comercial.
4. El escenario estratégico de la interacción industria-finanzas: el desarrollo de mercados de capitales multinivel
Desde 2015, la Bolsa y Cotizaciones de Valores Nacionales (NEEQ) se ha convertido en el tema más candente en el mercado de capitales. Un gran número de empresas cuyas OPI han sido bloqueadas o no son temporalmente elegibles para OPI y tienen grandes necesidades de financiamiento han incluido en la Nueva Tercera Junta.
A 8 de mayo de 2016, el número de empresas que cotizan en la Nueva Tercera Junta ha superado las 7.000, entre las que han surgido empresas gigantes representadas por Jiuding Investment. A juzgar por las etapas actual y futura, la proporción de financiación directa para empresas en el mercado financiero de China sigue siendo menor que la de los países avanzados de todo el mundo, y el desarrollo de los mercados de capital multinivel no se estancará debido al retraso en el registro. y el abandono temporal de los consejos estratégicos emergentes.
Por el contrario, a medida que el mercado de capitales se vuelva cada vez más maduro, la era pasada en la que simplemente se dependía de cotizar licencias o calificaciones para obtener recursos ventajosos desaparecerá para siempre. Cómo mejorar la fortaleza interna de las empresas y utilizarlas racionalmente. herramientas del mercado de capitales y formas industriales y La interacción positiva del capital será una propuesta que las empresas deberán considerar seriamente.
Hejun Consulting propuso creativamente el "pensamiento estratégico de la interacción industria-finanzas", es decir, "sin control del valor de mercado, una nueva ola de crecimiento industrial a menudo es imposible o será muy difícil". (Haga clic para leer → Wang Mingfu: Pensamiento estratégico sobre la interacción industria-finanzas)
Por el contrario, sin una verificación repetida de la segunda, tercera y cuarta ola de la industria, es imposible mantener el fuerte crecimiento y la alta valoración. El control a corto plazo eventualmente fracasará. Una empresa sostenible y exitosa debe ser aquella en la que las dos curvas de desarrollo industrial y crecimiento del valor de mercado sean inseparables, se refuercen mutuamente y crezcan en espiral. Las innovaciones surgen sin cesar: plataforma y crecimiento. Sistema de asociación
Desde la gestión de amebas fundada por Kyocera Corporation y "el sabio de la gestión japonesa" Kazuo Inamori, hasta la gestión del triángulo invertido y el modelo de emprendimiento masivo promovido inquebrantablemente por Zhang. Ruimin de Haier, hasta el sistema de grupo de Handu Yishe, el plan de socios empleados de Yonghui Supermarket... Surgen sin cesar varios modelos de innovación organizacional, y la plataforma y la asociación se han convertido en iniciativas estratégicas que la mayoría de las empresas están investigando, poniendo a prueba o incluso implementando por completo.
La razón es que, por un lado, en la era de Internet, los empleados están pasando gradualmente de estar subordinados a las organizaciones a estar dirigidos por empleados. Esto, naturalmente, requiere que las empresas establezcan un "enfoque organizacional de igualdad de condiciones". personalidad, asistencia mutua de habilidades e interacción de energía". La "dinámica organizacional de arriba hacia abajo" cambia a "dinámicas organizacionales transversales múltiples o de abajo hacia arriba", y de "las capacidades asignan poder" a "el poder asigna capacidades".
Por otro lado, los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 se han convertido gradualmente en el grupo principal en el lugar de trabajo. Su búsqueda de la autorrealización precede incluso a la búsqueda de la riqueza material. Esto es un reflejo de Maslow. Teoría de la demanda. Una reconstrucción y subversión.
Los métodos tradicionales de evaluación e incentivos están perdiendo gradualmente su eficacia. Los mecanismos de operación organizacional basados en el reconocimiento de valores y la baja distancia de poder serán el mayor atractivo para los empleados y la dirección de los esfuerzos corporativos.
2. Nuevo posicionamiento:
El mapa de talentos es la cota estratégica del desarrollo empresarial
La gestión de recursos humanos ha pasado por la gestión de personal (administrativa). tres etapas más importantes: la gestión de recursos humanos y la gestión estratégica de recursos humanos. Hasta ahora, la mayoría de la gente piensa en los cuatro roles que desempeña la gestión de recursos humanos en las operaciones y la gestión corporativa: gestión estratégica de recursos humanos (socio comercial), gestión de infraestructura corporativa (experto administrativo), gestión de la transformación y el cambio (agente de cambio). Gestión de las contribuciones de los empleados (motivador de los empleados), se ha logrado una conciencia *** suficiente.
Además, grandes empresas como Tencent han explorado e implementado el modelo operativo "modelo de tres pilares de recursos humanos", a saber:
El papel de HR BP (Business Partner) se posiciona en Socios comerciales que brindan servicios de consultoría y soluciones para las necesidades de los clientes internos;
El rol de HR COE (centro de experiencia) se posiciona como un experto en el campo, confiando en profundas habilidades profesionales y comprensión de las prácticas líderes en este campo. Master, responsable de diseñar políticas, procesos y planes de recursos humanos innovadores y orientados al negocio, y brindar soporte técnico a HR BP.
El rol de HR SSC (centro de servicios compartidos) es el proveedor de servicios estándar de recursos humanos y es responsable; para responder preguntas Las consultas de directivos y empleados ayudan a BP y COE a liberarse del trabajo rutinario.
De hecho, aunque hay muchas empresas representativas que están a la vanguardia de la práctica de la gestión de recursos humanos, el nivel de gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas existentes sigue siendo desigual y el nivel profesional de la gestión de recursos humanos es lento. El desarrollo de capacidades va muy por detrás de los cambios en el entorno económico y las demandas del desarrollo empresarial empresarial, lo que da lugar a un desajuste entre la visión corporativa, la planificación estratégica y la realidad organizacional y las capacidades de ejecución, y el fenómeno de las "dos pieles".
En particular, la desaceleración del crecimiento del PIB de China, la competencia global y el desarrollo de Internet han empujado a un gran número de industrias a acelerar desde la pasada “etapa de desarrollo extensivo basada en la oferta” a la “etapa de desarrollo refinado”. basado en la demanda”. Del “modelo de desarrollo que llena espacios en blanco para perseguir y capturar la demanda” al “modelo de desarrollo integrado de oferta y demanda que lidera y logra a los consumidores”.
En el pasado, las estrategias de muchas empresas se centraban en demostrar oportunidades. En el futuro, deberán centrarse en demostrar capacidades. El mercado está progresando, el nivel de competencia mejora constantemente y hay menos. y menos oportunidades amplias y de bajo umbral. Sólo las capacidades igualan o lideran las oportunidades, para que las empresas puedan seguir obteniendo oportunidades de supervivencia en el mercado y lograr un desarrollo sostenible a largo plazo.
Wang Mingfu, presidente de Hejun Group, cree que "la cuestión de la vida o la muerte de una empresa se ha convertido en una cuestión de innovación y transformación, y la cuestión de la innovación y la transformación se ha convertido en una cuestión de talento. Si no podemos trabajar duro en los talentos, ¿quién lo hará? Ni siquiera piense en lograr la innovación y el renacimiento.” (Haga clic para leer → Wang Mingfu: La gestión de recursos humanos lo es todo en la gestión de una empresa)
El talento es más. importante que la organización. La organización se adapta a las necesidades de los talentos, en lugar de que los talentos se adapten a las necesidades de la organización.
La lógica de gestión clásica original transferida desde Harvard es: estrategia-organización-recursos humanos, la estrategia determina la organización, la organización sigue la estrategia y los recursos humanos se adaptan a la organización.
Ahora parece que es necesario establecer una nueva lógica de gestión:
Los talentos se mueven, las organizaciones siguen a los talentos, las organizaciones se adaptan a los talentos y las estrategias y organizaciones giran en torno a los talentos. Brindar oportunidades y plataformas a los talentos es donde reside el futuro de la organización, donde reside el retorno del capital y donde la carrera continúa prosperando.
Wang Mingfu sugirió: "Los empresarios deben colgar tres mapas en sus mentes u oficinas: mapa de negocios, mapa organizacional y mapa de talentos. Si solo puede elegir uno de los tres, cuelgue el mapa de talentos". Hejun Group El modelo de un solo cuerpo y dos alas de "consultoría + capital + negocios" ha logrado un crecimiento explosivo decenas de veces en diez años. La velocidad es cada vez más rápida, la ecología se hace más amplia y la energía es más grande. Está estrechamente relacionado y estrechamente relacionado con la estrategia de talento de Hejun. (Haga clic para leer → ¡Los talentos galopan y la vida florece!)
Desde su creación en 2003, Hejun Business School ha capacitado a más de 5000 estudiantes. Todos estos estudiantes son seleccionados en una proporción de casi 10:1 de 985 y 211 universidades, como la Universidad de Tsinghua, la Universidad de Pekín, la Universidad Renmin y la Universidad de Nankai. Pueden graduarse con éxito después de un año de estudio y capacitación empresarial sistemáticos, selección estricta y evaluación. eliminación periódica. Este sistema y estos talentos se han convertido en la base más básica del panorama empresarial de Hejun.
No hay duda de que la competencia futura entre empresas dependerá en gran medida de la competencia por el talento. Sólo con un número suficientemente grande y destacado de talentos podremos realmente identificar y aprovechar las oportunidades.
Recientemente, el periódico "Cuestionando la tendencia general en el primer trimestre - Personal autorizado habla sobre la economía china actual" señalaba: "Las personas son el factor más activo en la productividad. Adaptarse y liderar la nueva normalidad La economía no solo requiere que estemos dispuestos a trabajar duro, atrevernos a hacerlo, necesitamos ser capaces y capaces, lo que requiere un mejor uso del entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empresarios, los talentos innovadores y los cuadros en todos los niveles. .
Ahora, la promoción de la reforma estructural por el lado de la oferta ha dado a todos una dirección y esperanza. Están cada vez más motivados para trabajar, hay cada vez más personas capaces y los resultados serán cada vez más evidentes. ”
Los recursos empresariales siempre son limitados. La construcción del sistema de talentos debe centrarse primero en la construcción del sistema de talentos central y aprovechar al máximo el "efecto 28". Los talentos son ¿Dónde están los talentos principales de la empresa?
En la recientemente popular serie de televisión "Oda a la alegría", Shanghai Shengxuan Group contrató a Andy como director financiero con una gran suma de dinero para ser totalmente responsable de la fusión. y la adquisición de Red Star Group también es una integración clave de fusiones y adquisiciones en esta era. Al mismo tiempo, se destacan los "cuellos de botella" en el desarrollo profesional de los especialistas en gestión de recursos humanos y empleados administrativos tradicionales. como Fan Shengmei y Qiu Yingying tienen un significado marcadamente contrastante.
En términos generales, corresponden a los cinco principales desafíos en la gestión empresarial, a juzgar por los casos de consultoría que el autor ha manejado en los últimos años. Los que más escasean en un gran número de empresas incluyen las siguientes categorías:
En primer lugar, intraemprendedores con capacidad innovadora y espíritu emprendedor, capaces de emprender de forma independiente la expansión y el desarrollo de nuevos negocios y nuevos proyectos <; /p>
El segundo son carreras en finanzas, operaciones y gestión de recursos humanos con pensamiento en fusiones y adquisiciones, visión internacional, capacidades de implementación de fusiones y adquisiciones y capacidades de gestión posteriores a fusiones y adquisiciones. Talentos, etc.
El tercero es; talentos de Internet industrial, talentos de gestión de operaciones de nuevos medios, etc. que tienen tanto experiencia empresarial tradicional como pensamiento de Internet.
El cuarto es una comprensión profunda de las reglas operativas del mercado de capitales y una comprensión de los secretarios de la junta de la industria; , directores financieros, etc. que integran el pensamiento interactivo;
El quinto son talentos estilo gerente de proyectos basados en las funciones de la sede, guiando proyectos profesionales en cada módulo de subdivisión y promoviendo el desarrollo de diversos negocios y Implementación y promoción de proyectos de consultoría de gestión en la empresa.
3. El único camino a seguir:
La práctica de las universidades corporativas industrializadas
Oportunidades de desarrollo empresarial a menudo. Hay ventanas de tiempo y el desarrollo de capacidades y talentos lleva tiempo. Para las empresas que buscan un desarrollo a largo plazo, el cultivo de equipos de talentos se convertirá inevitablemente en la propuesta de desarrollo más urgente e importante.
Cada vez más empresas se comprometen. para convertirse en líderes de la industria, la atracción y capacitación de talentos se ha elevado al nivel de estrategia de talentos sin reservas de talentos y capacidades de capacitación por lotes que se irradian en toda la ecología de la industria, y sin una gran cantidad de equipos de talentos con un sentido de misión de la industria y talentos escasos.
Las universidades o colegios corporativos, si no se basan en una visión y un posicionamiento del talento basado en la industria, en realidad son solo actualizaciones limitadas de las funciones de capacitación de recursos humanos corporativos. Las universidades corporativas (escuelas de talentos basadas en la industria) construidas por líderes de la industria deben tener un sentido de misión industrial, defender los valores básicos de respetar el cielo y amar a las personas, y cultivar y exportar talentos y cultura para promover la mejora de la eficiencia. , optimización del orden y creación de valor de la industria basada en la integración de la oferta y la demanda, y promover el progreso de la civilización comercial
Tomando como ejemplo la Universidad de Taobao, su misión es "cultivar talentos para lo nuevo". civilización empresarial" y sirve principalmente a "practicantes del comercio electrónico y de la cadena ecológica del comercio electrónico" con el propósito de mantener el desarrollo saludable del entorno ecológico del comercio electrónico.
Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting , cree: “La importancia esencial de las universidades corporativas es construir una plataforma de interacción de talentos basada en la ecología industrial y construir una institución de desarrollo beneficiosa para todos con la trinidad de “industria-empresa-talento”. ”
El equipo de mejora del sistema de consultoría de Hejun, después de años de consultoría y exploración, basado en las ideas originales de Hejun como “un cuerpo y dos alas” y el “modelo FLA”, ha explorado gradualmente soluciones para aquellos que interesados en convertirse en líderes de la industria La solución del sistema para las empresas que cotizan en bolsa es el "Proyecto Five One": "una empresa que cotiza en bolsa + un fondo de fusiones y adquisiciones + un ecosistema industrial + un equipo de consultoría + una universidad corporativa"
El núcleo. La esencia radica en lo anterior. Las empresas municipales sirven como eje, los fondos de fusiones y adquisiciones invierten o adquieren objetivos de fusiones y adquisiciones en la ecología industrial, y el equipo de consultoría proporciona servicios de inversión o gestión posterior a las fusiones y adquisiciones. La plataforma de talentos establecida por la universidad corporativa producirá continuamente. el equipo de consultoría y los objetivos de fusiones y adquisiciones garantizan y realizan el círculo virtuoso de "1+1>2" de mejora del valor de los objetivos adquiridos y la integración de fusiones y adquisiciones. Esto se convertirá en la versión china de "Danaher". Modelo".
En el proceso de brindar servicios a la empresa A que cotiza en bolsa (una empresa que cotiza en GEM en la industria biofarmacéutica, que una vez estableció el récord más alto de relación precio-beneficio de IPO de GEM), Hejun abrió " La construcción de " Five One Proyecto".
El posicionamiento del Corporate College de la Compañía A: mientras cultiva los talentos necesarios para el desarrollo de Watson a gran escala, se irradiará verticalmente a todos los eslabones de la gran cadena de la industria biológica y expandirá horizontalmente varias direcciones profesionales de formación de talentos. , y realizar cursos, recursos, La interacción entre información y talento.
Funciones del Colegio Corporativo de la Compañía A: Base central de crecimiento del talento: centrándose en la capacitación en liderazgo, capacitación en gestión y capacitación profesional que afecta la competitividad central de la empresa, cultivando gerentes y profesionales de base de la escuela secundaria para el desarrollo de la empresa. La clave personal de la dirección. El portador de una organización que aprende: el desarrollo del sistema de aprendizaje y la formación de una atmósfera cultural que impulse a todos los empleados a un estado de aprendizaje, se han convertido en la piedra angular de la implementación estratégica de Watson y la ventana para la comunicación externa.
Una plataforma para la acumulación de capacidades organizacionales: una plataforma de desarrollo, clasificación y difusión de inteligencia (curriculum) para lograr la transformación de la experiencia personal en capacidades organizacionales y la precipitación sistemática de conocimientos fragmentados, brindando apoyo a la gestión empresarial. , operaciones de capital, fusiones y adquisiciones Brindar soporte de conocimiento y capacidad en temas importantes como la integración y el intraemprendimiento.
En el proceso de implementación actual, para adaptarnos al crecimiento de las agrupaciones empresariales y al desarrollo de negocios emergentes como Internet, hemos establecido un programa para cultivar "visión estratégica, visión de liderazgo y capacidad de equipo". capacidad de liderazgo y la capacidad de operar de forma independiente en empresas independientes". El "curso de formación de liderazgo" orientado a "cuadros de alta dirección que sean independientes en el campo o en la sede de la empresa" es otro hito de A Enterprise Academy. (El equipo del autor creó hace tres años una "clase de élite de gestión" para capacitar cuadros de nivel medio para avanzar hacia una gestión estandarizada y logró buenos resultados).
Esta clase seleccionó 30 cuadros gerenciales de nivel medio y alto de la Compañía A (directores de compañías subsidiarias, jefes de departamento de la sede y superiores a través de la estructura de conocimiento/capacidad de pensamiento (CI), liderazgo y capacidad de gestión basada en. visión estratégica, cursos de capacitación sistemáticos en tres aspectos (inteligencia emocional) y fortaleza mental (inteligencia inversa) (incluidos tipos en línea y fuera de línea, cerrados y abiertos), y el desarrollo de una variedad de métodos de aprendizaje innovadores (simulaciones de escenarios, reuniones privadas de juntas directivas, ayuda con libros de demolición, etc.), diseñe las tareas de aprendizaje correspondientes (tareas de cursos, ejercicios prácticos, etc.) en función de la situación empresarial y de gestión actual, y cree un equipo de gestión docente profesional para cultivar los talentos empresariales y de gestión centrales y mejorar la ejecución estratégica. de la organización y continuar acumulando experiencia en el funcionamiento de la universidad.
Desde la realización del proyecto, todos los estudiantes han obtenido resultados evidentes en su comprensión de la estrategia de la empresa, su capacidad de ejecución y su capacidad de pensamiento y gestión de liderazgo personal. La cuenta pública continúa impulsando y acumulando materiales de aprendizaje, y el sistema de aprendizaje en línea (página web y terminal móvil, gestión de capacitación en posicionamiento, gestión del conocimiento, producción de valor) ha entrado en la etapa de construcción e implementación, lo que brindará más oportunidades para la mejora continua y Construcción de la academia corporativa de la Compañía A. Buenas herramientas y plataformas. Los detalles específicos de la operación no se detallarán aquí.
En términos generales, para realizar el "Proyecto Cinco Uno" se requiere un largo período de exploración e inversión, y no se puede lograr de la noche a la mañana, ni siquiera la construcción de la propia universidad corporativa debe comenzar con cursos de formación profesional uno por uno; Proviene de la acumulación y acumulación de cursos de alta calidad. Sin embargo, esta es la única manera de convertirnos en líderes de la industria. Sólo con perseverancia podremos tener futuro.
4. Tres sugerencias centrales para la mejora de la gestión de recursos humanos
En términos de la definición de disciplinas, la gestión de recursos humanos se centra en la selección y retención de talentos, y en la construcción de planificación de recursos humanos, contratación, funciones modulares como formación, compensación, desempeño, beneficios, gestión de relaciones con los empleados, etc.
El Dr. Xie Haoran, presidente de Huiguan Co., Ltd., empresa que cotiza en GEM y ex socio de Hejun Consulting, dijo una vez que "tiempos inciertos + personas cambiantes" son las características más destacadas de esta era. Lo que cambia es el límite y la extensión, pero lo que permanece inalterable es la esencia.
Ante situaciones complejas como cambios drásticos en el entorno externo, transformación de la estructura económica y mejora de la estructura industrial, y amplificación de la complejidad de las operaciones y la gestión internas, la gestión de recursos humanos no sólo debe atreverse a asumir responsabilidades y pagar, pero también ser buenos en aprendizaje e innovación. Debemos volver a los principios e iterar sobre los métodos;
Si todos los esfuerzos en la gestión empresarial tienen como objetivo acercarse continuamente a los consumidores y mejorar continuamente el valor de los productos y servicios, entonces la gestión de recursos humanos debe investigar, explorar y probar constantemente cómo ayudar a que las empresas se acerquen a ellos. consumidores y ofrecer mejores productos y servicios, el objetivo final debe ser atraer verdaderamente talentos de alto potencial, activar y liberar su ejecución y creatividad, y formar una competencia de talentos en la que las empresas dependan para su supervivencia y desarrollo sostenible.
Finalmente, Yu Shui, socio comercial de Hejun Consulting, hizo tres sugerencias principales para mejorar la gestión de recursos humanos: en primer lugar, la gestión de recursos humanos debe actualizarse integralmente desde el concepto hasta la función y acelerar la transformación; en segundo lugar, captar el talento central; la atracción, la reserva y la capacitación han capturado la esencia de la gestión de recursos humanos; en tercer lugar, la plataforma de talento centrada en las universidades corporativas industrializadas es la infraestructura para que las empresas se conviertan en líderes de la industria. O sentarse y esperar la muerte, o intentarlo. Ésta es la situación real de la gestión de recursos humanos en el contexto de la reforma del lado de la oferta. ;