¿Cuáles son los indicadores de desempeño financiero de la empresa?

¿Qué es el indicador Lowa? Rendimiento de los activos ponderados por riesgo

RWA = Activos ponderados por riesgo se refiere a la ponderación por riesgo de los préstamos bancarios. Los préstamos bancarios son activos bancarios y el riesgo de cada préstamo es inconsistente. La correspondiente acumulación de riesgo dará como resultado una ponderación de riesgo total, que se utiliza para evaluar la parte de los fondos que el banco necesita ajustar.

La rentabilidad de los activos ponderada por riesgo es la rentabilidad del valor correspondiente a esta parte.

¿Qué significa el índice KD? Descripción general del indicador

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El índice estocástico (KD) es adecuado para el análisis técnico de acciones a corto y mediano plazo. En comparación con las medias móviles, el concepto aleatorio de líneas KD tiene sus propias ventajas. Tradicionalmente, las medias móviles sólo se calculan en función de los precios de cierre, por lo que no pueden mostrar las verdaderas fluctuaciones de un mercado. En otras palabras, ni el precio más alto ni el precio más bajo del día actual o de los últimos días pueden reflejarse en la media móvil. Por lo tanto, algunos expertos crearon gradualmente algunas teorías técnicas más avanzadas y aprovecharon plenamente el papel de las medias móviles. La línea KD es una de las obras representativas.

La principal base teórica del indicador estocástico (KD) es: cuando el precio sube, el precio de cierre tiende a estar cerca del extremo superior del rango de precios del día, por el contrario, en una tendencia a la baja; , el precio de cierre tiende a estar cerca del extremo inferior del rango de precios del día. El índice estocástico (KD) considera plenamente en su diseño la amplitud aleatoria de las fluctuaciones de precios y el cálculo de las fluctuaciones a corto y mediano plazo, lo que hace que su función de medición del mercado a corto plazo sea más precisa y eficaz que la media móvil. que el índice de fuerza relativa para predecir mercados sensibles a la sobrecompra y sobreventa a corto plazo. Por tanto, este indicador es muy utilizado por los inversores.

Fórmula de cálculo

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1. Valor aleatorio inmaduro (RSV) = (precio de cierre - precio más bajo de n días)/(n Precio más alto en días - Precio más bajo en n días)*100.

Promedio móvil diario 2.M1 k = RSV

3.d = Promedio móvil diario M2 de k

4. El parámetro n se establece en 9. El parámetro M1 se establece en 3.º y el parámetro M2 se establece en 3.º.

Aplicar reglas

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El valor de 1. k y d siempre están entre 0 y 100. Un valor d > 70 significa que el mercado está sobrecomprado; un valor d < 30 significa que el mercado está sobrevendido.

2. Cuando el valor de k > d, significa que la tendencia actual es alcista, por lo que cuando la línea k atraviesa la línea D, es una señal de compra cuando el valor de K < D; , significa que la tendencia actual es ascendente, por lo que cuando la línea K cae por debajo de la línea D, es una señal de venta.

3. La línea K y la línea D cruzan por encima de 70 y por debajo de 30, lo que significa que la transacción es relativamente confiable. Si el cruce dorado de KD ocurre por debajo de 20, es el mejor punto de compra; si el cruce de muerte de KD ocurre por encima de 80, es el mejor punto de venta;

4. El índice KD no es adecuado para acciones con poca circulación y negociación inactiva. Pero el índice KD es extremadamente preciso para acciones de gran capitalización y acciones populares de gran capitalización.

5. Cuando el indicador KD se desvía del precio de las acciones, generalmente es una señal de cambio y la tendencia a mediano o corto plazo puede haber alcanzado su punto máximo o mínimo.

6. Cuando la velocidad de subida o bajada del valor K y del valor D se debilita y la pendiente tiende a ser suave, esta es una señal de alerta temprana para una mejora a corto plazo.

Puntos a tener en cuenta

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1. El índice estocástico (KD) se desarrolla sobre la base del índice WMS, por lo que el KD El índice tiene algunas características del índice WMS. Al reflejar los cambios en los precios de las acciones, WMS es el más rápido, K el segundo y D el más lento. Cuando se utiliza indexación aleatoria (KD), el índice K a menudo se denomina índice rápido y el índice D se denomina índice lento. El indicador k es rápido, pero propenso a errores, y el indicador D es lento, pero estable y confiable.

2. Cuando el precio de las acciones fluctúa bruscamente en el corto plazo o la amplitud instantánea del mercado es demasiado grande, a menudo es difícil utilizar la señal cruzada del valor KD para comprar en un punto alto y vender en un punto bajo. punto. En este momento es necesario abandonar el uso del indicador estocástico (KD).

¿Qué significa el Índice de Servicio Civil? Hola, la Educación Pública de China está a su servicio.

¿Se puede entender como una cuota interna? Sin embargo, en la situación actual de nuestro país, no existen cuotas internas para los funcionarios públicos y básicamente todos son exámenes prácticos. El anillo es casi igual al real.

Si tienes alguna pregunta, consulta con las empresas de educación pública chinas.

Rendimiento, ¿qué significa desempeño? El desempeño es el grado en que se logran los objetivos. Peter Drucker propuso por primera vez la gestión por objetivos. Establece objetivos de empresa/departamento/individuos (incluyendo cantidad/calidad/progreso, etc.) al comienzo del año (o al comienzo del año) y luego mide si los resultados logrados en comparación con los objetivos se han logrado al final del año. el año. Si se alcanza o supera el objetivo, se habla de buen desempeño. Si no hay un desempeño deficiente, el proceso de medir el desempeño se llama evaluación del desempeño, pero la atención se centra todavía en el establecimiento de objetivos.

La evaluación del desempeño es un sistema formal de evaluación de empleados que utiliza métodos y principios sistemáticos para evaluar y medir las conductas laborales de los empleados y los efectos del trabajo en sus puestos. La evaluación del desempeño es una actividad de comunicación gerencial entre los gerentes de la empresa y los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden afectar directamente los intereses vitales de muchos empleados, como el ajuste salarial, la distribución de bonificaciones, la promoción laboral, el despido, etc.

El científico estadounidense del comportamiento organizacional John Evans cree que la evaluación del desempeño puede lograr los ocho propósitos siguientes:

1. Proporcionar una base para la promoción, degradación, transferencia y renuncia de los empleados.

2. Organizar la retroalimentación sobre la evaluación del desempeño de los empleados.

3. Evaluar la contribución de los empleados y equipos a la organización.

4. Proporcionar una base para las decisiones salariales de los empleados.

5. Evaluar las decisiones de selección de contratación y asignación de trabajo.

6. Comprender las necesidades de formación y educación de los empleados y equipos.

7. Evaluación de la eficacia de la formación y planificación de carrera de los empleados.

8. Proporcionar información para la planificación del trabajo, evaluación presupuestaria y planificación de recursos humanos.

Los indicadores legales se refieren a indicadores legales, como la tasa de criminalidad, la tasa de litigios civiles, el número de abogados per cápita, etc. Es un indicador estadístico especial y un dato cuantitativo con determinadas funciones de descripción y evaluación de la realidad jurídica. Los indicadores jurídicos también se utilizan ampliamente en la investigación de derecho comparado. Por ejemplo, la tasa de criminalidad se utiliza para describir y evaluar las condiciones de la seguridad social y para hacer comparaciones e inferencias entre diferentes sistemas legales; la tasa de litigios civiles se utiliza para medir la escala de los litigios civiles en un país o región específica después de deducir el impacto; La comparación de países o regiones puede inferir las diferencias en la cultura jurídica en diferentes países o regiones, la relación entre el desarrollo socioeconómico y los cambios legales, etc. Los indicadores legales mejoran la comparabilidad entre diferentes sistemas legales. Con base en ciertos significados de valores y relaciones lógicas, los indicadores legales pueden abstraer algunos atributos similares en diferentes modos y luego medirlos y compararlos, mejorando así la comparabilidad. Por ejemplo, el sistema de derecho civil y el sistema de derecho consuetudinario son tipos completamente diferentes en procedimientos de litigio. Si se comparan directamente, parece difícil hacer juicios normativamente significativos aparte de enumerar las diferencias. Sin embargo, ambos sistemas jurídicos tienen tasas de criminalidad, que tienen un cierto efecto de medición sobre las condiciones de la seguridad social; ambos sistemas legales tienen tasas de apelación, que en cierta medida pueden reflejar los sentimientos subjetivos de las partes sobre la equidad de la sentencia de primera instancia; dos sistemas legales principales tienen Todos los departamentos tienen tasas de litigios civiles. La combinación de materiales empíricos, como las tasas de litigios civiles, puede medir la proporción de métodos de litigio en la resolución de disputas, el grado de anomia social, etc.

Por favor, acéptalo, ¡gracias!

¿Qué son los indicadores de hardware? En resumen, la relación entre ellos es que el ciclo de instrucción consta de varios ciclos de máquina y el ciclo de bus generalmente consta de cuatro ciclos de reloj.

Ciclo de máquina y ciclo de bus...Ciclo de máquina se refiere al tiempo que lleva completar una operación básica. Esta operación básica a veces puede incluir lectura y escritura del bus, por lo que contiene ciclos del bus, pero a veces puede que no tenga nada que ver con la lectura y escritura del bus, por lo que no existe una relación clara entre las dos.

Ciclo de instrucciones: Un indicador clave de la CPU, que se refiere al tiempo para buscar y ejecutar instrucciones.

Generalmente, los ciclos de la máquina se dividen en ciclos de ejecución de instrucciones únicas y ciclos de ejecución de instrucciones duales. La mayoría de instrucciones de los procesadores actuales (ARM, DSP) utilizan un único ciclo de ejecución de instrucciones.

Ciclo de máquina: unidad de tiempo para completar una operación básica, como el ciclo de obtención de instrucciones y el ciclo de obtención de datos.

Ciclo de CPU: También llamado ciclo de máquina, varias operaciones dentro de la máquina se pueden dividir aproximadamente en dos categorías: operaciones dentro de la CPU y operaciones en la memoria principal. Debido a que la velocidad de ejecución interna de la CPU es más rápida, la CPU tarda mucho en acceder a la memoria una vez, por lo que se define por el tiempo más corto para leer una palabra de instrucción de la memoria. Este tiempo de referencia es el ciclo de la CPU (. ciclo de la máquina). Un ciclo de instrucción normalmente consta de varios ciclos de CPU.

Ciclo de bus: El tiempo necesario para acceder a una memoria o puerto de E/S.

Ciclo de reloj: el recíproco de la frecuencia de funcionamiento del oscilador de cristal de la CPU. (fantasía: el tiempo requerido para un oscilador de cristal), por ejemplo, un oscilador de cristal de 12 M tiene un período de tiempo de 1/12 μs. Si se usa una frecuencia de reloj de 1 MHZ, el período de reloj es de 1 μs si la frecuencia del reloj es de 4 MHZ; , el período del reloj es 250 ns.

Ejemplo: oscilador de cristal de 22,1184 MHZ, ¿cuáles son su período de oscilador de cristal, período de reloj y período de máquina, respectivamente?

Tome 51 como ejemplo, el oscilador de cristal es 22.1184M, el ciclo de reloj (ciclo del oscilador de cristal) es (1/22.1184)μs, un ciclo de máquina contiene 12 ciclos de reloj, uno de los cuales es. Un ciclo de máquina es generalmente el tiempo que lleva una instrucción. Algunas instrucciones son dos ciclos de máquina. DJNZ es una instrucción de dos ciclos.

Periodo: Es el momento, el momento de completar una tarea.

Ciclo de reloj: El ciclo de reloj en inglés de este nombre; el reloj se usa para cronometrar y es la unidad básica en las computadoras, el tiempo del oscilador de cristal de la CPU es la unidad más básica; El ciclo del reloj es muy básico, ¡otros ciclos pueden aprender de él!

Cambio de contexto: el costo real de un cambio de contexto varía de una plataforma a otra, pero existe una regla general: en la mayoría de los procesadores de uso general, un cambio de contexto requiere entre 5000 y 10 000 ciclos de reloj, o unos pocos microsegundos.

El desempeño de las empresas constructoras significa que la gestión del desempeño es el sistema de motivación interna más poderoso que promueve la realización de los objetivos estratégicos corporativos y la mejora continua del desempeño. Cómo diseñar, construir e implementar una gestión práctica del desempeño es una de las cuestiones que las empresas deben resolver con urgencia.

Soluciones para la evaluación del desempeño de empresas constructoras:

1. Los puntos clave en el establecimiento de indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad.

Primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el enfoque de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice la lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, KPI a nivel empresarial.

2. Los directores de cada departamento deben establecer KPI a nivel de departamento basados ​​en los KPI a nivel empresarial.

Y descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes, analizar los factores que impulsan el desempeño (tecnología, organización, personas), determinar el proceso de trabajo para lograr los objetivos, descomponer los KPI de cada departamento y determinar el sistema de indicadores de evaluación.

3. Cada jefe de departamento y personal de KPI de departamento subdividirá aún más los KPI.

Divídalo en KPI más detallados y medidas de desempeño para cada puesto. Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso que unifica los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y, sin duda, desempeñará un gran papel en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento.

4. Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular estándares de evaluación.

En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de “qué evaluar” los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de “cómo hacer”; y cuánto hacer".

5. Por último, se deben auditar los indicadores clave de desempeño.

Por ejemplo, algunas cuestiones de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿La suma de estos indicadores puede explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? Espera un momento. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar.

¿Qué significa rendimiento? Desde el punto de vista de la gestión, es el resultado esperado de la organización y el resultado efectivo de la organización para lograr sus objetivos en diferentes niveles. Incluye dos aspectos: desempeño personal y desempeño organizacional. La realización del desempeño organizacional debe basarse en la realización del desempeño individual, pero la realización del desempeño individual no garantiza necesariamente el desempeño de la organización. Si el desempeño de la organización se descompone en cada trabajo y cada persona de acuerdo con ciertas relaciones lógicas, siempre que todos cumplan con los requisitos de la organización, se logrará el desempeño de la organización.

El rendimiento proviene de la gestión.

Desempeño, desde una perspectiva puramente lingüística, incluye el significado de logro y beneficio. Cuando se utiliza en actividades de gestión económica, se refiere a los resultados y beneficios de las actividades de gestión social y económica; cuando se utiliza en la gestión de recursos humanos, se refiere a la relación insumo-producto en el comportamiento o resultados del sujeto; medir los efectos de * * * actividades, es un El concepto de objetivos múltiples.

El desempeño se refiere a los aportes y resultados de una organización o individuo dentro de un período de tiempo determinado. Los insumos se refieren a recursos materiales como mano de obra, recursos materiales y tiempo, mientras que los resultados se refieren a completar tareas en términos de cantidad, calidad, eficiencia, etc.

Características de Desempeño

Es multifactorial, multidimensional y dinámico.

Multifactorial significa que el desempeño de los empleados se ve afectado por múltiples factores, principalmente en cuatro aspectos: habilidades (las habilidades se refieren a características personales, como talento, inteligencia, educación, etc.), motivación (trabajo de los empleados). entusiasmo, estructura de demanda de los empleados, percepciones y valores, etc.). ), oportunidades (oportunidades para realizar determinadas tareas) y entorno (entorno de trabajo, incluido el entorno cultural y el entorno objetivo, etc.).

Multidimensional significa que el desempeño de los empleados debe evaluarse desde muchos aspectos y dimensiones diferentes y análisis. Considere no sólo el comportamiento laboral sino también los resultados laborales. Por ejemplo, en las operaciones reales, no solo se debe considerar el cumplimiento de los indicadores de rendimiento de los empleados, sino también la asistencia, la actitud de obediencia y cooperación, la comunicación y coordinación con otros puestos, etc. del empleado, para obtener una evaluación final integral.

Dinámico: El rendimiento es multifactorial y estos factores cambian constantemente, por lo que el rendimiento también seguirá cambiando. Esto implica la puntualidad de la evaluación del desempeño.

Los factores clave que afectan el desempeño

Existen principalmente los siguientes cinco aspectos:

(1) La propia actitud del trabajador, habilidades laborales, conocimiento, coeficiente intelectual, inteligencia emocional, etc., etc.;

②Los objetivos, planes, requisitos de recursos y control de procesos del trabajo en sí;

③Métodos de trabajo, incluidos procesos, coordinación y organización;

④Entorno de trabajo, que incluye atmósfera cultural, entorno natural y entorno de trabajo;

⑤ Mecanismo de gestión, que incluye planificación, organización, comando, supervisión, control, motivación, retroalimentación, etc.

Cada uno de estos factores y detalles específicos puede tener un gran impacto en el rendimiento. Controlar estos factores significa controlar el rendimiento al mismo tiempo. Los objetivos de gestión del gerente son esencialmente estos factores que afectan el desempeño.

La evaluación del desempeño tiene que ver con la calidad de los resultados. La gestión del desempeño necesita explorar las razones de los resultados y rastrear los factores del desempeño. Diferentes factores tienen diferentes efectos dependiendo de su impacto en el resultado. Si bien otros factores son estables, los gerentes deben centrarse en un factor específico porque los cambios en este factor tendrán un impacto directo y significativo en el desempeño. Qué factores son fáciles de cambiar y tienen un gran impacto en el desempeño, y qué factores los gerentes deben prestar atención y evaluar.

Sin embargo, cabe señalar que centrarse demasiado en el rendimiento hará que los empleados se centren sólo en el rendimiento y no en nada más. Esto tiene la desventaja de que la empresa obtendrá muchos beneficios a corto plazo, pero no favorece el desarrollo sostenible. Sólo las personas con mentalidad catedralicia pueden lograr grandes cosas.

Aplicación de los resultados de desempeño

Los resultados de desempeño se dividen en varios aspectos como capacidad, desempeño, comportamiento, etc., y generalmente se utilizan en los siguientes aspectos:

1. Formación y desarrollo de los empleados: Flexible según las circunstancias.

2. Ajuste salarial: Depende de la situación y no debe ser demasiado rápido.

3. Pago de bonificación: cuanto antes se proporcione la retroalimentación, mejor y el ciclo es el más corto.

4. Asignación de puestos y promoción: Depende de la situación y el ciclo generalmente es más largo, excepto para los talentos que se necesitan con urgencia.

5. Proporcionar a los recursos humanos datos básicos para la contratación, la formación, la planificación de los recursos humanos y la mejora de los indicadores de desempeño.

6. Mejora y mejora de la gestión básica

Los diferentes tipos de resultados de desempeño también deben tener diferentes aplicaciones. Por lo tanto, la evaluación del "desempeño", la evaluación de la "capacidad (calidad)" y la evaluación del comportamiento no deben mezclarse en una sola evaluación. Esto hará que la persona evaluada no pueda saber dónde anotó y perdió puntos, lo que no favorece la mejora. trabajo y corregir deficiencias.

¿A qué se refieren específicamente las tres revelaciones sobre el financiamiento de fábricas y minas? Las tres declaraciones financieras de fábricas y minas se refieren específicamente a:

(1) Ingresos públicos

1. Ingresos por ventas de productos, ingresos por arrendamiento, ingresos por servicios y otros ingresos operativos colectivos;

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2. Rentas por contratación y entrega;

3. Rentas de inversiones por enajenación de activos;

(2) Gasto público.

1. Gastos de funcionamiento;

2. Gastos de periódicos;

3.

4. Gastos de gestión tales como gastos de oficina, gastos de viaje, honorarios de conferencias, gastos de salud, gastos de seguridad, etc.;

5. Gastos de compra y construcción de activos fijos;

(3 ) Divulgación de activos

1. Efectivo y depósitos bancarios

2. Productos y materiales

3. ;

4 .Inversión extranjera;

5.