Trabajo de investigación sobre gestión de recursos humanos corporativos y relaciones laborales

Parte 1:

La gestión de recursos humanos comenzó con Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, que se refiere a la gestión de las relaciones laborales de la empresa para su personal interno. Un término general para las actividades. como gestión, coordinación y configuración. Una buena gestión de los recursos humanos es un elemento clave para mejorar la eficiencia laboral de los empleados de la empresa y el desempeño económico de las empresas. La gestión de recursos humanos empresariales incluye principalmente módulos como planificación de recursos humanos, contratación y asignación de personal, capacitación y desarrollo de empleados, gestión del desempeño laboral, gestión de beneficios y compensaciones de los empleados y gestión de relaciones laborales. Debido a la naturaleza operativa y las tareas laborales de una empresa, la planificación de recursos humanos, la contratación, la asignación, la capacitación y el desempeño de los empleados y la gestión salarial son contenidos centrales esenciales de la gestión de recursos humanos de la empresa, pero la gestión de las relaciones laborales a menudo se ignora. afectará directamente a los intereses vitales de los empleados y a la cultura corporativa, pero también tendrá consecuencias negativas sobre la estabilidad de la plantilla y el propio desarrollo de la empresa. Por tanto, fortalecer la gestión de las relaciones laborales corporativas y formar un modelo de gestión humanizado son actualmente tareas importantes para la gestión de recursos humanos en diversas empresas.

1. La connotación de gestión de relaciones laborales

La gestión de relaciones laborales se refiere principalmente a la gestión de las relaciones laborales por parte de las empresas mediante el establecimiento de sistemas de gestión científicos y estandarizados. Estandarizar y gestionar palabras y. hechos, y luego, sobre la base de proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, construir y mantener efectivamente relaciones laborales armoniosas y estables dentro de la empresa, y promover el funcionamiento estable y el desarrollo continuo de la empresa. Las relaciones laborales empresariales se refieren principalmente a las diversas relaciones de responsabilidades y derechos que se forman en el proceso de operación y gestión de la empresa. Los temas involucrados incluyen los niveles interno y externo, el nivel interno incluye principalmente a los propietarios de empresas, los gerentes comerciales y el personal ordinario, y el nivel externo. Incluye principalmente propietarios de empresas, directores de empresas y personal ordinario. El nivel incluye principalmente empresas, sus empleados y organizaciones sindicales.

2. Características de las relaciones laborales

En primer lugar, domina la mercantilización de las relaciones laborales. El predominio de la mercantilización de las relaciones laborales se ve afectado por los continuos cambios en el sistema económico y la estructura económica de mi país y se manifiesta principalmente en los siguientes aspectos: Primero, las relaciones laborales básicamente regresan a la forma básica de las relaciones laborales en condiciones de economía de mercado. , La base de las relaciones económicas y sociales con el empleo como forma básica son los intereses de ambas partes en la relación laboral; en segundo lugar, la propiedad de las relaciones laborales se orienta gradualmente hacia las empresas; en tercer lugar, el mercado juega un papel básico en la asignación de; los recursos laborales; cuarto, las relaciones laborales se estandarizan y realizan gradualmente. En segundo lugar, las relaciones laborales están diversificadas y se caracterizan por la complejidad y la diversidad. El principal sistema económico de nuestro país en esta etapa determina la diversificación de las relaciones laborales. Con los continuos cambios en el sistema orientado al mercado, las relaciones laborales se han vuelto más diversas y complejas. Afectadas por diversos factores externos, la complejidad y diversidad de las relaciones laborales se reflejan principalmente en la forma de empleo, y la diversidad de las relaciones laborales se refleja principalmente en la naturaleza de la propiedad corporativa y las formas organizativas. Así, en términos de estandarización, las relaciones laborales lo son. reflejado principalmente en la forma de empleo para múltiples niveles.

3. Medidas para fortalecer la gestión de las relaciones laborales en la gestión de recursos humanos empresariales

(1) Fortalecer el trabajo básico y fortalecer la gestión de los contratos laborales

Relaciones laborales entre empleadores y empleados Desde la celebración del contrato de trabajo hasta la terminación del contrato de trabajo. A lo largo de toda la existencia de las relaciones laborales, la gestión de los contratos laborales es crucial. En primer lugar, se deben formular textos contractuales laborales estrictos y estandarizados. Las ocho disposiciones legalmente requeridas del contrato de trabajo, como la duración del contrato de trabajo, el contenido del trabajo y el lugar de trabajo, las horas de trabajo, el descanso y las vacaciones, la remuneración laboral, el seguro de desempleo, la protección laboral y la protección contra riesgos laborales deben estar completas y claras. expresado en el texto sin ambigüedades. En el trabajo diario, se deben formular plantillas, que deben mantenerse y actualizarse de manera oportuna en estrecha colaboración con los cambios en la política externa y el entorno regulatorio, los cambios en las reglas y regulaciones internas de la empresa, los beneficios sociales y otras condiciones. Para el personal especial, como los talentos maduros senior, se deben firmar acuerdos especiales basados ​​en la situación real del individuo, como acuerdos de período de prueba, acuerdos de capacitación, acuerdos de prohibición de profesionalismo, etc., como términos adicionales del contrato laboral (disposiciones legales ), estipulando claramente los derechos de ambas partes, las obligaciones, salvaguardando los intereses de ambas partes y evitando disputas. En segundo lugar, utilizar el sistema de gestión de información de recursos humanos para establecer archivos de gestión de contratos laborales para cada empleado. Registre de manera integral la fecha de vigencia del contrato de cada persona, la fecha de terminación, el período del contrato, la categoría del contrato, el número de renovaciones, el período de prueba y otros asuntos relacionados. Y utilice la función de recordatorio automático cuando expire el contrato laboral para realizar los procedimientos pertinentes de manera oportuna y mejorar la eficiencia de la gestión.

En tercer lugar, el personal involucrado en la gestión de contratos laborales desde el departamento de recursos humanos hasta las unidades de base debe, por un lado, fortalecer sus estudios, dominar las políticas y regulaciones relevantes de manera competente y ser capaz de aplicarlas con habilidad y flexibilidad de acuerdo con las circunstancias específicas en práctica laboral; por otro lado, deben establecer un alto sentido de responsabilidad, una gestión meticulosa y un control estricto. Los procedimientos pertinentes para la firma, renovación y modificación de contratos laborales se realizarán de manera oportuna para evitar firmas perdidas. Para los problemas que quedan de la historia, es necesario descubrirlos y solucionarlos a tiempo y contactar a las partes de manera oportuna. Una vez retrasado, el trabajo será pasivo y la empresa puede correr el riesgo de pagar una compensación salarial doble.

(2) Controle estrictamente los dos vínculos clave del personal "entrante" y "saliente" para evitar riesgos legales.

Primero, controle estrictamente y formule procedimientos estrictos de selección de personal para garantizar la introducción. de La calidad del personal puede cumplir con los requisitos de calificación laboral.

En segundo lugar, realice estrictamente exámenes físicos previos al empleo para comprender si los nuevos empleados tienen contraindicaciones ocupacionales, enfermedades infecciosas y otros problemas de salud. Una vez que se descubren los problemas, se toman medidas proactivas para solucionarlos.

En tercer lugar, revise estrictamente la autenticidad del currículum y la información de calificación. En particular, se deben realizar las investigaciones necesarias de antecedentes sociales y familiares del personal transferido con experiencia laboral en otras empresas para evitar riesgos. La “fuera” de personal incluye diversas situaciones como traslado, renuncia, remoción, jubilación, fallecimiento, etc. Deben existir procedimientos de trabajo estandarizados para todas las situaciones, y las operaciones deben realizarse estrictamente de acuerdo con los procedimientos de trabajo, sin dejar peligros ocultos, sin "cola" y poniendo fin a la arbitrariedad en la implementación de las políticas. Prestar especial atención al traslado de expedientes del personal dimitido y trasladado. A juzgar por la experiencia práctica, la transferencia de archivos es un vínculo clave que fácilmente puede generar disputas. Es necesario hacer un buen trabajo comunicándose con el personal dimitido, comunicándose con la unidad receptora de archivos y reteniendo pruebas después de la transferencia de archivos. Los archivos sobrantes de la historia deben tratarse de forma proactiva, "reducir el stock y controlar el aumento", e implementar procedimientos como notificar a las partes por teléfono o carta, publicar una declaración en el periódico, etc., y conservar pruebas para poner en evidencia empresa en una posición proactiva.

(3) Fortalecer la gestión y revisión de la legalidad de las normas y reglamentos

La gestión de las relaciones laborales es un trabajo muy orientado a las políticas y es necesario comprender un gran número de normas nacionales y políticas y regulaciones locales En el cofre. Incluyendo la Ley Laboral, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, los Reglamentos de Implementación de Contratos Laborales y las políticas y regulaciones locales relevantes. Por un lado, el sistema existente debe corregirse para descubrir incumplimientos y corregirlos; por otro, al formular nuevas normas y reglamentos, debe basarse estrictamente en la ley y eliminar la arbitrariedad de la introducción de las mismas; sistema. Sólo cuando existan leyes y regulaciones a seguir podrán las empresas tratar a los empleados de manera justa y equitativa, brindarles un ambiente de trabajo saludable y seguro y una remuneración razonable, y los empleados también podrán desarrollar un sentido de pertenencia y confianza para poder trabajar en serio.

(4) Establecer y mejorar mecanismos de prevención y manejo de conflictos laborales

Primero, debemos fortalecer la comunicación y aprovechar plenamente las excelentes tradiciones del trabajo ideológico y político en las empresas estatales. y construir una plataforma para crear relaciones laborales armoniosas. Debemos respetar a los empleados, acercarnos a ellos, escuchar sus pensamientos reales a través de diversas formas, como reuniones y entrevistas, comprender sus dificultades reales y ayudarlos a resolver sus problemas. Y mantenerse al día con la situación de desarrollo de la empresa, transmitir información positiva y positiva a los empleados y eliminar algunos problemas que puedan causar disputas de raíz. Es necesario permitir que los empleados comprendan verdaderamente, apoyen y cumplan conscientemente las diversas normas y reglamentos de la empresa, y dejar claro que el desarrollo de la empresa redunda en interés de todas las partes y que la relación entre los trabajadores y La gestión es una relación de cooperación y beneficio mutuo más que de confrontación.

En segundo lugar, hay que prestar atención a la construcción de la cultura corporativa para que los empleados tengan un sentido de identidad y pertenencia a la empresa. Llevar a cabo diversas y coloridas actividades culturales y deportivas para crear un ambiente corporativo positivo, saludable y armonioso, crear un ambiente de trabajo seguro y cómodo para los empleados, mejorar el sentido de responsabilidad y gloria de los empleados al trabajar para la empresa y lograr una coexistencia armoniosa entre los líderes. , los empleados y la empresa.

En definitiva, las relaciones laborales son un aspecto importante de la gestión de recursos humanos de la empresa. A través de la comprensión de las relaciones laborales y el análisis de sus características, somos profundamente conscientes de sus deficiencias, por lo que debemos afrontar el problema. , buscando métodos científicos para solucionarlo, e innovando constantemente. Las empresas deben fortalecer su propia gestión, mejorar la calidad general del equipo directivo, manejar adecuadamente las cuestiones de relaciones laborales, crear una buena atmósfera de cultura corporativa y hacer que la empresa sea más competitiva. Además, debemos aprender de los éxitos de otras empresas y promover activamente el sano y rápido desarrollo de la empresa.

Parte 2:

A juzgar por los conflictos laborales existentes, ya sean las repetidas huelgas en los países europeos y americanos, o el actual "retorno del talento" y la "escasez de mano de obra" experimentados por Empresas nacionales Todos estos fenómenos revelan que el desequilibrio entre la oferta y la demanda de talento entre los trabajadores y la dirección tiene características regionales, escalonadas y específicas de la industria. Detrás de las manifestaciones externas de alto crecimiento y economía baja en carbono, las relaciones laborales nuevas y estables se han convertido en un indicador importante de la vitalidad corporativa. Cómo las empresas implementan la innovación en la gestión de las relaciones laborales y establecen nuevas relaciones laborales armoniosas se ha convertido en un tema importante para la innovación en la gestión laboral empresarial.

1. Análisis de la situación actual de la gestión de las relaciones laborales en las empresas modernas

(1) Desequilibrio entre oferta y demanda laboral

Encuestas y estudios del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social de mi país muestran que desde la crisis financiera, al tercer trimestre de 20**, la tasa de empleo en el mercado laboral urbano ha aumentado de 0,85 a 0,94, lo que indica que habrá más oportunidades laborales. en nuestro país, lo que aliviará en cierta medida las dificultades de empleo y otros problemas. Sin embargo, un número considerable de personas en nuestro país todavía enfrenta problemas como la dificultad para encontrar trabajo. Por lo tanto, los departamentos pertinentes de nuestro país aún deben tomar activamente medidas efectivas para compensar esta deficiencia y promover el desarrollo armonioso y estable de nuestro país. país; además, el mercado laboral de mi país tiene graves desequilibrios estructurales. Esto se refleja principalmente en el hecho de que nuestro país carece de talentos laborales de alta calidad, alta calidad y altamente calificados, mientras que recursos humanos de baja calidad, baja calidad y poco calificados no pueden satisfacer las necesidades de las empresas.

(2) Desequilibrios de oferta y demanda a nivel regional e industrial

Actualmente, muchas empresas con uso intensivo de mano de obra en las regiones oriental, central y occidental de mi país enfrentan problemas como dificultades para reclutamiento de trabajadores. Según una encuesta de la Oficina Nacional de Estadísticas: En el tercer trimestre de 20**, el 22,5% de todas las empresas de contratación de mi país expresaron dificultades para contratar trabajadores. Además, las empresas de alojamiento y restauración representaron el 34,3% de todas las empresas con contratación. dificultades, y las empresas manufactureras representaron el 34,3%. El 24,7% de todas las empresas tienen dificultades para contratar trabajadores, y las dos están a la vanguardia de las empresas con dificultades para contratar trabajadores.

(3) Coexisten múltiples formas de empleo

En el contexto del sistema de contrato laboral, el patrón de empleo de las empresas en mi país ha cambiado gradualmente del empleo laboral tradicional al contrato laboral. . Ha cambiado el patrón de empleo complementado por el empleo laboral, en el que los contratos laborales se diversifican, como los contratos laborales de duración determinada, los contratos temporales y estacionales y los contratos laborales sin plazo fijo. Por otro lado, en el entorno macroeconómico, a medida que la competitividad entre las empresas se vuelve cada vez más feroz y los costos laborales aumentan significativamente, los métodos de empleo flexibles se desarrollan rápidamente en las empresas. En este momento, los métodos de empleo empresarial se vuelven gradualmente más flexibles. Sin embargo, en comparación con los trabajadores formales, otros trabajadores todavía tienen una serie de problemas de gestión, lo que no favorece el desarrollo y el crecimiento saludable de la empresa.

(4) Diversas formas de empleo complican las relaciones laborales

Bajo diversas formas de empleo, las relaciones laborales empresariales se vuelven gradualmente más complicadas. Tomando el despacho de mano de obra como ejemplo, los trabajadores enviados por trabajo tienen relaciones laborales, relaciones de gestión del trabajo y relaciones laborales en la empresa, de modo que se forma una relación "triangular" entre la unidad de exportación de mano de obra, la unidad de importación y el trabajador. La relación laboral poco a poco tiende a volverse más compleja. Al mismo tiempo, dado que diferentes formas de empleo corresponden a diferentes sistemas y tienen diferentes beneficios, causarán conflictos feroces entre empresas. Además, bajo la coexistencia de múltiples formas de empleo, es muy probable que los trabajadores de las empresas tengan problemas laborales mixtos; , mano de obra Los trabajadores pagan el mismo trabajo que otros empleados, pero su remuneración es mucho menor que la de otros empleados.

2. Medidas innovadoras para la gestión de las relaciones laborales en las empresas chinas

Para la gestión de las relaciones laborales tradicionales, se refleja principalmente en la forma en que las empresas implementan los contratos y resuelven los conflictos laborales, la transferencia de información y la comunicación. . Con el desarrollo de las empresas y la reforma del sistema laboral, la gestión tradicional de las relaciones laborales ya no puede satisfacer las necesidades de las empresas. En este momento, es necesario tomar medidas efectivas para promover la innovación en la gestión de las relaciones laborales. En resumen, la innovación en la gestión de las relaciones laborales debe comenzar con la innovación del sistema de gestión de las relaciones laborales. Los contenidos específicos son los siguientes:

(1) Establecer un sistema de gestión en el que coexistan múltiples formas de empleo.

Posteriormente, con el rápido desarrollo de las principales empresas de mi país, la cuestión de los sistemas innovadores de gestión de relaciones laborales se ha vuelto urgente.

Por lo tanto, el departamento de trabajo del gobierno debe analizar la situación actual de la coexistencia de múltiples formas de empleo en las empresas y explorar exhaustivamente las posibles deficiencias en el campo de la coexistencia de múltiples formas de empleo. Una vez que se descubren los problemas, el departamento de trabajo del gobierno debe brindar orientación. Por otro lado, las empresas continúan mejorando y estandarizando las múltiples formas de empleo, bajo la guía de las leyes y políticas pertinentes destinadas a resolver y corregir los problemas existentes en el campo de la coexistencia de múltiples formas de empleo. formas de empleo basadas en sus propias necesidades laborales y características de producción y operación, y fortalecer aún más la implementación de sus métodos de gestión, promover el funcionamiento eficiente de diversas formas de empleo y reflejar plenamente su valor. Además, las empresas deben vincular estrechamente las diversas formas de empleo basándose en las condiciones reales de las distintas formas de empleo y construir un todo orgánico y un mecanismo operativo con diversas formas y sistemas flexibles, mejorando así el nivel de empleo de la empresa y teniendo un efecto positivo en la reducción de los costos laborales.

(2) Establecer un sistema moderno de evaluación del desempeño de la gestión de relaciones laborales empresariales

Primero, establecer indicadores de evaluación del desempeño de la gestión de relaciones laborales, luego analizar los factores que influyen en el desempeño de la gestión de relaciones laborales empresariales, y finalmente construir El sistema de evaluación del desempeño de la gestión de las relaciones laborales lo convierte en un desempeño de gestión de las relaciones laborales de beneficio mutuo, incluido un mecanismo de operación de gestión de las relaciones laborales de beneficio mutuo y un alto desempeño de la gestión de las relaciones laborales de beneficio mutuo. Específicamente, es necesario ayudar a los empleados corporativos a dominar los procesos, pasos, métodos y soluciones de la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño para que los empleados corporativos comprendan la importancia y la connotación de la gestión de las relaciones con los empleados y mejoren las relaciones interpersonales internas y internas de la empresa; y relaciones externas está diseñado para permitir a los empleados corporativos que los empleados de la empresa aprendan a manejar correctamente los conflictos de relaciones laborales, las crisis y los conflictos laborales que ocurren dentro de la empresa, y gestionar eficazmente los despidos y renuncias. Los empleados reciben capacitación periódica para aprender a diseñar científicamente el plan de la empresa; sistema salarial que refleje la equidad; y cómo utilizar un sistema salarial de incentivos para retener talentos excelentes.

(3) Mejorar el sistema de consulta colectiva y fortalecer la implementación del sistema de consulta colectiva

El sistema de consulta colectiva juega un significado práctico muy importante en la promoción de relaciones laborales armoniosas en las empresas. En los últimos años, a medida que los problemas laborales en nuestro país se han vuelto cada vez más prominentes, han atraído la atención de nuestros departamentos gubernamentales. En respuesta a estos problemas, nuestros departamentos gubernamentales han promulgado leyes, reglamentos y normas y reglamentos pertinentes para coordinar las relaciones laborales. Además, la Ley de Sindicatos de mi país establece claramente que el mecanismo de consulta tripartita sobre relaciones laborales (departamentos administrativos laborales del gobierno, sindicatos y empresas) es la orientación y dirección teóricas para resolver los problemas de relaciones laborales. Ampliar el sistema de negociación colectiva de salarios a diversas industrias, de modo que todas las empresas calificadas puedan llevar a cabo negociaciones iguales, incluida la negociación colectiva de salarios, y firmar contratos colectivos, establecer un equipo de instructores de negociación colectiva de salarios industriales para guiar a cada empresa industrial en el cumplimiento de salarios específicos; Negociaciones colectivas y formación de representantes negociadores colectivos de los sindicatos de empresa. Al mismo tiempo, los departamentos gubernamentales y las empresas de nuestro país deben fortalecer la implementación del sistema de consulta colectiva, evitar fenómenos indeseables como el perfeccionamiento del sistema y convertirlo en una mera formalidad, y maximizar verdaderamente su valor.

(4) Implementación de proyectos EAP (Plan de apoyo a los empleados)

En esta etapa, más del 90% de las empresas Fortune 500 de mi país han implementado proyectos EAP y han logrado buenos resultados. En la actual sociedad moderna de alta presión, no se puede ignorar la implementación de proyectos EAP por parte de las empresas. La implementación de proyectos EAP puede ayudar a aliviar la presión laboral de los empleados, mejorar su confianza en sí mismos, mejorar el estado de ánimo laboral de los empleados y superar los comportamientos negativos. Los pasatiempos ayudan a los empleados a aprovechar mejor los nuevos entornos. En circunstancias normales, la implementación de proyectos EAP se centra en tres aspectos: primero, explorar las fuentes externas de estrés y evitar los factores que causan estrés; segundo, dominar los métodos de manejo del estrés, estabilizar la propia ansiedad y aprender a aliviar y aliviar el estrés; , para cambiar las debilidades de los propios empleados, establecer la confianza en sí mismos para superar todas las dificultades y regular los propios patrones de comportamiento.

EAP significa "Plan de Asistencia al Empleado". Su misión principal es utilizar profesionales organizacionales para descubrir los problemas psicológicos y de comportamiento de los empleados y familiares y resolverlos para deshacerse por completo de las preocupaciones de los empleados, a fin de estimular plenamente el entusiasmo y la autonomía laboral de los empleados, mejorar el desempeño laboral de los empleados y mejorar. el clima organizacional y la gestión.

El proceso del plan de asistencia al empleado de EAP incluye análisis de encuestas, entrevistas con cuestionarios, educación popular sobre salud mental (conferencias de psicología, capacitación), capacitación de empleados o capacitación de gerentes, evaluación (planificación de carrera) y derivación (intervención en crisis). ) consulta (consulta grupal, entrevista individual o llamada telefónica) y evaluación personal (evaluación de la organización empresarial) y evaluación individual de los empleados

Los objetivos esperados y los objetivos centrales de EAP se basan tanto en los empleados como en las empresas. Por un lado, se requiere que los empleados promuevan la salud física y mental, ayuden a aliviar el estrés, promuevan la armonía familiar, mejoren las relaciones interpersonales de los empleados, mejoren las relaciones entre marido y mujer y las relaciones entre padres e hijos, ayuden al crecimiento personal y promuevan el equilibrio entre la vida laboral y personal. . Por otro lado, las empresas necesitan optimizar el sistema de bienestar, mejorar la felicidad de los empleados, mejorar la moral de los empleados, mejorar los indicadores de satisfacción, reducir los costos de gestión y mejorar el desempeño organizacional.