¿Cuál es la situación actual y las perspectivas profesionales de la industria de recursos humanos de China?

Sobre la base de este entendimiento, el fortalecimiento de la gestión de recursos humanos ha recibido cada vez más atención desde el nivel conceptual y de conciencia, y las actividades prácticas de la gestión de recursos humanos se han promovido cada vez más El papel de la gestión de recursos humanos en las empresas. , asociaciones y organizaciones El estatus aumenta día a día. Las empresas, asociaciones y organizaciones reconocen cada vez más la importancia de la gestión de recursos humanos para el desempeño de las empresas, asociaciones y organizaciones. Las funciones de gestión de recursos humanos también han sufrido cambios fundamentales.

La dirección de desarrollo futuro de la gestión de recursos humanos se basará en el mayor desarrollo de la economía de China y los requisitos para la realización de la estrategia corporativa, y presentará las siguientes características típicas:

Primero, la profesionalidad de los profesionales de recursos humanos Los requisitos de habilidades son cada vez mayores.

Debido a la transformación de las funciones de gestión de recursos humanos (que es requerida por el gran entorno de desarrollo económico), los profesionales de recursos humanos no solo deben limitarse a las habilidades de gestión de procedimientos de personal, sino, lo que es más importante, centrarse en la estrategia corporativa y su implementación efectiva. Desde participar en la formulación de la estrategia general de desarrollo de la empresa, hasta la descomposición de la estrategia y la supervisión de su implementación, desde la remodelación y reconstrucción de la cultura corporativa, la construcción de una organización de aprendizaje, la gestión integral del desempeño, el establecimiento de una El mecanismo de formación de los directivos de las empresas, el análisis del valor de los recursos humanos, el sistema de contabilidad de los recursos humanos, la auditoría de los recursos humanos y una serie de responsabilidades importantes relacionadas con el desarrollo y el destino de la empresa se convertirán en las nuevas responsabilidades de los trabajadores de recursos humanos. Estos cambios requieren que los trabajadores de recursos humanos reexaminen su estatus y funciones y mejoren sus habilidades profesionales.

2. El sistema de admisión a la cualificación profesional ha comenzado a avanzar por el buen camino.

Nuestro gobierno también es profundamente consciente de la importancia de la formación del personal y la gestión de los recursos humanos. Por lo tanto, de acuerdo con el estado de desarrollo de la gestión de recursos humanos en mi país, con el fin de garantizar la calidad de los trabajadores de gestión de recursos humanos y acompañar el desarrollo de las empresas, el Ministerio de Trabajo, autorizado por el Consejo de Estado, comenzó a implementar enérgicamente el sistema jerárquico. sistema de exámenes para gerentes de recursos humanos a nivel nacional en 2002. Este sistema de calificación divide científica y racionalmente a los profesionales de recursos humanos en cuatro niveles según sus habilidades profesionales y mediante exámenes y evaluaciones, a saber, desde administradores de recursos humanos hasta gerentes superiores de recursos humanos. A quienes hayan sido capacitados por el Ministerio de Trabajo y hayan aprobado el examen se les expedirá un certificado de práctica del nivel correspondiente. Este certificado ingresará al sistema de acceso de la industria como el único certificado de calificación reconocido a nivel nacional. El lanzamiento de este sistema ha despertado gran interés y entusiasmo entre los trabajadores nacionales de gestión de recursos humanos, marcando así la finalización del proceso histórico de la gestión de recursos humanos en China del desorden al orden.

lEl país afirma y reconoce plenamente el valor profesional de los trabajadores de la gestión de recursos humanos.

La gestión de recursos humanos de China ha entrado así en una nueva etapa de desarrollo.

Al mismo tiempo, este sistema promoverá en gran medida la velocidad de desarrollo de la gestión de recursos humanos en nuestro país. Los profesionales de recursos humanos son extremadamente entusiastas y su entusiasmo por participar en capacitaciones y aprobar exámenes nunca ha sido tan grande. Todas estas circunstancias indican que la gestión de recursos humanos de China tomará un camino más científico y estandarizado. El sistema de acceso a la cualificación profesional también promoverá en gran medida la mejora general de la calidad de la gestión de recursos humanos.

En tercer lugar, distinguir recursos humanos y capital humano.

En el futuro, las empresas deberán prestar más atención a cómo maximizar el valor de los recursos humanos. Para lograr este objetivo, hay una serie de elementos centrales que deben estudiarse, incluida la innovación de los sistemas y sistemas de gestión de recursos humanos, la remodelación y reconstrucción de la cultura corporativa y la mejora general de las habilidades, el desarrollo y la capacitación del equipo. miembros, etc Pero esto requiere que los profesionales de recursos humanos sepan claramente cómo ver los diferentes valores de contribución de los diferentes puestos en la implementación de la estrategia organizacional. Esto es lo que la gente llama el coeficiente de valor del trabajo. Como todos sabemos, para una empresa o grupo, en diferentes etapas de desarrollo empresarial, las personas en diferentes posiciones tienen diferentes coeficientes de contribución a la realización de la estrategia empresarial. Esto requiere que nuestros profesionales de recursos humanos distingan y evalúen eficazmente los diferentes coeficientes de contribución de los diferentes puestos. Se trata de distinguir entre capital humano y recursos humanos. El capital humano se convertirá en una parte integral de los elementos centrales de competitividad más valiosos de una empresa. Es el grupo profesional que más contribuye a la realización de la estrategia corporativa. Es un medio importante para la realización de la estrategia corporativa. También es el talento más raro en China. Esta ocupación generalmente debería incluir: gerentes profesionales, gerentes de departamentos centrales e innovadores tecnológicos en las empresas.

En cuarto lugar, el sistema de gestión de recursos humanos requiere innovación general y construcción del sistema.

Basándose en los requisitos de los elementos de gestión en las nuevas condiciones económicas, los profesionales de recursos humanos deben poder comprender desde una perspectiva general qué tipo de sistemas e instituciones de gestión de recursos humanos necesita establecer una empresa para poder gestionar eficazmente maximizar el valor de los recursos humanos. Sólo de esta manera el equipo empresarial puede mantener una vitalidad continua en su conjunto (la vitalidad puede explicarse como la nueva vitalidad del equipo organizacional, que debe incluir tres componentes centrales. 65,438+0 La creatividad es el deseo de crear, que puede Permitir a los miembros de la organización para seguir avanzando sin desintegración del equipo y exceso de personal, 65,438+0 Innovación, es decir, el deseo de cambiar y promover el progreso organizacional, 65,438+0 es un ejemplo específico, como el capital humano mencionado anteriormente.

Si el departamento de recursos humanos distribuye el salario del capital humano de acuerdo con el sistema salarial convencional, es probable que la iniciativa del capital humano no pueda estimularse plenamente. Sin la iniciativa del capital humano, no se puede maximizar el valor de los recursos humanos. De hecho, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, el consejo directivo debería ser responsable del diseño de la remuneración y el rendimiento del capital humano. Para las empresas chinas, esto requiere innovación y una innovación fundamental en los sistemas de gestión de recursos humanos. Una encuesta muestra que la mayoría de las empresas cuentan con procedimientos de gestión de la formación pero no con un sistema interno de formación para directivos profesionales. Algunas empresas tienen esta idea, pero carecen de garantías institucionales. El problema de la formación del talento interno y el desarrollo de capacidades no se puede garantizar desde los niveles institucional e institucional, por lo que no se puede garantizar la oferta de talentos que necesita la empresa. Una vez que una empresa crece en escala, sólo puede contratar personal externo si hay escasez de talentos. Cuando el reclutamiento externo no puede satisfacer la oferta de talento de la empresa de manera oportuna, afectará el desempeño operativo de la empresa, por lo que el sistema y el sistema de gestión de recursos humanos deben garantizar la formación de gerentes profesionales.

Verbo (abreviatura de verbo) La relación entre empleados y empresas (organizaciones) ha sufrido nuevos cambios

Este problema en realidad involucra dos cuestiones:

La primera es la relación entre los empleados de la empresa estatal y la empresa. En el pasado, la empresa tenía que asumir una responsabilidad ilimitada por sus empleados, pero ahora es necesario cambiarla a responsabilidad limitada. Resulta que las empresas estatales son responsables del nacimiento, la vejez, la enfermedad y la muerte de sus empleados. Esta es una responsabilidad ilimitada. Los hechos han demostrado que el impulso de valores que no favorece a los propios empleados causará muchos problemas. El cambio a la responsabilidad limitada puede movilizar plenamente el entusiasmo de la gente. Porque es muy sencillo, si no lo haces bien no hay garantía.

La segunda es que la relación entre empleados y empresas debe pasar de una relación de gestión y liderazgo a una asociación estratégica. Pregunté a los empleados de muchas empresas qué sentían acerca de la empresa. Las respuestas son similares. Los empleados realmente esperan que la empresa sea una plataforma para realizarse. Resulta que siempre hemos abogado por amar la empresa, amar el trabajo y tratar la empresa como si fuera un hogar. Esta perspectiva en realidad inspiró a generaciones y produjo grandes resultados. Eso parece estar cambiando ahora. Necesitamos abogar por una nueva perspectiva o idea. Es decir, las empresas y los empleados son en realidad una asociación estratégica. Bajo esta relación, se decide que los intereses de la empresa y los empleados deben buscar la distribución de intereses (obtener retornos de valor) en sus propias condiciones razonables a través de una plataforma (empresa) y una actividad (negocio principal y producción de productos). Un mejor método de mecanismo de distribución de beneficios es la propiedad de acciones por parte de los empleados. La propiedad de acciones por parte de los empleados debe evitar comenzar desde cero. De esta forma, la relación entre la empresa (propietarios, representantes comerciales) y los empleados será mucho más fluida. Los empleados considerarán automáticamente la empresa como una plataforma para realizar sus propios intereses y valores, y trabajar juntos es una asociación estratégica. Es natural tener diferentes divisiones del trabajo. en lugar de aceptar pasivamente conceptos de liderazgo. Yo tampoco me siento impulsado. Una vez que exista la idea de ser impulsado por otros, no importa cuán perfecto sea el sistema corporativo, será difícil lograr resultados perfectos.

En resumen, con el desarrollo de las empresas, el progreso continuo de la economía china y la integración gradual de la economía global, la gestión de recursos humanos mostrará muchos cambios nuevos, y los profesionales de recursos humanos deberían seguir de cerca estos cambios. El objetivo principal de la innovación continua es promover continuamente el desarrollo empresarial y la realización de estrategias corporativas, garantizar el éxito de las operaciones empresariales y la mejora continua de la escala empresarial y el rendimiento operativo general, y permitir que las empresas mantengan una creatividad fresca.