¿A qué se dedica principalmente recursos humanos?

La gestión de recursos humanos se refiere a la asignación planificada y razonable de recursos humanos de acuerdo con los requisitos de la estrategia de desarrollo de la empresa. A través de una serie de procesos como reclutamiento, capacitación, utilización, evaluación, motivación y ajuste de los empleados, la empresa moviliza el entusiasmo de los empleados, libera su potencial, crea valor para la empresa y garantiza la realización de los objetivos estratégicos de la empresa. Es una serie de políticas de recursos humanos y las correspondientes actividades de gestión de una empresa. Estas actividades incluyen principalmente la formulación de estrategias corporativas de recursos humanos, reclutamiento y selección de empleados, capacitación [1] y desarrollo, gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de la movilidad de los empleados, gestión de las relaciones con los empleados, gestión de la seguridad y salud de los empleados, etc. Es decir, las empresas utilizan la ciencia de la gestión moderna para planificar, organizar, comandar, controlar y coordinar una serie de actividades tales como la adquisición (selección), el desarrollo (educación), la retención (retención) y la utilización (contratación) de recursos humanos, y lograr en última instancia los objetivos de desarrollo de la empresa. Responsabilidades Las responsabilidades de la gestión de recursos humanos se refieren a las responsabilidades y tareas que los administradores de recursos humanos deben realizar. En el libro "Gestión de recursos humanos", Gary Deisler enumera las responsabilidades del gerente de recursos humanos de una gran empresa en la gestión eficaz de recursos humanos de la siguiente manera: (1) Asignar a las personas adecuadas a los puestos correctos (2) Guiar a los nuevos empleados hacia la organización; (familiarizado con el entorno); (3) Capacitar a los nuevos empleados para que se adapten a sus nuevos trabajos; (4) Mejorar el desempeño laboral de cada nuevo empleado (5) Esforzarse por lograr una cooperación creativa y establecer relaciones laborales armoniosas; las políticas y procedimientos de trabajo de la empresa; (7) Controlar los costos laborales; (8) Desarrollar las habilidades laborales de cada empleado; (9) Establecer y mantener la moral de los empleados del departamento; (10) Proteger la salud de los empleados y mejorar el entorno físico de trabajo.

Análisis de puestos y diseño de puestos (esta es la base de la gestión de recursos humanos) y planificación de recursos humanos, existen dos situaciones: 1. Recursos humanos insuficientes 2. Reclutamiento o despido por exceso de recursos humanos: Insuficiente; recursos humanos Luego contratación; si hay exceso de recursos humanos, entonces despido, capacitación, evaluación del desempeño, gestión salarial, planificación de carrera y edición.

La gestión de recursos humanos de las empresas modernas tiene las siguientes cinco funciones básicas: (1) Adquisición. De acuerdo con las condiciones del personal requeridas determinadas por los objetivos de la empresa, el personal que necesita la empresa se obtiene mediante planificación, contratación, examen, evaluación, selección, adquisición, etc. (2) Integración. A través de la integración efectiva de la cultura corporativa, la comunicación de información, la armonía interpersonal y la resolución de contradicciones y conflictos, las metas, comportamientos y actitudes de los individuos y las masas dentro de la empresa atenderán los requisitos y conceptos de la empresa, formando así un alto grado de cooperación y coordinación, aprovechando al máximo las ventajas colectivas, mejorando la productividad y eficiencia empresarial. (3) Mantener. A través de una serie de actividades de gestión como salario, evaluación, promoción, etc. , mantener el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y garantizar que los empleados disfruten de un ambiente de trabajo seguro, saludable y cómodo en el lugar de trabajo, mejorando así la satisfacción de los empleados y haciendo que los empleados se sientan cómodos y satisfechos con su trabajo. (4) Evaluación. Realizar valoraciones, valoraciones y valoraciones integrales del desempeño laboral de los empleados, su actitud laboral, su nivel de habilidades y otros aspectos para proporcionar una base para tomar las decisiones correspondientes sobre recompensas y castigos, ascensos, ascensos y retención. (5) Desarrollo. A través de la capacitación de los empleados, el enriquecimiento laboral, la planificación y el desarrollo de carreras, mejoramos el conocimiento, las habilidades y otras cualidades de los empleados, mejoramos y ejercitamos su capacidad laboral, maximizamos su valor personal y su contribución a la empresa, y logramos el objetivo del desarrollo común de los empleados y la empresa. Propósito. Edite las tareas específicas de este párrafo

¿Qué contenidos y tareas específicas debería incluir principalmente la gestión moderna de recursos humanos, que se origina en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional? La gestión de recursos humanos se centra en "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es la comprensión y el respeto de la naturaleza humana, haciendo hincapié en lo "orientado a las personas" en la gestión moderna de recursos humanos. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización. En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas: 1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos; 2. Sistema de gestión y contabilidad de costos de recursos humanos; 4. Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos; Recursos humanos Sistema de gestión de salarios y beneficios e incentivos; 7. Sistema de garantía de recursos humanos; 8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos; 9. Sistema de políticas y regulaciones de gestión de recursos humanos; Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humana (2) evaluación del comportamiento psicológico; y tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) tecnología de análisis del puesto, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo, la persona a cargo, el puesto de trabajo, las horas de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos. En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas: 1. Formular planes de recursos humanos basados en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado de los recursos humanos y las tendencias de desarrollo de la organización, recopilar y analizar información y materiales sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir las tendencias de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos y formular la contratación de recursos humanos. , despliegue, capacitación y desarrollo y planes de desarrollo y otras medidas políticas.

2. Contabilidad de costos de recursos humanos El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular el costo de los beneficios de entrada y salida de recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones. 3. Análisis de puestos y diseño de puestos: analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el aprendizaje, el trabajo y la experiencia de vida; responsabilidades, derechos y obligaciones, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados. 4. El reclutamiento y selección de recursos humanos utiliza diversos métodos y medios en función de los requisitos laborales y las responsabilidades laborales de la organización, como aceptar recomendaciones, publicar anuncios, realizar reuniones de intercambio de talentos y registrarse en agencias de empleo, etc. , atraer candidatos dentro o fuera de la organización y confiar en empresas de búsqueda de talentos reconocidas como FiberHome. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito. 5. Gestión del empleo y relaciones laborales Una vez que los empleados son empleados por una organización, forman una relación laboral interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, entorno laboral, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral. 6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica. Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a una organización (principalmente una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Este es un medio eficaz para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse a la organización y aceptar la misma. cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y la disciplina organizacional, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc. Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una capacitación laboral específica. Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están a punto de ser ascendidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para ser competentes para los niveles superiores. empleos. 7. Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados basándose en descripciones de puestos y tareas laborales, y brindando un tratamiento cuantitativo. Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos. 8. Ayudar al desarrollo profesional de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a desarrollar planes de desarrollo personal, deben considerar su coordinación o coherencia con los planes de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal. 9. Garantías salariales y de bienestar de los empleados Un sistema salarial y de bienestar razonable y científico está relacionado con la estabilidad de los empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe desarrollar estándares y sistemas de salarios y beneficios correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, niveles, puestos, desempeño real y resultados laborales. Los salarios y la remuneración deben ajustarse en consecuencia a medida que los empleados suben y bajan de puesto, cambian de puesto y mejoran su desempeño laboral. No pueden simplemente subir y no bajar. Los beneficios a los empleados son parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de los salarios. Incluye principalmente pensiones o seguros de pensiones, seguros médicos, seguros de desempleo, seguros contra lesiones relacionadas con el trabajo y vacaciones impuestas por el gobierno, y proporciona la capacitación y educación en seguridad necesarias, buenas condiciones de trabajo, etc. para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo. 10. Guarde los archivos de los empleados. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de mantener los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica y registros escritos de su iniciativa laboral, desempeño laboral, logros laborales, salarios, ascensos laborales, recompensas y castigos, capacitación y educación después de ingresar a la fábrica.

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