Resumen personal del registro de evaluación del ejercicio financiero

Aunque el trabajo del año pasado ha logrado algunos resultados, todavía existen algunas deficiencias. En la mente de algunos profesores, todavía están impacientes por explicar o todavía tienen algunas preguntas. En el trabajo futuro, resumiré seriamente mi experiencia, superaré mis deficiencias y me esforzaré por hacerlo mejor.

Plan de evaluación del desempeño anual del personal contable

El álbum de evaluación del desempeño contable incluye plan de evaluación del desempeño contable, formulario de evaluación, formulario de evaluación mensual e indicadores de evaluación. Además, también incluye la evaluación del desempeño del personal contable, como supervisores de contabilidad, jefes de sección de contabilidad, jefes de contabilidad del departamento de finanzas, subgerentes de contabilidad del departamento de finanzas y especialistas en contabilidad.

El propósito de la evaluación del desempeño contable es comprender el estado laboral real de cada empleado a través de la evaluación del desempeño laboral y la capacidad laboral de cada empleado dentro de un período determinado, y proporcionar orientación para la educación y capacitación, transferencias de trabajo, aumentos salariales, etc. Proporcionar una base objetiva y confiable para ascensos, recompensas y reconocimientos. Más importante aún, a través de estas evaluaciones, se puede incitar al personal de contabilidad a mejorar su trabajo de manera planificada para garantizar los requisitos de operación y desarrollo de la empresa.

(1) El personal designado de acuerdo con las normas de personal de la empresa estará a prueba durante tres meses. Tres meses después de que expire el período de libertad condicional, deberá participar en la evaluación del oficial de libertad condicional, que será evaluada por el supervisor del Departamento de Libertad Condicional. Si el supervisor del departamento de libertad condicional considera necesario acortar o extender el período de prueba, o reasignar al empleado a otro departamento para su libertad condicional o despido, deberá adjuntar un formulario de evaluación de la libertad condicional, indicar los hechos y circunstancias específicos y enviarlo a el gerente para su aprobación. El período de prueba ampliado no excederá los 3 meses. El supervisor debe supervisar al personal vigilado para que presente informes de experiencia durante el período de prueba.

(2) Evaluación diaria

1. Los responsables de cada departamento deberán evaluar mensualmente la eficiencia, conducta, actitud y conocimientos en el trabajo de los empleados, y de aquellos con méritos y deméritos especiales. Deben informarse en todo momento las recompensas y castigos.

2. Las recompensas y castigos de los empleados por ausentismo deben registrarse en detalle en el libro de registro de licencias como referencia para la evaluación.

(3) Evaluación de fin de año

1. Los empleados realizan una evaluación total a finales de febrero de cada año.

2. Durante el examen, como responsable de cada departamento en el examen preliminar, consulte los registros de asistencia falsos de los registros de exámenes habituales y los registros de personal, y complete el formulario de evaluación para su revisión.

Artículo 5. El año de evaluación es del 1 de octubre al 1 de febrero.

Artículo 6. Criterios de evaluación

(1) Tipo de evaluación del personal.

La evaluación del personal se puede dividir en dos tipos:

1. La evaluación de competencias se refiere a la evaluación de la capacidad de un empleado para ocupar un determinado puesto en un momento determinado con referencia a estándares funcionales.

2. La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación de la finalización del trabajo de los empleados dentro de un cierto período de tiempo con referencia a los estándares laborales.

(2) Las habilidades que se deben dominar para la evaluación del personal.

La capacidad de captar y evaluar en la evaluación de personal es la capacidad de asumir el puesto, incluyendo la capacidad potencial y la capacidad aparente. Las habilidades potenciales son las habilidades inherentes que los empleados tienen y pueden desarrollar; las habilidades aparentes se refieren a los esfuerzos que los empleados realizan en el trabajo y se reflejan en su desempeño laboral. Las habilidades potenciales se pueden captar en función del conocimiento, las habilidades, la fuerza física, la experiencia y la capacidad; las habilidades obvias se pueden captar a través del desempeño laboral (calidad y cantidad) y la actitud hacia el trabajo. Los temas incluyen:

Conocimiento, habilidad potencial, fuerza física, habilidad, habilidad de experiencia, habilidad aparente, desempeño y calidad del trabajo, actitud Artículo 7, Responsabilidades del tasador.

1. El primer evaluador debe ocupar el cargo de supervisión directa y debe indicar las puntuaciones y comentarios que desea destacar especialmente, así como los asuntos que tengan un impacto significativo en la evaluación.

2. El cargo y nivel del segundo evaluador debe ser superior al del primer evaluador. Se deben anotar las puntuaciones y comentarios que requieran especial énfasis, o áreas que difieran significativamente de la evaluación inicial.

Especialmente cuando existen diferencias significativas con respecto a la primera evaluación, es necesario escuchar las opiniones del primer evaluador, discutir entre ellos cuando sea necesario y ajustar la evaluación.

Cuando no se puede ajustar. Al menos el primer evaluador deberá ser informado de los resultados de la segunda evaluación.

3. Los árbitros y adjudicadores deberán consultar el informe de evaluación para realizar comentarios finales.

4. Para departamentos con bajos niveles de empleo, se puede omitir la segunda evaluación.

5. Para que la evaluación del personal sea justa y razonable, los evaluadores deben seguir los siguientes principios:

(1) La evaluación debe basarse en hechos específicos observados en el trabajo comercial diario.

(2) Eliminar prejuicios como el desagrado y la simpatía por la persona inspeccionada, eliminar todas las preocupaciones sobre ser superior a los demás y realizar evaluaciones basadas en sus propias creencias.

(3) El evaluador debe proporcionar orientación y educación al evaluado basándose en su propia conclusión de evaluación.

(4) Durante el proceso de evaluación, se debe prestar atención a fortalecer la comunicación y el cultivo de habilidades entre superiores y subordinados. A través del formulario de autoexamen completado por el evaluado, podemos comprender la autoevaluación de. del evaluado y las opiniones de los superiores y sugerencias para lograr el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados.

Octavo, aplicación de los resultados de la evaluación.

Para aplicar los resultados de la evaluación al desarrollo y utilización de las capacidades de los empleados y al procesamiento de la gestión de personal, se toman las siguientes medidas:

1.

Los gerentes y líderes educativos deben utilizar los resultados de las evaluaciones del personal como referencia al considerar la educación y la capacitación. Por lo tanto, dominar la educación y la formación es clave para desarrollar y aprovechar las capacidades de los empleados.

2. Movilización y distribución.

Los gerentes deben considerar los resultados de la evaluación de conflictos al asignar personal o transferir puestos, y comprender la capacidad de los empleados para adaptarse al trabajo y al entorno.

3. Promoción.

Al promocionarse según el sistema de calificación funcional, se deben utilizar como material de referencia los comentarios sobre evaluaciones de capacidad y desempeño. Estandarizar los dictámenes de evaluación de acuerdo con los requisitos del sistema de calificación funcional.

4. Aumenta tu salario.

Con motivo del incremento salarial anual, el incremento salarial se determinará con referencia a los dictámenes de evaluación de capacidades.

5.

Para realizar la distribución de recompensas correspondientes a las aportaciones realizadas, debemos remitirnos a los dictámenes de evaluación de desempeño.

Artículo 9. Comentarios sobre los resultados de la evaluación: a través de entrevistas, el gerente del departamento le informa al evaluado sobre los resultados de la evaluación, el contenido y el proceso de la evaluación, y señala la dirección de los esfuerzos futuros, los puntos clave de autocultivo y desarrollo, así como las expectativas correspondientes. , objetivos y condiciones.

Artículo 10 Almacenamiento y uso de formularios de evaluación

(1) Almacenamiento de formularios de inspección.

1.

La lista de verificación la mantiene un custodio designado.

2. Plazo de conservación

El informe de evaluación se conservará durante diez años a partir de la fecha de su realización. Sin embargo, los formularios de evaluación relacionados con el personal jubilado o renunciante se conservarán durante un año a partir de la fecha de jubilación o renuncia.

(2) Contenido de la tabla.

Cuando un gerente involucra problemas de personal de un empleado en el trabajo y necesita consultar sobre contenido relevante, puede consultar al custodio del formulario de evaluación.

Artículo 11. Formación de examinador (1) Después de obtener la calificación de examinador, debe realizar una formación de examinador.

(2) La capacitación incluye:

1. Comprender la estructura del sistema de evaluación

2. >3. Comprender el contenido y los proyectos de la evaluación;

4. Unificar los puntos de referencia de la evaluación.