¿Cuáles son los métodos contables del capital humano?

1. Método del coste histórico

El método del coste histórico fue propuesto por Brummert, Flamholtz y Pyle en 1968. La idea básica es que el valor del capital humano es igual a la suma de todos los costos gastados en la formación de capital humano, que es la suma de los costos de educación, capacitación, migración, atención médica y atención médica desde el nacimiento hasta la pérdida. de capacidad de trabajo. Específicamente, incluye: el portador de capital humano invierte en gastos de educación y capacitación para la producción de capital humano; el portador de capital humano es gastos de migración, atención médica y de salud para ejercer y mantener su valor; todo tipo de escuelas e instituciones de formación en todos los niveles Gastos en educación y gastos de formación pública pagados por las empresas para formar a los empleados diversos subsidios gubernamentales y subsidios a instituciones médicas públicas, etc. La ventaja de este método es que la inversión en capital humano se registra con base en datos históricos y gastos reales, y la información proporcionada es objetiva, precisa y confiable, lo que hace que la información sobre capital humano sea comparable con otra información sobre capital. La desventaja es que no tiene en cuenta la muy importante inversión social en el proceso de acumulación de capital humano y no puede reflejar el verdadero valor del capital humano; además, la inversión en recursos humanos es diferente para cada uno; Obviamente, no es razonable tratar a todos los empleados como si fueran homogéneos y con el mismo aporte promedio. Si se trata de manera diferente, aunque cumple con el principio del costo histórico, no hay evidencia original de la fuente de datos real, y es solo una estimación posterior al hecho, que también es arbitraria. Por ejemplo, para formar a un ingeniero mecánico existen métodos y costos de formación convencionales, y hay evidencia a seguir. Sin embargo, el mismo proceso no puede tener el mismo costo y efecto para personas con diferentes potenciales. Por tanto, la arbitrariedad limita el método del coste histórico.

2. Método del costo de reposición

El método del costo de reposición fue propuesto por Franz Holtz en 1974. Este método se centra en los cambios en el valor del capital humano. El valor calculado es el costo total incurrido por la empresa para readquirir y capacitar empleados con el mismo nivel técnico, calidad y capacidad de trabajo que los empleados existentes en condiciones reales, o la adquisición de la empresa. en condiciones reales y el costo total incurrido en la capacitación de empleados que cumplen con requisitos laborales específicos, incluidos los costos de adquisición de empleados, los costos de desarrollo y los costos de rotación. El método del costo de reemplazo intenta reflejar el valor real del capital humano y conduce a una compensación y reemplazo razonables del capital humano. La desventaja es que la valoración del costo real del capital humano es subjetiva y el costo de reemplazo no puede reflejar el valor real; del capital humano. Por ejemplo, dos estudiantes universitarios son ingenieros de software. Ambos son muy capaces y tienen sus propias fortalezas. Sin embargo, diferentes líderes o diferentes perspectivas los evalúan de manera diferente, lo cual es necesariamente subjetivo.

3. Método del coste de oportunidad

El método del coste de oportunidad fue propuesto por Hekimmian y Jones en 1967. Este método cree que, dado que los economistas analizan el capital humano como un bien de capital, no hay razón para medirlo según su costo de inversión, pero se deben considerar las ganancias de oportunidad perdidas. El valor del capital humano debe basarse en su costo de oportunidad. en lugar de un costo contable directamente relacionado. El llamado costo de oportunidad del capital humano es el ingreso total que puede generar el propietario del capital humano que renuncia a oportunidades laborales porque elige recibir educación o capacitación. Teóricamente, este método es lógico, riguroso en el razonamiento, convincente y puede reflejar plenamente el valor de la inversión del capital humano. Sin embargo, en la práctica, la operatividad de los costos de oportunidad es difícil de confirmar y medir. Los beneficios que los propietarios del capital humano pueden renunciar debido a la educación y la capacitación tampoco son fáciles de definir. El costo de oportunidad del capital humano es aún más difícil de determinar. . Este método es ideal en teoría, pero bastante difícil de utilizar.

4. Método de medición del descuento de ingresos futuros

La inversión en capital humano es un aspecto importante de la producción de valor del capital humano. Desde la perspectiva del ingreso, su valor es el valor monetario del capital humano. Es igual a la suma del valor presente de los ingresos anuales futuros esperados generados por la inversión en capital humano. El valor de los recursos humanos se puede determinar prediciendo los diferentes valores de producción de los recursos humanos en cada año durante el período de servicio de la empresa, descontándolos y calculando el valor total. El estándar de valor de producción aquí puede ser la bonificación salarial, la ganancia total o los activos netos. Diferentes estándares conducirán a conclusiones diferentes. El método de medir su valor por el ingreso parece más realista y factible, pero todavía existen problemas: el ingreso salarial generalmente se considera el valor de compensación de la fuerza laboral, y la fuerza laboral y el capital humano son dos elementos completamente diferentes, por lo que se considera enteramente como capital humano Los ingresos no son exactos y es difícil determinar qué parte de los ingresos salariales pertenecen a los ingresos del capital humano. Si el capital humano puede utilizarse como factor para participar en la distribución del excedente corporativo es controvertido en teoría y difícil de operar; en la práctica. No es científico afirmar únicamente el valor creado por los recursos humanos e ignorar el papel de los recursos materiales. Además, la duración del servicio de los trabajadores, el tamaño del valor de la producción y la tasa de descuento son todos factores humanos. Incluso teniendo en cuenta la proporción del capital humano en el capital total, el capital humano en sí sigue siendo arbitrario. Por lo tanto, utilizar los ingresos salariales como base principal de medición sigue siendo unilateral.

5. Método de recompensa aleatoria

El método de recompensa aleatoria es un método de medición del capital humano individual propuesto por Franz Holtz en 1971. Creía que la cantidad de servicios que un individuo brinda a una organización está determinada por factores como su capacidad de producción, transferencia y promoción. Estos servicios dependen del papel actual o futuro del individuo en la organización y de la probabilidad de que realmente desempeñe ese papel, que es aleatoria. En este proceso, el servicio prestado por el individuo es recompensado a la organización: Framholtz llama a este proceso un proceso estocástico recompensado. Por lo tanto, al calcular el valor del capital humano, sólo se pueden considerar de manera integral la vida útil esperada, el estado de uso, el valor bajo un estado de uso específico y su probabilidad. Este método considera factores más amplios y se ajusta al principio de que aquellos que pueden trabajar más, trabajan más, obtienen más y pueden realizar mejor su potencial. Pero también existe el problema de la escasa precisión.

6. Método del valor razonable

El valor razonable es un concepto muy amplio, que se refiere a la compra, venta o compra voluntaria de un activo o pasivo entre dos partes en la transacción actual. El monto de un acuerdo, en lugar del monto de una venta forzosa o de liquidación. Generalmente, el precio de mercado se ajusta mejor a la definición de valor razonable. Dado que el precio de mercado es el atributo básico de la medición contable, las Normas Internacionales de Contabilidad (LAS39) consideran el precio de mercado (precio público activo en el mercado) como el estándar preferido para el valor razonable. La Junta de Normas de Contabilidad Financiera (FASB) emitió el Boletín de Conceptos de Contabilidad Financiera No. 7 "Aplicación de la información sobre flujos de efectivo y valor presente en mediciones contables" en febrero de 2000, que enfatizó la recomendación de aplicar flujos de efectivo futuros en ausencia de precios de mercado. El valor presente se utiliza para determinar el valor razonable. Se ha complementado y corregido la parte insuficiente e inexacta del párrafo 67 del Anuncio Conceptual de Contabilidad Financiera N° 5 "Reconocimiento y medición de los estados financieros de las empresas" relativo al "flujo de efectivo futuro (o valor descontado)". El Anuncio de Conceptos de Contabilidad Financiera No. 5 declaró una vez que el valor presente o el valor descontado de los flujos de efectivo futuros es uno de los atributos de medición, mientras que el Anuncio de Conceptos de Contabilidad Financiera No. 7 cree que el valor presente de los flujos de efectivo futuros es solo un método de amortización de activos o pasivos. Nuestro país comenzó a estudiar y explorar el tema de la medición del valor razonable a mediados de la década de 1990, e introdujo el concepto de valor razonable en algunas normas contables específicas recientemente promulgadas a fines de la década de 1990.

Como nuevo método de medición, la característica más importante del valor razonable es que proviene del reconocimiento de los mercados comerciales justos. Es un tipo de información contable con obvia observabilidad y relevancia para la toma de decisiones. Precisamente porque el valor razonable es un precio de transacción alcanzado voluntariamente entre partes racionales, su determinación no es si el negocio realmente ocurre, sino que se formará un valor cuando ambas partes estén de acuerdo. El capital humano tiene las características de la medición del valor razonable. En primer lugar, el capital humano está oculto en el cuerpo de los trabajadores como portador y su valor sólo puede reflejarse a través de las actividades productivas. En segundo lugar, el valor del capital humano y las capacidades humanas es variable y su valor se ve afectado por condiciones objetivas como el nivel de gestión empresarial y la estructura organizativa, así como por condiciones subjetivas como las capacidades personales, la personalidad y la capacidad de los trabajadores para dominar nuevas tecnologías. . La medición histórica de los costos solo puede reflejar el costo de transacción original de adquirir recursos humanos, mientras que el capital humano en sí contiene estas incertidumbres, tiene diferentes valores en diferentes lugares y en diferentes momentos, y es oportuno y dinámico. Por supuesto, también se ve afectado por la región. Cada región tiene diferentes estándares para medir el valor de las personas. Por lo tanto, el valor razonable es necesario para compensar las deficiencias de los atributos de medición del costo histórico.

Los problemas con la introducción del valor razonable en la medición del capital humano son: primero, la determinación del valor razonable es subjetiva. El valor de los activos humanos no puede aparecer todo en la superficie, incluida la salud de las personas y el aumento de conocimientos y habilidades. Sólo cuando estos recursos humanos se ponen en producción podremos ver indirectamente cuánto beneficio han generado para la empresa. Esta información es difícil de obtener, lo que inevitablemente conduce a juicios subjetivos y debilita la fiabilidad de la información. En segundo lugar, la operación real de medición del valor razonable es difícil. Para lograr la incorporación exitosa de la medición del valor razonable en la contabilidad del capital humano, se necesita una mayor exploración teórica. Cómo encontrar el punto de avance del valor razonable en la contabilidad de recursos humanos es la clave para determinar si el valor razonable puede lograr un gran avance en la medición de la contabilidad de recursos humanos. En tercer lugar, el capital humano en sí tiene las características de puntualidad. Esta temporalidad es un proceso vinculado a los procesos vitales, por un lado, y al progreso tecnológico, por otro. Desde la perspectiva del proceso de vida, la etapa más allá del proceso de vida perderá su actualidad. Desde la perspectiva del progreso tecnológico, los conocimientos y habilidades que posee el capital humano perderán su actualidad si no se actualizan.

Además de los métodos de medición anteriores, también existen métodos de medición como evaluación, informes y medición combinada de datos estadísticos.