Red de conocimiento de divisas - Cuestiones de seguridad social - Promoción de la cultura corporativa contableLa cultura del equipo como un gran sistema incluye imagen del equipo, calidad del equipo, espíritu de equipo, valores del equipo, objetivos del equipo, democracia del equipo, ética del equipo, sistema de equipo, conciencia del equipo, subsistemas. como actividades culturales en equipo. (1) Espíritu de equipo: el alma de la cultura de equipo El espíritu de equipo es el elemento esencial de la cultura de equipo y la conciencia colectiva de los empleados del equipo, y refleja la determinación y la búsqueda de las aspiraciones colectivas de los empleados del equipo. El espíritu de equipo tiene una naturaleza dual: positivo y optimista, o pesimista; valiente y perspicaz, atrevido para pensar y actuar, o tímido y retraído; o valiente para ser pionero y emprendedor, o conservador y atrasado. Los equipos exitosos tienen su propio espíritu de equipo emprendedor y distintivo. El espíritu de equipo es un factor decisivo en la cultura de equipo y determina la naturaleza de otros elementos de la cultura de equipo. Por ejemplo, puede hacer que los valores de equipo, las creencias de equipo y los conceptos de gestión de equipos sean progresivos, optimistas, positivos y pioneros, o puede hacerlos retraídos, pesimistas, negativos y cerrados. Por lo tanto, afecta la naturaleza de la cultura de equipo y hace que la cultura de equipo parezca dual. Otra característica importante del espíritu de equipo es la expresión concisa, el lenguaje conciso, la idoneidad y la movilización. A veces se puede expresar con un lema como: "Sea tenaz y emprendedor, esfuércese por ser de primera clase", "Desarrollar servicios, esforzarse por la excelencia", "El cliente primero, orientado a las personas", "Desarrollar la civilización, buscar la verdad". partir de los hechos, innovar", etc. Un equipo debe partir de la realidad, construir su propio espíritu de equipo y dejar que los empleados lo logren mediante el trabajo duro. Cualquier eslogan y formulación falso, grande o vacío, aunque se levante en alto y se grite en voz alta, no tiene ningún significado práctico para los empleados y equipos, y equivale a no mencionarlos. (2) Valores de equipo: la piedra angular de la cultura de equipo Debido a que la cultura es la forma de vida de los seres humanos, sólo aquellas formas de vida útiles y valiosas pueden aparecer repetidamente en el grupo, por lo que el valor ocupa una posición central en la cultura. Asimismo, los valores del equipo juegan un papel central en la cultura del equipo. Se puede decir que todos los contenidos de la cultura de equipo se generan en base a los valores del equipo, y todos se reflejan o reflejan en diferentes campos. Por lo tanto, muchas personas que estudian la cultura de equipo consideran que el valor del equipo es la piedra angular de la cultura de equipo. Se puede decir que los valores del equipo juegan un papel decisivo en la orientación del comportamiento del equipo y de los empleados, así como en el ascenso y caída del equipo. (3) Meta del equipo: un indicador de la cultura del equipo. La meta del equipo es el faro del equipo. ¿Cuáles son los objetivos del equipo? En pocas palabras, los objetivos del equipo son una cultura ideológica del equipo expresada en forma de objetivos de gestión del equipo. En la práctica de equipo, los objetivos del equipo se transmiten a todos los empleados como un concepto, un símbolo y una señal, y se indexa la dirección comercial específica de un equipo. Es decir, su objetivo principal es guiar a todos los empleados en forma de objetivos de equipo (como lograr ×× toneladas de acero, o ××× millones de automóviles, un valor de producción de ××× millones de yuanes, etc. para 2010). a través de sus propios esfuerzos. Este objetivo abstracto esperado invisible e intangible se transforma en resultados tangibles. ).Obviamente, los objetivos de equipo tienen varias características básicas. Primero, objetivos comerciales cuantificados. ¿A cuánto asciende el valor de producción, a cuánto asciende el ingreso, etc.? , convierta los objetivos de producción y operación del equipo en una serie de números específicos, que son específicos. En segundo lugar, todo está centralizado. Cifras específicas como el valor de producción de 10.000 yuanes y la producción de acero de varias toneladas no solo son indicadores de la lucha económica del equipo, sino que también reflejan una serie de connotaciones culturales del equipo, como la búsqueda del valor de la personalidad del grupo, la ética del equipo, la construcción democrática, conciencia de grupo e imagen de equipo. En tercer lugar, la estrategia se centra en los resultados. Las cifras específicas y reales también permiten señalar de antemano las estrategias de desarrollo de la gestión de equipos en forma de resultados, lo que permite a las personas predecir aproximadamente el final del proceso desde el principio. Cuarto, conceptualización de indicadores de desarrollo. A través de diversas formas de adoctrinamiento y propaganda, el trabajo ideológico eficaz se ha dado a conocer en todos los hogares, está profundamente arraigado en los corazones del pueblo y se ha convertido en un concepto que guía y regula directamente el comportamiento de la gente. (4) Ética del equipo: el código de conducta de la cultura del equipo. La ética del equipo también es un reflejo del equipo. La ética del equipo se puede dividir en dos partes: una es la ética del equipo hacia los miembros del equipo y la otra es la ética del equipo hacia toda la sociedad. La moral de equipo es parte de la moral social, está restringida por la moral social y tiene un efecto negativo sobre la moral social. Cuando un equipo establece una ética correspondiente a la ética social, el código de conducta del equipo tendrá estándares, coordinando así armoniosamente varias relaciones dentro del equipo. La ética del equipo no es obligatoria, pero tiene un fuerte poder vinculante para la opinión pública. Por lo tanto, la ética del equipo juega un papel importante en la construcción de la cultura del equipo. Como código de conducta especial, las funciones, mecanismos y efectos de la ética de equipo se desempeñan todos desde la perspectiva de la ética de equipo. Todo su sistema, incluida la conciencia moral del equipo, las relaciones morales del equipo y el comportamiento moral del equipo, presenta una relación y un patrón complementarios con una serie de leyes y regulaciones. Es el "sistema legal del alma" que no puede ser reemplazado por normas, reglas y regulaciones legales, procedimientos comerciales y procedimientos técnicos. La ética del equipo utiliza categorías morales como el bien y el mal, la justicia y la injusticia, la equidad y el favoritismo, la honestidad y la hipocresía para evaluar y regular el comportamiento de los equipos y empleados, y ajustar y controlar la relación marginal entre equipos y empleados. La ética del equipo regula las cinco relaciones de dos maneras. Hay dos formas: una es influir en los pensamientos de las personas a través de la opinión pública y la educación; la otra está determinada por las tradiciones, hábitos, reglas y regulaciones del equipo.

Promoción de la cultura corporativa contableLa cultura del equipo como un gran sistema incluye imagen del equipo, calidad del equipo, espíritu de equipo, valores del equipo, objetivos del equipo, democracia del equipo, ética del equipo, sistema de equipo, conciencia del equipo, subsistemas. como actividades culturales en equipo. (1) Espíritu de equipo: el alma de la cultura de equipo El espíritu de equipo es el elemento esencial de la cultura de equipo y la conciencia colectiva de los empleados del equipo, y refleja la determinación y la búsqueda de las aspiraciones colectivas de los empleados del equipo. El espíritu de equipo tiene una naturaleza dual: positivo y optimista, o pesimista; valiente y perspicaz, atrevido para pensar y actuar, o tímido y retraído; o valiente para ser pionero y emprendedor, o conservador y atrasado. Los equipos exitosos tienen su propio espíritu de equipo emprendedor y distintivo. El espíritu de equipo es un factor decisivo en la cultura de equipo y determina la naturaleza de otros elementos de la cultura de equipo. Por ejemplo, puede hacer que los valores de equipo, las creencias de equipo y los conceptos de gestión de equipos sean progresivos, optimistas, positivos y pioneros, o puede hacerlos retraídos, pesimistas, negativos y cerrados. Por lo tanto, afecta la naturaleza de la cultura de equipo y hace que la cultura de equipo parezca dual. Otra característica importante del espíritu de equipo es la expresión concisa, el lenguaje conciso, la idoneidad y la movilización. A veces se puede expresar con un lema como: "Sea tenaz y emprendedor, esfuércese por ser de primera clase", "Desarrollar servicios, esforzarse por la excelencia", "El cliente primero, orientado a las personas", "Desarrollar la civilización, buscar la verdad". partir de los hechos, innovar", etc. Un equipo debe partir de la realidad, construir su propio espíritu de equipo y dejar que los empleados lo logren mediante el trabajo duro. Cualquier eslogan y formulación falso, grande o vacío, aunque se levante en alto y se grite en voz alta, no tiene ningún significado práctico para los empleados y equipos, y equivale a no mencionarlos. (2) Valores de equipo: la piedra angular de la cultura de equipo Debido a que la cultura es la forma de vida de los seres humanos, sólo aquellas formas de vida útiles y valiosas pueden aparecer repetidamente en el grupo, por lo que el valor ocupa una posición central en la cultura. Asimismo, los valores del equipo juegan un papel central en la cultura del equipo. Se puede decir que todos los contenidos de la cultura de equipo se generan en base a los valores del equipo, y todos se reflejan o reflejan en diferentes campos. Por lo tanto, muchas personas que estudian la cultura de equipo consideran que el valor del equipo es la piedra angular de la cultura de equipo. Se puede decir que los valores del equipo juegan un papel decisivo en la orientación del comportamiento del equipo y de los empleados, así como en el ascenso y caída del equipo. (3) Meta del equipo: un indicador de la cultura del equipo. La meta del equipo es el faro del equipo. ¿Cuáles son los objetivos del equipo? En pocas palabras, los objetivos del equipo son una cultura ideológica del equipo expresada en forma de objetivos de gestión del equipo. En la práctica de equipo, los objetivos del equipo se transmiten a todos los empleados como un concepto, un símbolo y una señal, y se indexa la dirección comercial específica de un equipo. Es decir, su objetivo principal es guiar a todos los empleados en forma de objetivos de equipo (como lograr ×× toneladas de acero, o ××× millones de automóviles, un valor de producción de ××× millones de yuanes, etc. para 2010). a través de sus propios esfuerzos. Este objetivo abstracto esperado invisible e intangible se transforma en resultados tangibles. ).Obviamente, los objetivos de equipo tienen varias características básicas. Primero, objetivos comerciales cuantificados. ¿A cuánto asciende el valor de producción, a cuánto asciende el ingreso, etc.? , convierta los objetivos de producción y operación del equipo en una serie de números específicos, que son específicos. En segundo lugar, todo está centralizado. Cifras específicas como el valor de producción de 10.000 yuanes y la producción de acero de varias toneladas no solo son indicadores de la lucha económica del equipo, sino que también reflejan una serie de connotaciones culturales del equipo, como la búsqueda del valor de la personalidad del grupo, la ética del equipo, la construcción democrática, conciencia de grupo e imagen de equipo. En tercer lugar, la estrategia se centra en los resultados. Las cifras específicas y reales también permiten señalar de antemano las estrategias de desarrollo de la gestión de equipos en forma de resultados, lo que permite a las personas predecir aproximadamente el final del proceso desde el principio. Cuarto, conceptualización de indicadores de desarrollo. A través de diversas formas de adoctrinamiento y propaganda, el trabajo ideológico eficaz se ha dado a conocer en todos los hogares, está profundamente arraigado en los corazones del pueblo y se ha convertido en un concepto que guía y regula directamente el comportamiento de la gente. (4) Ética del equipo: el código de conducta de la cultura del equipo. La ética del equipo también es un reflejo del equipo. La ética del equipo se puede dividir en dos partes: una es la ética del equipo hacia los miembros del equipo y la otra es la ética del equipo hacia toda la sociedad. La moral de equipo es parte de la moral social, está restringida por la moral social y tiene un efecto negativo sobre la moral social. Cuando un equipo establece una ética correspondiente a la ética social, el código de conducta del equipo tendrá estándares, coordinando así armoniosamente varias relaciones dentro del equipo. La ética del equipo no es obligatoria, pero tiene un fuerte poder vinculante para la opinión pública. Por lo tanto, la ética del equipo juega un papel importante en la construcción de la cultura del equipo. Como código de conducta especial, las funciones, mecanismos y efectos de la ética de equipo se desempeñan todos desde la perspectiva de la ética de equipo. Todo su sistema, incluida la conciencia moral del equipo, las relaciones morales del equipo y el comportamiento moral del equipo, presenta una relación y un patrón complementarios con una serie de leyes y regulaciones. Es el "sistema legal del alma" que no puede ser reemplazado por normas, reglas y regulaciones legales, procedimientos comerciales y procedimientos técnicos. La ética del equipo utiliza categorías morales como el bien y el mal, la justicia y la injusticia, la equidad y el favoritismo, la honestidad y la hipocresía para evaluar y regular el comportamiento de los equipos y empleados, y ajustar y controlar la relación marginal entre equipos y empleados. La ética del equipo regula las cinco relaciones de dos maneras. Hay dos formas: una es influir en los pensamientos de las personas a través de la opinión pública y la educación; la otra está determinada por las tradiciones, hábitos, reglas y regulaciones del equipo.

Las cinco relaciones son: (1) la relación entre el equipo y el cliente, como las ventas del equipo, debe basarse en el crédito; (2) la relación entre el equipo y el productor, como la cooperación sincera y el beneficio mutuo; la relación entre organizaciones de equipos La relación, como las competiciones de equipos, debe ser amigable y justa, y no se pueden utilizar medios despreciables (4) La relación entre la organización de equipos y sus empleados, como la organización de equipos, debe mejorar constantemente las condiciones de trabajo; , aumentar los salarios y beneficios de los empleados, y los empleados deben ser leales a sus deberes (5) ) La relación entre los empleados, por ejemplo, los empleados deben trabajar juntos y ser abiertos y honestos, los colegas deben ser como hermanos y hermanas, cuidar de ellos; entre sí, evitar "añadir insultos a la injuria", etc. Estos códigos morales son en realidad la "legislación del alma" en la mente de las personas, que se utilizan para regular el comportamiento de los empleados y equipos, trabajar codo con codo y trabajar juntos para la prosperidad del equipo. La cultura del sistema de equipo es un fenómeno cultural generado y desarrollado por el equipo en las prácticas de producción, operación y gestión a largo plazo. No son sólo las reglas y regulaciones que el equipo requiere que sus miembros cumplan para lograr sus objetivos de ganancias, sino también las reglas y regulaciones, formas organizativas, códigos de conducta y códigos de conducta que se ocupan de las relaciones de producción entre ellos. . En la práctica, se trata de una obligación obligatoria. Como sistema de cultura de equipo independiente, el sistema de equipo generalmente incluye tres aspectos: (1) La relación entre los empleados en el proceso de producción, circulación y gestión del material - relaciones de producción (2) Diversas reglas y regulaciones basadas en las relaciones de producción y la forma organizativa; 3) relaciones interpersonales basadas en relaciones de producción, así como diversos códigos y normas de comportamiento. Ya sea que el sistema de equipo esté completo o no, el grado de modernización del sistema de equipo, especialmente la conciencia y la capacidad de la cultura del equipo para implementar el principio "orientado a las personas", tienen una gran relación con el éxito o el fracaso de la producción de un equipo. y funcionamiento. Los hechos lo dicen todo. Por ejemplo, una fábrica de cemento se adhiere al principio científico orientado a las personas, resume décadas de experiencia en gestión de equipos, propone y promueve "métodos de trabajo estandarizados", utiliza normas científicas unificadas para desencadenar comportamientos unificados y divide 8 horas de tiempo de trabajo en 32 unidades de tiempo. Estipula qué deben hacer los empleados en cada unidad, cómo hacerlo, en qué orden, en qué medida y con qué estándares, de manera de estilizar, equilibrar y estandarizar el trabajo. Al mismo tiempo, a cada trabajador se le asigna un puesto, una responsabilidad y un salario fijos, se introduce un mecanismo de competencia en los puestos de producción y gestión y se rompe por completo el sistema salarial de ocho niveles, para que todos puedan competir de manera justa en las mismas condiciones. De esta manera, los empleados con aleatoriedad negativa tienen una sensación de crisis; los empleados con una fuerte iniciativa subjetiva han aumentado su sensación de preocupación; los empleados en el estado intermedio también han mejorado enormemente su entusiasmo, lo que permite que todo el equipo se gestione con una excelente microcontinuidad. asegurar la realización de los objetivos del equipo y obtener los mejores beneficios económicos. Este hecho, así como muchos otros ejemplos que se centran en la construcción de una cultura de sistemas de equipos, nos dicen que la reforma, innovación y ajuste de sistemas, normas y estándares de equipos basados ​​en "gestionar cosas" no se basan en "gestionar personas", pero céntrese en todo. La "inversión emocional" es de gran importancia y papel para la gestión de producción y operaciones del equipo y el desarrollo de todo el equipo. (6) Democracia de equipo: los factores emocionales de la cultura de equipo La democracia de equipo es la conciencia democrática y la conciencia de propiedad de los empleados del equipo en las actividades del equipo, y también es un sistema de gestión de equipos. Muchas empresas en Estados Unidos conceden gran importancia a la democracia en equipo. Consideran a los empleados como colegas, los respetan y les dan dignidad, lo que mejora en gran medida el sentido de propiedad de los empleados del equipo. El entusiasmo de los empleados de Panasonic debe ser frenado por el jefe, que ve a sus empleados como algo más que él mismo. El director general de RMI Corporation en Estados Unidos pasa la mayor parte de su tiempo saludando a los empleados, bromeando, escuchando sus historias y poniendo apodos a más de 2.000 empleados. Precisamente porque respeta a los empleados y valora la democracia, ha ahorrado casi el 80% de las pérdidas sin invertir un céntimo durante tres años. El contenido de la democracia de equipo tiene tres niveles: el primero es la conciencia democrática del equipo. Es decir, establecer fundamentalmente que los empleados del equipo sean los dueños del equipo y permitirles participar activamente en la gestión del equipo como propietarios. Este es el factor decisivo que determina la supervivencia del equipo. Muchas empresas en los Estados Unidos exigen que los empleados conozcan la empresa y compartan información. El segundo son los derechos y obligaciones democráticos. Cuando los empleados tienen conciencia democrática, también deben estipular los derechos y obligaciones democráticos correspondientes, lo que no solo refleja la conciencia democrática, sino que también promueve el fortalecimiento de la conciencia democrática. La filosofía laboral de Hewlett-Packard Company en Estados Unidos se denomina "HP Way", que otorga a cada empleado el derecho a disfrutar del honor de la empresa y reconoce que "los logros de la empresa son el resultado del esfuerzo de todos". hábitos y tradiciones del equipo". Esta es la encarnación concreta del sistema de democracia de equipo en el comportamiento del equipo y de los empleados, y forma una convención de que comportamientos conscientes como las elecciones democráticas, la evaluación democrática y el diálogo democrático que se pueden lograr Sin superar las dificultades se ha convertido en una rutina, que es el desarrollo de la democracia en equipo a un alto nivel y un alto desempeño. Por ejemplo, el sistema de "día de comunicación" a largo plazo en el Edificio Sur se ha convertido en un hábito y una tradición democráticos. La formación de una democracia de equipo requiere un proceso de cultivo a largo plazo, que requiere no solo condiciones socioeconómicas externas, sino también la toma de decisiones en todos los niveles dentro del equipo. La clave para los esfuerzos conjuntos de gerentes y gerentes radica en la comprensión y los conceptos. de los tomadores de decisiones, porque la formación de conciencia democrática, conciencia de participación de los empleados, derechos y obligaciones democráticos, conciencia y hábitos democráticos requiere un requisito previo, es decir, la capa de toma de decisiones del equipo en sí debe tener conciencia democrática y, al mismo tiempo, puede utilizar métodos correctos para cultivar la conciencia democrática y el espíritu de propiedad de los empleados (7) Actividades culturales de equipo: la cultura funcional del equipo En términos generales, la cultura funcional del equipo tiene las siguientes tres características.
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