Investigación sobre problemas y contramedidas de la formación de empleados empresariales

Investigación sobre cuestiones y contramedidas de la formación de los empleados empresariales

Resumen de la tesis: Las empresas mejoran su capital humano mediante la formación de los empleados, lo que ha atraído cada vez más atención por parte de las empresas. Sin embargo, todavía existen varios malentendidos en la formación empresarial. Establecer un sistema de formación científica, cambiar los conceptos de formación, fortalecer la evaluación de los efectos de la formación y establecer un mecanismo de incentivos razonable son formas efectivas de mejorar la calidad de la formación y cultivar una fuerza laboral de alta calidad.

Palabras clave del artículo: Formación de empleados empresariales, desarrollo sostenible del capital humano

Si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse en una competencia feroz, además de actualizar y mejorar continuamente su estructura operativa. Además, el desarrollo continuo de los recursos humanos y el énfasis en la capacitación de los empleados son una de las políticas importantes para que las empresas mantengan operaciones saludables. La capacitación de los empleados es un medio importante para mejorar eficazmente los conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, realizar en mayor medida el propio valor de los empleados, mejorar la satisfacción de los empleados, mejorar su sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la organización y desarrollar la competitividad central de la empresa. La formación de los empleados afecta directamente la calidad y el desempeño laboral de los empleados y, por tanto, afecta la competitividad general de la empresa.

1. La necesidad de la formación de los empleados en las empresas

La formación de los empleados aporta muchos beneficios a las empresas, y el objetivo fundamental de la formación es formar a los trabajadores. mejoraron significativamente sus conocimientos, habilidades y actitudes, y mejoraron su capacidad y eficiencia laboral, permitiendo así a las empresas obtener beneficios económicos evidentes.

1. La formación es la garantía para que las empresas obtengan talento. Hay dos fuentes principales para que las empresas obtengan talentos: una es la sociedad y la otra son las escuelas. Sin embargo, no importa cuál de los canales anteriores, los talentos obtenidos no pueden convertirse directamente en talentos profesionales que sean realmente útiles para la empresa. El ciclo de formación de este tipo de talento profesional es muy largo, e incluso aquellos con experiencia profesional tienen muchas deficiencias y no hay garantía de que puedan ser efectivos de inmediato. Por tanto, en este caso, la mayoría de ellos sólo pueden confiar en la formación corporativa para mejorar y ser verdaderamente utilizados por la empresa. La formación transforma los "talentos externos" en "talentos internos" y es la única manera que tienen las empresas de obtener empleados excelentes.

2. La formación puede reducir costes. Mediante la formación se puede mejorar el rendimiento laboral de los empleados, estimular su iniciativa laboral, su entusiasmo y su creatividad y ahorrar costes de gestión empresarial. Este tipo de ahorro es multifacético y no solo se refleja en la mejora de la calidad del personal técnico en el proceso de producción y operación, optimizando los planes de producción y operación, garantizando la seguridad, mejorando la calidad y reduciendo costos, sino también en la mejora de la eficiencia del trabajo. debido a la mejora de la capacidad laboral de los empleados, la reducción de costos provocada por la mejora de las políticas de la empresa y el efecto de cadena profundamente arraigado también se reflejan en el valor aportado por una comprensión constructiva de las políticas de la empresa.

2. Problemas comunes en la formación de los empleados de las empresas

Es necesario que las empresas formen a los empleados de manera oportuna para lograr el efecto deseado, la formación debe. Hay acuerdos científicos y medidas poderosas. Muchos directivos de empresas caen en diversos malentendidos durante la formación de sus empleados.

1. No existe una institución de formación sólida y sistemática. El sistema de formación empresarial es incompleto. No existe un departamento de formación especializado, ni siquiera aulas de formación especializadas ni equipos de formación. El trabajo de formación lo organiza y organiza principalmente un departamento de la empresa. En términos de sistema, aunque las empresas tienen sistemas de formación, la mayoría de ellos no son perfectos. Las empresas se centran en la forma y descuidan la evaluación de los efectos de la formación. Sólo consideran la formación como una tarea y simplemente la completan. Implementación oportuna. Realizar informes de capacitación, resumir el proceso de capacitación, brindar retroalimentación sobre los problemas y proponer mejoras. Como resultado, los gerentes siempre tienen un poco menos de confianza al responder estas preguntas sobre qué mejoras y mejoras han realizado los alumnos en su negocio, en qué medida y cómo se debe mejorar la capacitación futura.

La capacitación de los empleados carece de una planificación sistemática y a largo plazo. La mayor parte se basa en consideraciones de ganancias a corto plazo. Las empresas "tratan los dolores de cabeza y los dolores de pies". Se organizan formaciones temporales, pero como resultado existe una gran arbitrariedad en el contenido y los métodos de formación. La formación de los empleados en muchas empresas es sólo una formalidad, lo que lleva a que los problemas fundamentales de la empresa a menudo no se resuelvan. no pueden seguir el ritmo del mercado. A menudo se encuentran en una posición pasiva, lo que afecta a la mejora de la competitividad empresarial.

2. Falta un análisis científico y detallado de las necesidades antes de la formación. Muchos líderes de capacitación se quejan de que los empleados no están dispuestos a participar en todas las capacitaciones, e incluso después de participar en la capacitación, nada cambia. El resultado es que las empresas gastan mucha mano de obra, recursos materiales y financieros en formación, pero al final logran poco. Después de una comprensión profunda, se puede encontrar que la razón fundamental es la falta de un análisis efectivo de la demanda de capacitación. La mayoría de las empresas consideran la formación como una "medicina especial" y la imparten allí donde surgen problemas. El trabajo de formación no tiene planes ni buenos sistemas ni normas. Este enfoque de tratar lo doloroso hace que la formación de la empresa no sea holística ni continua. Además, los empleados pueden aprender repetidamente habilidades que ya dominan durante el proceso de capacitación, lo que les hace sentir que la capacitación es prescindible y que la capacitación es ineficaz y una pérdida de tiempo. Los empleados no están dispuestos a participar en la capacitación y no pueden aprender las habilidades y conocimientos que necesitan con urgencia en el trabajo, lo que sin duda viola la intención original de los gerentes de capacitación.

3. Los contenidos de la formación están divorciados de la realidad y carecen de pertinencia.

Muchas empresas consideran la formación como una fachada para promocionar su imagen corporativa ante el mundo exterior. O la capacitación está ansiosa por lograr resultados y, sin suficiente consideración e investigación, los empleados se organizan para participar en varios cursos de capacitación, ignorando si el contenido de la capacitación es instructivo para los alumnos y el método de capacitación es único, lo que resulta en poco entusiasmo por parte de los empleados. participación alta. La formación no puede lograr los resultados esperados y no tiene ningún papel rector en el trabajo real, sino que aumenta el coste de la empresa.

4. El método de entrenamiento es único. En el proceso de implementación de la capacitación, los métodos de capacitación para la mayoría de los empleados corporativos todavía se basan en la enseñanza en el aula y la transferencia de conocimientos menos eficientes, incluso la capacitación departamental se basa principalmente en el modelo maestro-aprendiz de "enseñar, ayudar y liderar", ignorando la diversificación. de aplicaciones. Los métodos de formación y las capacidades de innovación tecnológica de la formación son insuficientes. No presta atención a movilizar el entusiasmo de los empleados capacitados y no parte de las características del aprendizaje de adultos ni de las necesidades reales del trabajo corporativo.

5. El equipo de profesores en formación es inestable. Cada empresa tiene su propia singularidad en términos de tecnología, procesos y gestión, por lo que los recursos de formación de la sociedad no pueden satisfacer plenamente las necesidades de formación de las empresas. Por instinto de ahorro, muchas empresas generalmente no contratan formadores a tiempo completo ni contratan profesores a tiempo parcial. Debido a la falta de un equipo relativamente estable de profesores a tiempo completo o parcial dentro de la empresa, suelen hacerlo. Si no se desarrollan materiales de capacitación y se resume la experiencia acumulada, los materiales didácticos son fragmentados durante la capacitación, lo que dificulta garantizar el efecto de la capacitación.

3. Contramedidas para fortalecer la formación de los empleados de la empresa

Los recursos humanos tienen el mayor potencial de valor añadido entre todos los recursos de la empresa. Recursos de valor de inversión. Por tanto, ante los diversos problemas que surgen en las empresas en materia de formación, lo que tienen que hacer los directivos es profundizar en las causas de los problemas y solucionarlas de forma fundamental para que la formación de los empleados pueda alcanzar mejores resultados.

Formar un buen mecanismo de entrenamiento puede producir buenos resultados de entrenamiento. El autor cree que la formación debe dividirse en tres etapas, desde cero hasta algo, luego desde la forma hasta el contenido, y desde el contenido hasta la forma. Hoy en día, la formación empresarial a menudo se queda en la segunda etapa: el jefe comprende la importancia de la formación, ya sea que la "comprensión" provenga de su propia comprensión interna o de los seguidores del mundo exterior, el jefe organiza la formación. ¿Tiene algún efecto? ¿Qué tamaño tiene? Debes tener en cuenta su función. Las siguientes contramedidas pueden ayudar a las empresas a pasar de la etapa 2 a la etapa 3 más rápidamente.

1. Potenciar la transformación de los conceptos formativos.

(1) Fortalecer el énfasis de la alta dirección en la formación y aumentar la inversión en formación. La actitud de los directivos de las empresas hacia la formación determina directamente la eficacia de la formación. Los directivos deben cambiar sus conceptos y establecer una nueva concepción de los recursos humanos: la formación corporativa no debe ser un beneficio o una recompensa para unas pocas personas, sino que debe ser una formación para toda la persona. programar desde líderes hasta empleados comunes la capacitación de los empleados, practicar cada capacitación, tomar la iniciativa en la participación y mejorar el entusiasmo de los empleados por participar; aumentar continuamente la intensidad y la frecuencia de la capacitación de los empleados para que la capacitación de los empleados sea regular e institucionalizada; Las empresas deben partir de los altos directivos y prestar suficiente atención a la formación de los empleados y realizar inversiones adecuadas en formación.