Cómo emplear correctamente a las personas en la gestión de recursos humanos empresariales
En primer lugar, cómo retener el talento es una cuestión de gestión muy importante para las empresas.
Hay muchos factores que conducen a la fuga de cerebros de las empresas, incluida la tentación del entorno externo y la influencia del entorno interno. Algunas empresas pueden utilizar buenos métodos artísticos y utilizar los talentos de manera adecuada para promover mejor el desarrollo saludable de la empresa. Sin embargo, cada vez son más las empresas que no logran gestionar bien el talento, lo que trae consigo factores adversos para el desarrollo de la empresa.
De hecho, el propósito del trabajo principal anterior es utilizar métodos de gestión de recursos humanos para llevar a cabo mejor el trabajo principal de recursos humanos: seleccionar personas, educar a las personas, emplearlas y retenerlas. Como empresa que espera un desarrollo sostenido, saludable y estable a largo plazo, ¿cómo debemos abordar la gestión del talento?
(1) El sistema retiene a las personas
El sistema gestiona a las personas, no a las personas. Se deben adoptar políticas especiales para personas especiales y los talentos se pueden dividir en talentos especiales clave y talentos de reserva. A los primeros se les dan políticas especiales y excepcionales; a los segundos se les dan incentivos. La brecha con los administradores ordinarios se amplía en términos de salarios y bonificaciones, y se presta especial atención a cuestiones como la vivienda.
(B) Retención profesional
Para los empleados, el trabajo no es solo un medio para ganarse la vida, sino también una forma importante de realizar su valor personal y desarrollarse. Con el desarrollo de la empresa y el progreso de los propios empleados, los trabajos que antes eran deseables gradualmente se volverán poco atractivos o incluso inapropiados, lo que obliga a los empleados a ajustar y rediseñar sus puestos de trabajo. Por tanto, el diseño del puesto recorre todo el proceso de las empresas de motivación y retención de empleados. El rediseño de puestos incluye:
1. Los trabajadores pasan de un trabajo a otro en todas las demás etapas sin alterar gravemente el flujo de trabajo, lo que les brinda la oportunidad de desarrollar habilidades y observar y comprender plenamente todo el proceso de producción. Hay dos formas de rotación de puestos: vertical y horizontal. Cualquiera que sea el método que utilice, preste atención a la frecuencia y el momento de las rotaciones.
2. El trabajo comenzó. Ampliar horizontalmente el ámbito de trabajo significa que cada persona asume parte del trabajo de otros compañeros además del trabajo original, intentando diversificar el trabajo realizado por cada persona para reducir la aversión a un solo trabajo.
3. El trabajo es gratificante. Una forma de aumentar la profundidad del trabajo es darles a los empleados más control sobre sus trabajos. A los empleados se les permite realizar algunas tareas que normalmente realizan sus supervisores, especialmente planificar y evaluar su propio trabajo. Permitir que los empleados realicen trabajos completos con mayor autonomía, independencia y responsabilidad puede ayudar a reducir las tasas de rotación.
(3) La cultura corporativa retiene a las personas
La cultura corporativa requiere que la empresa sea como un hogar y brinde calidez familiar a los empleados. Ahora déjame presentarte algunos términos estrechamente relacionados con la cultura corporativa. La cultura corporativa se forma de arriba hacia abajo: primero hay una visión, luego una declaración de misión, luego valores y luego los valores se importan a los corazones de los empleados a través de varios métodos y se disuelven en la sangre, y luego a largo plazo. y se formulan objetivos a corto plazo, y así nace la cultura corporativa. También puede fortalecer el sentido de la cultura corporativa a través de capacitación en desarrollo de equipos, intercambios, conferencias, capacitación y algunos juegos para pequeñas empresas.
(4) Beneficios emocionales y de bienestar
Como dice el refrán, las personas somos animales con sentimientos. Especialmente los orientales son muy emocionales. Cuando tienes una buena relación, nada parece importar; cuando tienes una mala relación, incluso un asunto trivial se saca de un grano de arena y se utiliza como tema. Entonces, cree una atmósfera cálida con sentimientos sinceros.
Retener a las personas es importante. Todos tienen una buena relación y pueden "trabajar juntos, y las piedras pueden convertirse en oro".
(5) Retener salario y beneficios
Al utilizar el salario y los beneficios para retener personas, debe prestar atención a los siguientes puntos. En términos de salario, los gerentes y consultores técnicos deben tener el mismo nivel salarial; los empleados en puestos clave deben recibir especial atención. Los beneficios incluyen servicios internos de asesoramiento psicológico y legal; beneficios adicionales de préstamos hipotecarios; seguros de vida para empleados clave y oportunidades de capacitación y educación continua;
En tercer lugar, mejorar la cultura corporativa y el sistema de gestión
En primer lugar, como empresa moderna que opera con una economía de productos básicos, necesita establecer su propia atmósfera de cultura corporativa y mejorar el comportamiento de los empleados a través de la concepto de cultura corporativa al nivel de cultura corporativa.
En segundo lugar, establecer un sistema empresarial 5S. La actividad "5S" se originó en Japón y se promueve ampliamente entre las empresas japonesas, lo que equivale a las actividades de producción civilizadas llevadas a cabo por las empresas chinas. El objeto de las actividades "5S" es el "entorno" del sitio. Debemos considerar de manera integral la situación general del entorno del sitio de producción, formular planes y medidas prácticas y lograr una gestión estandarizada.
En tercer lugar, mejorar el sistema corporativo de recompensas y castigos. Para mejorar mejor el sistema de gestión y promover el desarrollo, debemos movilizar el entusiasmo de los desarrolladores.
Finalmente, establecer un sistema de gestión de evaluación empresarial abierto, justo y equitativo, implementar la evaluación de los empleados en etapas, sobrevivir a los más aptos, recompensar a los mejores y castigar a los pobres.
En cuarto lugar, en la gestión rutinaria de las empresas nacionales siempre se ha promocionado la gestión "humanizada". De hecho, el concepto de humanización me parece una especie de "pseudohumanidad". Además de las empresas estatales con relaciones complejas, incluso las familias numerosas y las empresas privadas emergentes y en crecimiento también reflejan el fenómeno de una gestión laxa, una división desigual del trabajo e incluso "golpes hasta la muerte con un palo" en el proceso de gestión real. Porque los gustos y disgustos de un líder pueden determinar el futuro de por vida de un empleado, lo cual es bastante arbitrario en las empresas nacionales. Es común que los dueños de negocios digan que la intensidad laboral de mis empleados no es alta. De hecho, la verdadera justicia es una ilusión virtual, pero se puede considerar la correspondiente adecuación de las relaciones laborales. En las empresas extranjeras, el buen comportamiento, el comportamiento normal y el comportamiento anormal se resumen en detalle. El comportamiento benigno puede ser recompensado, las pequeñas contribuciones y los grandes logros se basan en el impacto del evento. El comportamiento normal es el estándar de comportamiento diario de los empleados corporativos y no es necesario; cuando la conducta anormal afecte los intereses de la empresa, el responsable será sancionado con amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, notificaciones de críticas, amonestaciones, desviaciones menores, desviaciones mayores, destitución del cargo y expulsión según el grado de su conducta; daño. Incluso si un empleado comete un error, todavía existe la oportunidad de corregirlo.
Sistema de gestión del verbo (abreviatura del verbo)
El sistema de gestión empresarial se refiere a diversas regulaciones o listas que tienen obligaciones obligatorias y pueden garantizar ciertos derechos, incluidos los sistemas de personal y los sistemas de gestión de producción, democráticos. sistema de gestión y otras normas y reglamentos. El sistema de gestión empresarial es una medida poderosa y un medio para lograr los objetivos empresariales. Como modelo de código de conducta de los empleados, puede racionalizar las actividades personales de los empleados y al mismo tiempo convertirse en un medio obligatorio para salvaguardar los intereses de los empleados. Por lo tanto, varios sistemas de gestión de una empresa son necesarios para el funcionamiento y la gestión normales de la empresa y son una sólida garantía. El sistema de gestión de una excelente cultura empresarial debe ser la encarnación de métodos de gestión científicos, completos y prácticos.
Como empleador, o empleador y empleado, es muy sencillo establecer y mejorar el sistema de gestión empresarial en toda la cadena de gestión empresarial. Sin embargo, es realmente muy difícil establecer y mejorar un conjunto de sistemas de gestión empresarial que puedan ser confirmados por ambas partes. O el sistema es una hoja de papel o no tiene fuerza vinculante. Por lo tanto, establecer una filosofía empresarial clara e incorporar esta filosofía en el comportamiento y la cultura corporativos son cuestiones importantes para las empresas.
Verbo intransitivo recursos humanos
Cómo fortalecer la gestión activa y eficaz de los recursos humanos corporativos y movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados corporativos para participar en el desarrollo corporativo es un problema al que se enfrentan las empresas y deben resolverse urgentemente. Con el desarrollo continuo de la economía de mercado y la mejora de la calidad ideológica y cultural de las personas, las empresas deben fortalecer la gestión de recursos humanos, explorar constantemente nuevos métodos de empleo que se adapten a las realidades ideológicas y propias de los empleados, y promover el desarrollo sostenible y saludable. de empresas.
1. Establecer un sistema empresarial moderno. El sistema empresarial moderno es la garantía institucional para fortalecer la gestión de los recursos humanos empresariales. El establecimiento de un sistema empresarial moderno no sólo es adecuado para las empresas estatales, sino también para las privadas. Para estandarizarse y desarrollarse saludablemente, las empresas deben establecer y mejorar un sistema empresarial moderno, y la característica principal de un sistema empresarial moderno son derechos de propiedad claros. Unos derechos de propiedad claros no sólo requieren derechos de propiedad claros entre los propietarios del capital físico, sino que también requieren derechos de propiedad claros entre los propietarios del capital físico y los propietarios del capital humano. Para las empresas, sólo mediante el establecimiento de un sistema empresarial moderno se pueden resolver fundamentalmente las deficiencias de los poco claros derechos de propiedad del capital humano y la gestión de los recursos humanos puede tener una base legal. Sólo así podremos garantizar el carácter científico de la toma de decisiones y promover el buen desarrollo de todo el trabajo de la empresa.
2. Reforzar la conciencia sobre el empleo científico y justo. Una vez que una empresa se expande, es necesario fortalecer su conciencia sobre la gestión de recursos humanos, establecer un mecanismo de empleo científico y justo, reclutar talentos de acuerdo con las regulaciones institucionales, aprovechar plenamente el potencial del capital humano y adaptarse a las necesidades de una gestión empresarial integral y multinivel para el capital humano.
En primer lugar, debemos institucionalizar la contratación y absorber capital humano más valioso de la sociedad en función de las necesidades de desarrollo profesional de talentos en diferentes niveles.
En segundo lugar, debemos implementar estrictamente el sistema de contratación. Durante el proceso de contratación, las empresas deben anteponer la maximización de los intereses corporativos, seleccionar a los mejores candidatos, realizar evaluaciones estrictas y sustituir la ética familiar flexible por principios empresariales rígidos.
En tercer lugar, es necesario establecer un mecanismo de salida para los miembros de la familia, que pueda permitir que los miembros de la familia se transfieran a las posiciones apropiadas en el momento adecuado y de la manera adecuada, evitando así la discordia familiar causada por la razonable flujo de miembros de la familia y que afectan a la empresa y efectos adversos de las decisiones. Sólo así podremos emplear personas de forma eficaz y racional, evitar el desperdicio de talentos dentro de la empresa y garantizar el rápido desarrollo de la empresa.
3. Implementar un mecanismo de incentivos eficaz. Un mecanismo de incentivos eficaz puede movilizar y aprovechar plenamente el entusiasmo y el potencial de los empleados y promover el desarrollo y el crecimiento de la empresa. Los incentivos son una tarea compleja con un alto contenido científico. Las empresas deben implementar mecanismos de incentivos científicos y razonables basados en sus propias condiciones reales. Los métodos de motivación razonables y eficaces pueden mejorar la moral y la lealtad de los empleados. En términos generales, los mecanismos de incentivos incluyen dos aspectos: incentivos materiales e incentivos espirituales. En términos de incentivos materiales, las empresas pueden utilizar salarios, bonificaciones, dividendos, participación en las ganancias, propiedad de acciones de los empleados, opciones sobre acciones, etc. para proporcionar a los empleados retornos razonables por sus conocimientos, habilidades y trabajo, de modo que la empresa y sus empleados compartan el mismo destino en términos de incentivos espirituales, es necesario combinar los objetivos corporativos con los intereses de los empleados, para que los empleados tengan un fuerte sentido de responsabilidad y pertenencia, hacer que el trabajo en sí sea más desafiante y pionero, crear oportunidades para que los empleados se den cuenta del valor; de vida, crear una cultura corporativa distintiva y centrarse en la inversión emocional y el cuidado humanista, y promover el desarrollo general de la empresa al tiempo que mejora la conciencia de autodesarrollo de los empleados.
4. Estandarizar el sistema de gestión de recursos humanos. El descubrimiento y cultivo de talentos empresariales es un trabajo meticuloso y a largo plazo. Las empresas deben estandarizar fundamentalmente el sistema de gestión de recursos humanos, formular estrategias completas de desarrollo y capacitación de recursos humanos y formar un escalón de talento razonable dentro de la empresa, para que la empresa pueda desarrollarse prósperamente. Por lo tanto, las empresas deben crear conciencia sobre los sistemas y reglas, establecer y mejorar los sistemas de gestión de recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, los salarios y beneficios, la gestión del desempeño, las relaciones con los empleados, etc. Además, los propietarios de empresas y los miembros de las familias empresariales deben utilizar conscientemente el sistema para controlarse y esforzarse por garantizar que todos sean iguales ante el sistema. A través de un sistema de gestión de recursos humanos estandarizado, se puede formar un mecanismo de empleo en el que se pueda promover a los gerentes y a los empleados. Se puede promover y promover a los empleados, para lograr la transformación de los recursos humanos de la gestión de recursos de "gobierno por el hombre" a "gobierno por la ley".
7. Como diagnóstico del sistema de gestión empresarial, no estamos exagerando la eficacia de la mano de obra, pero encontramos que muchas empresas con problemas no están en la estrategia, ¡sino en los soldados! Una visión correcta de la relación entre el flujo de talento y la retención nos ayudará a evaluar objetivamente los eslabones débiles en el proceso de gestión corporativa, evitar eficazmente los riesgos corporativos y hacer que la cadena de operación y gestión corporativa de cinco puntos y una línea esté unificada orgánicamente y entre saludablemente. operación.
1. Un buen mecanismo de flujo de talentos en una empresa es uno de los signos importantes de un alto nivel de gestión del talento en una empresa. El mercado, los competidores, la propia empresa y sus talentos cambian todo el tiempo. Como empresa, es necesario establecer un buen mecanismo de flujo de talentos de acuerdo con los cambios, guiar los talentos para que cambien en una dirección beneficiosa para el desarrollo de la empresa y guiar el flujo ordenado, significativo y eficaz de talentos. Las empresas con altos niveles de gestión incluyen y reflejan la gestión de talentos; al mismo tiempo, las empresas con talentos bien gestionados pueden atraer y retener talentos de manera más eficaz.
2. Una empresa que tiene poco o ningún flujo de talento con la sociedad es una empresa sin esperanza; mientras que una empresa con una calidad de flujo deficiente no debería salir de la empresa con frecuencia y no debería ser retenida firmemente, sí la hay. aún menos esperanza. La movilidad de talentos es deseable, pero se debe implementar una estrategia de movilidad de talentos de manera planificada basada en las necesidades de desarrollo de la empresa, la fortaleza de la asignación de recursos humanos sociales y la capacidad de equilibrar la movilidad de talentos entre la empresa y la sociedad. Por un lado, debemos maximizar el flujo de talentos adecuados que más se necesitan en la empresa. Por otro lado, con el desarrollo natural de la empresa, algunas personas que no pueden adaptarse o mantenerse al día con el desarrollo de la empresa deberían separarse naturalmente de la empresa y ocupar sus puestos. A través del mecanismo de competencia laboral y la presión adecuada, podemos mejorar el espíritu emprendedor de los empleados y talentos, mantener y mejorar constantemente la calidad integral general de los empleados corporativos. Una empresa que no puede controlar mejor el flujo de talentos para el desarrollo corporativo es una empresa que carece de fuerza y nivel de gestión. Naturalmente, será difícil retener los talentos adecuados.
3. También se debe optimizar el flujo de talento dentro de la empresa. Las posiciones y posiciones de los talentos deberían cambiar benignamente bajo la influencia del mecanismo de competencia científica dentro de la empresa. Las empresas deben analizar, evaluar y ajustar de manera integral las habilidades, especialidades, desempeño y otros factores integrales reales de los talentos para implementar flujos optimizados. Un mecanismo de movilidad optimizado dentro de la empresa favorece la retención de talentos.
4. Hacer un buen uso de las sugerencias razonables de los empleados dimitidos y convertir el procesamiento de los empleados dimitidos en un canal más para retener talentos, promover el desarrollo corporativo y reclutar talentos. Existen muchas motivaciones para que un talento abandone la empresa de forma activa o pasiva. Muchos de ellos todavía sienten algo por la empresa y están dispuestos a seguir haciendo cosas significativas para el desarrollo de la empresa después de dejarla. Hay más talentos que tienen muchas buenas sugerencias cuando dejan la empresa, pero puede que no sea conveniente mencionarlos cuando se incorporan a la empresa o aún están empleados.
5. Comprender correctamente la relación entre el "flujo" de talento y la "fuga de cerebros" y evitar malentendidos entre el "flujo" de talento que es beneficioso para la empresa y una "fuga de cerebros" que es perjudicial para la empresa. El flujo de talentos favorece el desarrollo de las empresas. Esto lo reconocen muchos empresarios, pero a menudo escucho a muchos empresarios decir: "Hay muchos talentos, así que no tenemos miedo de irnos". Puede reclutar uno o dos más. Se confunden el "flujo" y la "pérdida" de talento. Si los talentos que necesita una empresa abandonan la empresa y la reputación, el desarrollo y el trabajo práctico de la empresa se ven afectados o impactados negativamente porque no existe una unidad de contraparte adecuada para complementarlos en el tiempo, entonces el flujo de talentos se convierte en una pérdida. Es cierto que hay "talentos en abundancia", pero no es fácil reclutar y formar un talento adecuado. Esto requiere o ya le ha costado a la empresa un precio determinado, ¿pueden quedarse las personas recién contratadas? No es difícil imaginar que los operadores empresariales con este concepto incorrecto puedan reclutar o retener algunos talentos durante un período de tiempo, pero existe una alta posibilidad de que no puedan retener talentos a largo plazo. Sin embargo, la fuga de cerebros a menudo no depende de la voluntad de la empresa. Si una empresa experimenta la pérdida de talentos individuales o incluso parciales, no es terrible, siempre que no afecte la situación general de la empresa. Lo que temo es no tomar en serio una advertencia y no aprender la lección.
¡Los recursos humanos son la verdadera debilidad de la gestión empresarial!
Una persona no puede dar ni ganar. Si tu ganancia no es tu ganancia, entonces tu ganancia ciertamente no es tu ganancia. Necesitamos que nuestros empleados estén agradecidos, por eso debemos estar agradecidos con nuestros empleados. Nos necesitamos unos a otros para sentirnos seguros. Primero, ¡dale a la otra persona una sensación de seguridad!
Esta es la regla de la vida, ¡y también lo es el negocio!
En una gran ciudad de Estados Unidos, cuando voy a trabajar por la mañana, los ocho carriles de doble sentido que entran a la ciudad están completamente bloqueados. Cuando salgo del trabajo por la tarde, los dos. Los ocho carriles que salen de la ciudad están completamente bloqueados. Si las autoridades competentes no pueden resolver el problema, solicitarán opiniones públicamente. Algunos dicen que la carretera debería ampliarse, mientras que otros dicen que debería construirse una nueva.
Finalmente, alguien propuso una manera de cambiar temporalmente la vía a seis carriles durante la hora pico de la mañana y la vía de salida de la ciudad a dos carriles durante la hora pico de la tarde, cambiar temporalmente la vía de salida de la ciudad a seis carriles y la vía; En la ciudad a dos carriles. Resolver este problema no requiere alta tecnología, sino que es una cuestión de pensamiento general.
El funcionamiento de una empresa es una enorme máquina de gestión moderna. Durante el funcionamiento de esta máquina de gestión, las estrategias, los productos y los mercados permanecen sin cambios, mientras que los clientes cambian. Como factor más inestable, si una empresa puede formular un plan de recursos humanos factible basado en su propio desarrollo corporativo real para garantizar el máximo uso de los recursos humanos, creo que logrará mayores ganancias.
En definitiva, mientras la empresa siga mejorando la gestión del talento, siga el ritmo de los tiempos en cuanto a conceptos, métodos y sistemas de retención de personas, siga realizando cambios y ajustes, conserve la reputación de la empresa. "estrellas" y retener a los empleados clave, puede prevenir El fenómeno de la fuga de cerebros en las empresas puede retener talentos de manera efectiva a través de un flujo efectivo y servir mejor al desarrollo de las empresas.