Dificultades en la medición contable de los recursos humanos

(1) Los obstáculos para implementar la medición de la contabilidad de recursos humanos provienen primero de los conceptos de las personas. La medición de los recursos no humanos es algo natural. Sería considerado una afrenta reconocer que los recursos humanos son activos y medirlos. ¿Cómo puede la gente discutir calidad y precio como cosas? Parece que el valor humano no se puede expresar con palabras, sino que sólo puede reflejarse en el corazón humano para siempre. Sin embargo, con el progreso de la sociedad, los conceptos de la gente cambiarán, negociarán los salarios con el supervisor de la unidad de contratación y ya no se avergonzarán de hablar. Espero que la inversión en educación anterior pueda compensarse lo antes posible. Las empresas también están reflexionando sobre los costos de adquirir, contratar y utilizar recursos humanos como un activo, y ninguna de las partes debe ser tímida. En esencia, identificar los recursos humanos como activos no es una discusión sobre las personas en sí, sino una evaluación de su conocimiento y contribución al negocio. Las personas son simplemente portadoras de recursos humanos. Medir los recursos humanos como activos no es un insulto a las personas, sino un respeto por los talentos y los conocimientos.

Para sobrevivir y desarrollarse bajo el mecanismo de competencia del mercado, las empresas deben tener talentos de alta dirección, talentos de alta tecnología y trabajadores de producción calificados. Para obtener estos talentos de alta calidad, las empresas deben aumentar su inversión en recursos humanos y adoptar métodos de medición razonables para hacer realidad la contabilidad de recursos humanos en lugar de simplemente realizar una contabilidad de costos.

(2) El método de medición actual es unilateral y los resultados de sus cálculos no pueden cubrir el valor total de los recursos humanos. Tomemos como ejemplo el método del fondo de comercio no comprado. Este método es un método para reconocer el exceso de beneficios de la empresa como el valor de los recursos humanos según el procedimiento de capitalización. No sólo no calcula el valor de cambio de los recursos humanos, sino que sólo calcula parte del valor residual. Porque los beneficios normales de una empresa, al igual que los excedentes, también incluyen una parte del valor de los recursos humanos, que no se puede ignorar. Además, según este método de cálculo, cuando el beneficio real de la empresa es igual o inferior al beneficio normal de la misma industria, los recursos humanos de la empresa no tienen valor. Esto obviamente no es razonable y subestima en gran medida el valor de los recursos humanos. , y viola el principio de recursos humanos El principio de que los recursos son recursos económicos importantes.

(3) Los beneficios obtenidos de la aportación de recursos humanos no se expresan directamente como un aumento de los objetos físicos, sino siempre como un aumento de la salud, los conocimientos y las habilidades de las personas. Sólo cuando estos recursos humanos se ponen en producción podremos ver indirectamente cuánto beneficio han generado para la empresa. Esto dificulta medir con precisión el valor de los recursos humanos.

(D) La inversión pura en recursos humanos no puede formar por sí sola la capacidad de producción en ningún momento. La eficiencia de una empresa es el resultado de la integración de sus recursos humanos y materiales. Por tanto, es difícil distinguir con precisión entre el valor de los recursos humanos y el valor de los recursos materiales.

(5) El portador de los recursos humanos son los trabajadores. Como factor de producción, los cambios en la capacidad de producción son los mismos que los cambios en los activos físicos y activos intangibles que se ven afectados por diversos factores. El valor de los recursos humanos aumentará o disminuirá debido a factores como el nivel de gestión, los esfuerzos personales, científicos y. progreso tecnológico, educación y formación. Como activo valioso, los recursos humanos deberían aportar ingresos de efectivo a la empresa. Los beneficios futuros que los recursos humanos proporcionarán a las empresas son inciertos y no hay valor almacenado, es decir, los recursos humanos son inciertos. La clave para minimizar el impacto de la incertidumbre es medir el aumento o disminución de los recursos humanos.