¿Qué es un plan de desempeño y cuáles son los principios para formular un plan de desempeño?

El diseño del plan de desempeño comienza desde la cima de la empresa, desglosa los objetivos de desempeño en las subsidiarias y departamentos de todos los niveles y, finalmente, los implementa a los individuos. Para cada subsidiaria, este paso es el proceso de planificación del desempeño empresarial y, para los empleados, es el proceso de planificación del desempeño.

Principios para formular planes de desempeño:

Principio basado en el valor: debe ser coherente con el propósito de mejorar el valor de la empresa y buscar la maximización de la rentabilidad para los accionistas, y resaltar la cultura corporativa con valor. la creación como su núcleo.

Principio de sistematización de procesos: estrechamente relacionado y utilizado junto con la planificación estratégica, la planificación del capital, la planificación del presupuesto operativo, la gestión de recursos humanos y otros procesos de gestión.

Principio de coherencia: el objetivo final de formular un plan de desempeño es garantizar la realización de la estrategia general de desarrollo de la empresa y los objetivos anuales de producción y operación. Por lo tanto, al seleccionar el contenido de la evaluación y determinar los valores de los indicadores, debemos centrarnos de cerca en los objetivos de desarrollo de la empresa y descomponerlos, diseñarlos y seleccionarlos de arriba a abajo.

Principio de resaltar los puntos clave: cuantas más responsabilidades laborales asuma un empleado, más resultados laborales correspondientes se lograrán. Sin embargo, al establecer indicadores clave de desempeño y objetivos laborales, no debe cubrir todo, sino resaltar los puntos clave y los puntos clave, y elegir aquellos indicadores de desempeño y objetivos laborales que sean más relevantes y más cercanos a los valores de la empresa. integradas con las responsabilidades laborales, más que con las de todo el proceso de trabajo.

Principio de viabilidad: los indicadores clave de desempeño y los objetivos laborales deben estar bajo el control de los empleados y definidos dentro del alcance de control de las responsabilidades y derechos de los empleados, es decir, deben ser consistentes con las responsabilidades y derechos laborales de los empleados. De lo contrario, será difícil alcanzar las metas y tareas requeridas por el plan de desempeño.

Principio de participación plena: En el proceso de diseño de planes de desempeño, debemos buscar e insistir activamente en la participación de los empleados, directivos de todos los niveles y directivos. Este tipo de participación puede exponer los posibles conflictos de intereses de todas las partes y facilitar la resolución de estos conflictos a través de algunos procedimientos políticos, asegurando así que el plan de desempeño se formule de una manera más científica y razonable.

Principio de incentivos suficientes: vincular estrechamente los resultados de la evaluación con mecanismos de incentivos como el salario y otras recompensas y castigos no materiales, aumentar la proporción salarial de los trabajadores destacados con respecto a los demás, romper el igualitarismo de la distribución, recompensar lo bueno y castigar a los pobres, recompensar y castigar a los perezosos diligentes, alentar a los avanzados y estimular a los rezagados, y crear una cultura corporativa con un desempeño sobresaliente.

Principio de objetividad y equidad: mantener la transparencia del desempeño, llevar a cabo una revisión y comunicación del desempeño sincera, justa e interorganizacional, y evaluar el desempeño de manera sistemática y objetiva. Para los empleados cuya naturaleza y dificultad de trabajo son básicamente las mismas, el establecimiento de estándares de desempeño debe seguir siendo aproximadamente el mismo para garantizar que el proceso de evaluación sea justo, las conclusiones de la evaluación sean precisas y las recompensas y castigos sean justos y razonables.

Principio de equilibrio integral: la planificación del desempeño es el único medio para evaluar las responsabilidades laborales generales de un puesto. Por lo tanto, es necesario asignar razonablemente el contenido de la evaluación y el peso de los indicadores clave de desempeño y los objetivos laborales para lograr un objetivo. Medición razonable de todas las responsabilidades importantes del puesto.

Principio de características del trabajo: a diferencia del sistema salarial, cada puesto tiene un plan de desempeño. Una de las primeras ideas de diseño del sistema salarial es dividir diferentes puestos en un sistema de rango limitado. Esto requiere que el contenido, la forma y el establecimiento de objetivos del plan de desempeño consideren plenamente las características y * * condiciones respectivas de puestos similares en diferentes negocios y diferentes departamentos.

Caso de planificación del desempeño:

El desempeño de ventas de Huitong Company durante el año pasado fue bueno. Los líderes de la empresa decidieron aumentar los salarios de los empleados, por lo que pidieron al departamento de recursos humanos que diseñara un desempeño. Plan de evaluación Según la evaluación del desempeño. El resultado determina el aumento salarial de esos empleados y en qué medida. Los resultados de la evaluación de desempeño de Huitong Company se dividen en las siguientes categorías:

A (5 puntos) es excelente y el desempeño laboral siempre excede los requisitos de los estándares normales. Por lo general, se presentan las siguientes actuaciones: completar las tareas antes del tiempo especificado, la cantidad y calidad de las tareas completadas superan significativamente los estándares especificados y ser muy elogiados por los clientes. La tasa de aumento salarial correspondiente es del 40%.

B (4-4,5 puntos) Excelente, el desempeño laboral a menudo excede los estándares habituales para este puesto. Generalmente tiene el siguiente desempeño: sigue estrictamente el tiempo prescrito y a menudo completa las tareas antes de lo previsto, a menudo excede los estándares prescritos en cantidad y calidad y obtiene la satisfacción del cliente. La tasa de aumento salarial correspondiente es del 15% al ​​20%.

C (3-3,5 puntos) es aceptable. El desempeño laboral a menudo se mantiene y ocasionalmente excede los estándares regulares para este puesto.

Por lo general, el desempeño es el siguiente: básicamente se cumplen el tiempo, la cantidad, la calidad y otros estándares de trabajo especificados y no hay insatisfacción del cliente. La tasa de aumento salarial correspondiente es del 5% al ​​10%.

D (2,5 puntos) necesita mejorar El desempeño laboral se mantiene básicamente o en ocasiones no cumple con los requisitos de los estándares regulares del puesto. Suele tener el siguiente desempeño: ocasionalmente pequeñas omisiones, a veces en los plazos. de tiempo, cantidad y calidad. Incumplimiento de los estándares de trabajo requeridos y quejas ocasionales de los clientes. Sin aumento salarial.

E (2 puntos) es pobre y el desempeño laboral es significativamente inferior a los estándares laborales normales de este puesto. Por lo general, se presentan los siguientes síntomas: cometer errores importantes en el trabajo o no cumplir con los estándares de trabajo específicos en tiempo, cantidad y calidad, a menudo completar las tareas repentinamente y, a menudo, recibir quejas. Dependiendo de las circunstancias se podrá decidir la degradación o el despido.