Red de conocimiento de divisas - Cuestiones de seguridad social - ¿Cuáles son los principales aspectos de la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es la conexión entre estos enlaces? ¿Qué contenidos y tareas específicos debe incluir principalmente la gestión moderna de recursos humanos, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional? La gestión de recursos humanos se centra en "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es la comprensión y el respeto de la naturaleza humana, haciendo hincapié en lo "orientado a las personas" en la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización. En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas: 1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos; 2. Sistema de gestión y contabilidad de costos de recursos humanos; 4. Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos; Recursos humanos Sistema de gestión de salarios y beneficios e incentivos; 7. Sistema de garantía de recursos humanos; 8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos; 9. Sistema de diagnóstico de gestión de recursos humanos; Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humana (2) evaluación del comportamiento psicológico; y tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) tecnología de análisis del puesto, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo, la persona a cargo, el puesto de trabajo, las horas de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas: 1. Formular planes de recursos humanos, evaluar la situación actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización en función de la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir las tendencias de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos. y formular medidas políticas de contratación, despliegue y capacitación de recursos humanos, como planes de formación, desarrollo y desarrollo. 2. Contabilidad de costos de recursos humanos El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones. 3. Análisis de puestos y diseño de puestos: analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el aprendizaje, el trabajo y la experiencia de vida; responsabilidades, derechos y obligaciones, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados. 4. El reclutamiento y selección de recursos humanos se basa en los requisitos y descripciones del puesto dentro de la organización, utilizando diversos métodos y medios para atraer postulantes dentro o fuera de la organización, como aceptar recomendaciones, publicidad, realizar reuniones de intercambio de talentos y registrarse en agencias de empleo esperar. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito. 5. Gestión del empleo y relaciones laborales Una vez que los empleados son empleados por una organización, forman una relación laboral interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, entorno laboral, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral. 6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica. Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a una organización (principalmente una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Este es un medio eficaz para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse a la organización y aceptarla. cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y las disciplinas organizacionales, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc. Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una capacitación laboral específica. Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están por ser ascendidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para calificar a niveles superiores. empleos. 7. Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados basándose en descripciones de trabajo y tareas laborales, y brindando un tratamiento cuantitativo. Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos. 8. Ayudar al desarrollo profesional de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional.

¿Cuáles son los principales aspectos de la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es la conexión entre estos enlaces? ¿Qué contenidos y tareas específicos debe incluir principalmente la gestión moderna de recursos humanos, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional? La gestión de recursos humanos se centra en "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es la comprensión y el respeto de la naturaleza humana, haciendo hincapié en lo "orientado a las personas" en la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización. En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas: 1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos; 2. Sistema de gestión y contabilidad de costos de recursos humanos; 4. Sistema de evaluación del desempeño de recursos humanos; Recursos humanos Sistema de gestión de salarios y beneficios e incentivos; 7. Sistema de garantía de recursos humanos; 8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos; 9. Sistema de diagnóstico de gestión de recursos humanos; Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humana (2) evaluación del comportamiento psicológico; y tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) tecnología de análisis del puesto, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo, la persona a cargo, el puesto de trabajo, las horas de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas: 1. Formular planes de recursos humanos, evaluar la situación actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización en función de la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir las tendencias de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos. y formular medidas políticas de contratación, despliegue y capacitación de recursos humanos, como planes de formación, desarrollo y desarrollo. 2. Contabilidad de costos de recursos humanos El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones. 3. Análisis de puestos y diseño de puestos: analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el aprendizaje, el trabajo y la experiencia de vida; responsabilidades, derechos y obligaciones, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados. 4. El reclutamiento y selección de recursos humanos se basa en los requisitos y descripciones del puesto dentro de la organización, utilizando diversos métodos y medios para atraer postulantes dentro o fuera de la organización, como aceptar recomendaciones, publicidad, realizar reuniones de intercambio de talentos y registrarse en agencias de empleo esperar. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito. 5. Gestión del empleo y relaciones laborales Una vez que los empleados son empleados por una organización, forman una relación laboral interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, entorno laboral, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral. 6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica. Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a una organización (principalmente una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Este es un medio eficaz para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse a la organización y aceptarla. cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y las disciplinas organizacionales, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc. Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una capacitación laboral específica. Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están por ser ascendidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para calificar a niveles superiores. empleos. 7. Evaluación del desempeño laboral La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados basándose en descripciones de trabajo y tareas laborales, y brindando un tratamiento cuantitativo. Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos. 8. Ayudar al desarrollo profesional de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional.

Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a desarrollar planes de desarrollo personal, deben considerar su coordinación o coherencia con los planes de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal. 9. Garantías salariales y de bienestar de los empleados Un sistema salarial y de bienestar razonable y científico está relacionado con la estabilidad de los empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe desarrollar estándares y sistemas de salarios y beneficios correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, niveles, puestos, desempeño real y resultados laborales. Los salarios y la remuneración deben ajustarse en consecuencia a medida que los empleados suben y bajan de puesto, cambian de puesto y mejoran su desempeño laboral. No pueden simplemente subir y no bajar. Los beneficios a los empleados son parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de los salarios. Incluye principalmente pensiones o seguros de pensiones, seguros médicos, seguros de desempleo, seguros contra lesiones relacionadas con el trabajo y vacaciones impuestas por el gobierno, y proporciona la capacitación y educación en materia de seguridad necesarias, buenas condiciones de trabajo, etc. para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo. 10. Guarde los archivos de los empleados. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de mantener los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica y registros escritos de su iniciativa laboral, desempeño laboral, logros laborales, salarios, ascensos laborales, recompensas y castigos, capacitación y educación después de ingresar a la fábrica. 4. La importancia de la gestión de recursos humanos Entre todos los recursos que posee el ser humano, los recursos humanos son los más preciados y, naturalmente, se han convertido en el núcleo de la gestión moderna. Mejorar continuamente el nivel de desarrollo y gestión de los recursos humanos no es sólo la necesidad actual de desarrollar la economía y mejorar la competitividad del mercado, sino también una garantía importante para la estabilidad a largo plazo de un país, una nación, una región y una unidad. También es un paso importante para que la gente moderna realice plenamente su potencial y se adapte a la sociedad, una medida importante para transformar la sociedad. El profesor Zhang De señaló una vez en su libro que la principal importancia de la gestión de recursos humanos es: 1. A través de una gestión razonable, los recursos humanos pueden hacerse ágiles y eficientes y obtener el máximo valor de uso. Y señaló que el máximo valor de uso de los seres humanos = el máximo uso de las habilidades humanas efectivas. 2. Al tomar determinadas medidas, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados, es decir, dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de las personas. La encuesta encontró que los empleados a los que se les paga a tiempo sólo necesitan esforzarse entre el 20% y el 30% de sus capacidades todos los días para conservar sus puestos de trabajo. Pero si se moviliza plenamente su entusiasmo y creatividad, su potencial puede alcanzar el 80%-90%. 3. Cultivar personas integrales. El desarrollo de la sociedad humana, ya sea económico, político, militar o cultural, tiene como objetivo final poner a las personas en primer lugar: todo es para el propio desarrollo. Actualmente, la educación y la formación desempeñan un papel cada vez más importante en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Marx señaló que la educación no es sólo una manera de mejorar la producción social, sino también la única manera de cultivar el desarrollo integral de las personas. De hecho, la importancia de la gestión moderna de recursos humanos puede entenderse desde tres niveles: país, organización e individuo. Las políticas actuales de varios países, como "rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación" y "mejorar integralmente la calidad de los trabajadores", en realidad tienen que ver con el desarrollo y la gestión de los recursos humanos de un país y una nación. Sólo cuando los recursos humanos de un país estén plenamente desarrollados y gestionados eficazmente podrá éste prosperar y la nación rejuvenecer. En una organización, sólo buscando talentos útiles, utilizándolos racionalmente, gestionándolos científicamente y desarrollándolos de forma eficaz se puede promover la realización de las metas organizacionales y los valores personales. Para los individuos, se trata de desarrollar potencial, mejorar habilidades, adaptarse a la sociedad, integrarse en las organizaciones, crear valor y contribuir a la sociedad, todo lo cual depende de la gestión de los recursos humanos. No hablamos de gestión de recursos humanos desde los niveles macro y micro, es decir, países e individuos, sino desde el nivel meso, es decir, la gestión moderna de recursos humanos para organizaciones corporativas. Por lo tanto, prestamos más atención al valor y la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para una empresa. Aquí creemos que la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para las empresas se refleja al menos en los siguientes aspectos: 1. a los niveles de toma de decisiones corporativas. Personas, dinero, cosas, información, etc. Se puede decir que es el aspecto principal de la gestión empresarial, y las personas son el primer recurso, el más importante y el más importante. Sólo gestionando bien este recurso podremos captar la esencia, los procedimientos y las líneas generales de la gestión. 2. Departamento de gestión de recursos humanos. Las personas son a la vez "objetos" que deben gestionarse y "sujetos" con pensamientos, sentimientos e iniciativa subjetiva. Cómo formular políticas y sistemas de gestión de recursos humanos científicos, razonables y eficaces para proporcionar información eficaz para la toma de decisiones corporativas siempre ha sido un tema para el departamento de gestión de recursos humanos. 3. Por el director general. Ningún directivo puede ser el "mensajero universal", sino que debe desempeñar el papel de "toma de decisiones, orientación y coordinación" del trabajo de sus subordinados. No solo necesita completar el trabajo comercial de manera efectiva, sino que también necesita capacitar a sus subordinados, desarrollar el potencial de los empleados y establecer una buena organización de equipo. 4. Para un empleado común y corriente. Todo el mundo quiere controlar su propio destino, pero qué es lo que le conviene, cuáles son los objetivos y valores de la organización empresarial, cuáles son las responsabilidades laborales, cómo integrarse eficazmente en la organización, cómo desarrollar la suya propia. potencial, ejercer sus propias habilidades y cómo integrarse con la empresa Estos son temas que preocupan mucho a todos los empleados y los confunden profundamente. Creemos que una gestión moderna de los recursos humanos proporcionará una ayuda eficaz a cada empleado.
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