Red de conocimiento de divisas - Cuestiones de seguridad social - ¿Qué es la descentralización de la moneda de reserva internacional? ¿Cuál es la razón?

¿Qué es la descentralización de la moneda de reserva internacional? ¿Cuál es la razón?

La diversificación de reservas internacionales se refiere a la diversificación de las monedas de reserva.

1. La diversificación de las monedas de reserva elimina la excesiva dependencia del dólar estadounidense, de modo que el valor de las reservas de divisas de cada país ya no se ve afectado únicamente por los cambios en la economía estadounidense.

2. El riesgo de fluctuaciones del tipo de cambio en las reservas de divisas se ha reducido y, al mismo tiempo, las autoridades monetarias de varios países han obtenido mayores rendimientos en la selección de activos de reserva.

3. Cuando el mercado financiero internacional es turbulento, se puede instar al país con la moneda de reserva a fortalecer la cooperación y coordinación financiera internacional.

Recordatorio: el contenido anterior es solo como referencia.

Tiempo de respuesta: 2021-09-24. Consulte los últimos cambios comerciales anunciados por Ping An Bank en su sitio web oficial.

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上篇: Aprendiendo de la historia, ¿están caras las acciones bancarias actualmente? ¿Por qué? 下篇: ¿Es buena la gestión de recursos humanos? Existen siete grandes deficiencias en la gestión de recursos humanos. El primer inconveniente es: el posicionamiento es demasiado alto. En la mente de algunos directivos y empleados de base, la llamada gestión de recursos humanos es la gestión de la contratación, los expedientes de personal y otras tareas. Posteriormente se creó un departamento de recursos humanos, con un director de recursos humanos, y se reclutó a un grupo de "intelectuales" de las artes gráficas. Hablaron de estrategia tan pronto como aparecieron y dijeron que querían convertirse en un socio estratégico para el desarrollo de la empresa. Una estrategia de izquierda y una estrategia de derecha. Antes de que pudiera darme cuenta de lo que estaba pasando, comencé a hablar de cultura corporativa, diciendo que el departamento de recursos humanos es el defensor y portavoz de la cultura corporativa. Posteriormente dijo que quería ser consultor de recursos humanos de la empresa. Más tarde dijo que quería ser asistente administrativo de un gerente de nivel inferior. Desde socios estratégicos y portavoces culturales hasta consultores y asistentes de gestión, la gente del departamento comercial no puede evitar murmurar: "¿Qué hacen esos tipos del departamento de recursos humanos? ¡Son sólo un grupo de dioses! El segundo defecto: ¡la mayoría!" de Wuwen Agriculture Film Company Todos los gerentes tienen experiencia en negocios, carecen de capacitación básica en gestión y dependen más de la experiencia y el sentimiento. Simplemente trabajan duro, se levantan temprano y trabajan hasta tarde en la noche, y están tan ocupados que ni siquiera tienen tiempo para descansar. A la gente del departamento de recursos humanos le encanta escribir artículos largos cuando no tienen nada que hacer. Envían documentos cada dos días y, a menudo, leen decenas de páginas a la vez. ¿Quién tiene tiempo para leerlos? Un año después, el departamento de recursos humanos envió una gran cantidad de documentos, pero ¿qué se podía decir? Es posible que los empleados lo leyeran pero no lo supieran. El tercer inconveniente es que a los empleados les gusta lucirse y a los responsables del departamento de recursos humanos siempre les gusta hablar de ideas y movilizarse en pequeñas reuniones en conferencias. La escena es realmente hermosa y sensacional, pero a menudo no hay acciones específicas después y no se puede ver ningún efecto real, lo que da a la gente una sensación de "gran trueno pero poca lluvia", que es un engaño y termina en un anticlímax. A Recursos Humanos le encanta montar un espectáculo. Aunque las cosas empiezan a ser emocionantes, si la ejecución no está en su lugar y no se puede llevar a cabo, cuanto mayores sean las expectativas de los empleados, más fuerte será la sensación de pérdida. El trabajo de recursos humanos no puede limitarse sólo a las emociones, sino también expresarlas. El cuarto defecto: la primera maldición de la importancia personal: dado que el departamento de recursos humanos está posicionado como socio estratégico, portavoz cultural y consultor de la empresa, tiene una alta autoestima y no puede salir de la torre de marfil construida con una gestión elegante. conceptos. Al formular medidas y planes, a menudo se alejan de la realidad, persiguen el idealismo y siguen su propio camino. Desde los directivos de empresas hasta los empleados corrientes, nadie se lo cree. El resultado es que sólo puedo tocar y cantar yo solo. La quinta deficiencia: aunque el departamento de recursos humanos de Chameleon asume el papel de coordinador de relaciones laborales, es difícil mantener una neutralidad aceptable tanto para los trabajadores como para la dirección en los conflictos laborales. En diversas cuestiones, el departamento de recursos humanos tiene que obedecer siempre las instrucciones del jefe, pero la voluntad del capital es suprema. Cuando es necesario ganarse el corazón de la gente y reducir la tasa de rotación de empleados, el departamento de recursos humanos no escatimará esfuerzos para inculcar el concepto de "orientado a las personas" y lanzará varios planes para mejorar los beneficios sociales, con la esperanza de convertir los recursos humanos. en una organización benéfica cuando el mercado cae, el departamento de recursos humanos inmediatamente formuló e implementó un plan de despido, y de repente se convirtió en un despiadado "terminador de carrera" cuando la rentabilidad de la empresa disminuyó, el departamento de recursos humanos tuvo que hacer todo lo posible para hacerlo; Ayuda al jefe a encontrar una manera de hacer que las vacas coman menos pasto y produzcan más leche. ¿Será usted hoy negociador y mañana juez; hoy será asistente de un mando intermedio y mañana será su supervisor? Como resultado, los gerentes corporativos son insensibles hacia RRHH y los empleados comunes y corrientes se mantienen alejados de RRHH. Su confianza en el departamento de recursos humanos disminuye día a día y su disgusto por el departamento de recursos humanos aumenta día a día. La sexta deficiencia: los profanos a menudo pueden ver la situación vergonzosa de los colegas de recursos humanos que toman la iniciativa de discutir la evaluación del desempeño, la capacitación de los empleados y otros temas con los gerentes de departamentos comerciales, y algunos gerentes de departamentos comerciales los regañan y conmueven. Debido a la particularidad de la industria, el modelo y método operativo de cada empresa es diferente. Sin trabajar en una determinada industria durante varios años, es difícil entender las operaciones comerciales de la empresa. Esta es también una de las razones importantes por las que es difícil que los departamentos comerciales acepten al departamento de recursos humanos. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la formulación del plan de evaluación del desempeño de la empresa y la redacción de los contratos de desempeño, especialmente la formulación de KPI para cada departamento y puesto. El Departamento de Recursos Humanos no tiene forma de comenzar. ¿Es necesario que RR.HH. esté familiarizado con el negocio? ¿Cuánto necesitas saber sobre el negocio? ¿Necesitas pasar de aficionado a experto? ¿Cómo pasar de outsider a experto? De hecho, este es un desafío inevitable para el departamento de recursos humanos. El séptimo defecto: vender peines a los monjes A menudo escucho a algunos gerentes y empleados quejarse de que los cursos de capacitación brindados por el departamento de recursos humanos no tienen ningún efecto práctico para mejorar su desempeño laboral, sino que les permiten sacrificar su baja autoestima. Trabajo ocupado. Tiempo libre. Las empresas no gastan generosamente en programas de formación, pero cuanto más formación hay, más se quejan los empleados. Cuando el departamento de recursos humanos formula planes de desarrollo de recursos humanos, planes de contratación, planes de capacitación, diseño salarial y planes de evaluación del desempeño, a menudo parte de la teoría y la mentalidad de la gestión de recursos humanos, pero carece de las necesidades especiales y el entorno externo de las diferentes etapas de desarrollo de la empresa. Con un conocimiento profundo de los planes de gestión de recursos humanos y las características de la industria, es fácil pasar por alto la correlación entre varios planes de gestión de recursos humanos y los objetivos de etapa de la empresa, la compatibilidad de las tradiciones culturales específicas de la empresa y la operatividad. del plan mismo. La implementación de algunos planes no solo no benefició a la empresa, sino que también aumentó la inversión ineficaz de la empresa, haciendo imposible calcular el valor del departamento de recursos humanos en la cadena de valor interna de la empresa. Diferentes empresas tendrán diferente énfasis en la gestión de recursos humanos, y la misma empresa también tendrá diferente énfasis en la gestión de recursos humanos en diferentes etapas de desarrollo y entornos de competencia en el mercado. El departamento de recursos humanos debe tener una comprensión profunda y completa de las necesidades reales y potenciales dentro de la empresa para poder realizar su propio valor a través del intercambio de valor interno.
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