¿Cómo lleva a cabo una empresa el diseño de cuotas de empleo en detalle?0?3

¿Cómo lleva a cabo una empresa el diseño de cuotas de empleo? La cuota de empleo es una parte clave del diseño organizacional de la empresa. Si la cuota es razonable está directamente relacionado con la adecuación de los recursos humanos y la configuración laboral existentes. y a la planificación general de los recursos humanos de la empresa. Y la introducción de recursos humanos afecta el nivel de productividad laboral de la empresa. Para que las cuotas de empleo sean científicas, razonables y consistentes con la situación real de la empresa, primero debemos realizar un análisis de empleo completo, combinado con la investigación de los datos históricos de la empresa y los datos relacionados con la industria. No solo debe basarse en la situación actual de la empresa, sino también considerar las necesidades del desarrollo futuro de la empresa. 1. El análisis de puestos es la premisa y base para el dimensionamiento de puestos. El análisis de puestos se refiere al proceso de reposicionar las responsabilidades del puesto y rediseñar el contenido del puesto clasificando la organización y el sistema de puestos. A través del análisis de puestos se forma una “Descripción del Puesto” para cada puesto. A través del análisis de entrevistas, cuestionarios, "cuadernos de trabajo" y otros materiales de investigación, exploramos y estudiamos los problemas existentes en el entorno laboral de la empresa, incluyendo principalmente: 1. Si el alcance de las responsabilidades coincide con las responsabilidades del puesto. El proceso de desarrollo empresarial, por un lado, se establece de acuerdo con el trabajo central del puesto y, por otro lado, también tiene en cuenta las necesidades de la propia empresa. Al mismo tiempo, dependiendo de la etapa de desarrollo de la empresa, sus responsabilidades laborales cambiarán. Que la ubicación de las responsabilidades laborales sea razonable depende de si el alcance de las responsabilidades coincide con el puesto. Por ejemplo, la responsabilidad de la conciliación con el encargado del almacén pertenece al puesto de contabilidad. Si se le asigna el puesto de gerente de almacén, no solo creará un puesto adicional, sino que también provocará desperdicios innecesarios y el flujo de trabajo no será fluido. afectando la eficiencia del trabajo. 2. Si hay superposición de responsabilidades. La superposición de responsabilidades provocará transferencias y disputas en el trabajo, lo que afectará la eficiencia y la calidad del trabajo. Por ejemplo, el cobro de pagos del proyecto es una de las responsabilidades del vendedor, y también se incluye la responsabilidad del director del proyecto responsable de la implementación. La consecuencia directa es que es imposible definir quién es responsable del cobro de pagos ineficaz y de la coordinación. de los trabajos de cobro no se pueden realizar. 3. Si la coordinación de responsabilidades es equilibrada. Muchos objetivos laborales en la empresa se logran mediante la coordinación entre puestos. Existe colaboración entre upstream y downstream en el proceso de trabajo, y existe colaboración entre posiciones horizontales. Las responsabilidades colaborativas no son claras y el efecto del trabajo es difícil de lograr los objetivos esperados, e incluso afecta todo el trabajo para formar un cerrado. bucle. Por ejemplo, el director del taller debe garantizar la puntualidad de la entrega. Para suministrar los materiales a tiempo, el plan de producción debe ser oportuno. El plan de ventas debe ser oportuno. La retroalimentación debe ser oportuna... 4. Si existen lagunas en el trabajo para completar las tareas laborales, se deben encontrar las lagunas en el trabajo para determinar las responsabilidades. de las brechas se pueden asignar a posiciones específicas. 5. ¿Es suficiente la carga de trabajo? Si la carga de trabajo no es suficiente, considere trabajos a tiempo parcial con trabajos similares. Resuelva los problemas anteriores mediante el análisis del puesto, asegúrese de que las responsabilidades de cada puesto sean relativamente claras, la división de las tareas laborales sea razonable y la configuración del puesto sea científica y razonable. Sólo entonces la cuota de trabajo de la empresa tendrá una buena base. 2. Análisis y comparación de datos históricos corporativos. Los datos históricos corporativos son un reflejo del desempeño corporativo. Solo así podemos tener buenos supuestos y condiciones. reflejan verdaderamente el estado de entrada-salida de la empresa. Los datos analizados incluyen: Indicadores comerciales de la empresa: ingresos por ventas per cápita, monto del contrato per cápita, ganancias y otros indicadores de la empresa. Mediante comparación, determine el estado operativo de la empresa. Un ratio mayor a 1 indica que las condiciones operativas se encuentran en un buen canal ascendente. El tamaño del personal de la empresa y el coste laboral per cápita. Con el desarrollo de una empresa, es normal que aumente la escala de personal y aumenten los costos laborales. Lo que es necesario analizar es si el costo relativo aumenta o disminuye mientras que el costo absoluto aumenta. es que el costo absoluto puede aumentar, pero el costo relativo puede aumentar. Los costos deben ser constantes o decrecientes. Es decir, las empresas deberían lograr valor añadido. La relación entre el costo laboral per cápita y los ingresos por ventas per cápita: es decir, la relación insumo-producto. La comparación de datos propios refleja las tendencias de crecimiento del negocio. Por ejemplo, para una empresa, la relación insumo-producto en 2000 era de 1:41,52; en 2001, era de 1:21,42. La relación entre insumos y productos está disminuyendo. Las razones del declive son múltiples. Entre las razones internas, el aumento de los costos laborales es la causa directa. Además, el entusiasmo por el espíritu empresarial no es tan bueno como antes y el desarrollo de nuevos mercados es muy pequeño, lo que determina la disminución de la relación insumo-producto. La feroz competencia en el mercado externo y el aumento generalizado de los costos de la industria han afectado el aumento de la relación insumo-producto. En comparación con sus propios datos históricos, si no es tan bueno como antes, entonces debería considerar controlar el tamaño del personal o incluso reducir el número de personal al configurar el personal. 3. Análisis y comparación de datos de la industria. La relación insumo-producto debe compararse con los datos históricos de la propia empresa y con el nivel promedio de la industria. En comparación con los datos de la industria, refleja la rentabilidad de la empresa. Si es superior al promedio de la industria, significa que la rentabilidad de la empresa es buena; si es inferior al promedio de la industria, significa que es necesario mejorar la rentabilidad de la empresa. En comparación con sus propios datos históricos, los insumos y la producción de la empresa en el caso anterior han disminuido, pero el nivel de toda la industria también ha disminuido. En comparación con la industria, la rentabilidad de la empresa es buena. De esta manera, la dotación de personal de la empresa se puede determinar con referencia a la situación de personal del sector. Si es inferior al nivel de la industria, se debe considerar el control del tamaño del personal o incluso la reducción del personal al establecer el personal. 4. Principios generales que deben seguirse en las cuotas de empleo En primer lugar, las cuotas de empleo deben ser "científicas" y "razonables" y tener como núcleo la producción y operación de la empresa.

Científico significa que los empleados deben cumplir con las leyes generales de gestión laboral y ser "eficientes y eficientes" significa que deben basarse en la situación real de la empresa y combinarla con el nivel de equipo técnico, el nivel de gestión y la calidad de los empleados de la empresa; , teniendo en cuenta la mejora de la productividad laboral y el aprovechamiento del potencial se determina en función del potencial de los empleados. En segundo lugar, se debe coordinar la relación proporcional entre los distintos tipos de personal, incluyendo principalmente: la proporción de personal de producción directo e indirecto; la proporción de trabajadores básicos y auxiliares dentro del personal de producción; proporción de personal de gestión y personal de servicio entre todos los empleados; proporción de género de los empleados, etc.; en tercer lugar, se debe llevar a cabo la dotación de personal profesional y los profesionales deben promover el trabajo de dotación de personal. Hay muchas maneras de alcanzar la capacidad. La naturaleza de la empresa es diferente y los métodos de dotación de personal también son diferentes. Algunas empresas son adecuadas para la dotación de personal en función de la eficiencia laboral, otras son adecuadas para la dotación de personal en función del equipo, otras son adecuadas para la dotación de personal en función de la proporción de personal y otras se basan en la estructura organizativa, el alcance de las responsabilidades y la división empresarial del trabajo. Pero no importa qué tipo de método de dotación de personal se adopte, se deben seguir las reglas básicas del trabajo de dotación de personal. Se deben considerar plenamente todos los factores que afectan la capacidad. La capacidad se ve afectada por muchos factores, principalmente los siguientes: 1. Factores personales de los gerentes. La capacidad de los gerentes afectará la cantidad de empleados. Si los gerentes tienen habilidades sólidas y una alta calidad general, se necesitarán menos gerentes. Si la capacidad de los subordinados es alta y su calidad es buena, la demanda de gerentes también se reducirá. Si los gerentes y subordinados están bien capacitados, también se puede reducir el número de gerentes en la empresa. 2. Factores laborales: el grado de estandarización o similitud del trabajo, cuanto mayor sea el grado de estandarización o similitud del trabajo, menor será la complejidad del trabajo de los subordinados; la incertidumbre y cuanto más a menudo necesitan informar a los subordinados cuando piden instrucciones a los superiores, mayor es el grado de correlación entre el trabajo de los subordinados, etc., mayor es el grado de correlación; Cuanto mayor sea el grado de coordinación, más requisitos se impondrán a los directivos. 3. Factores ambientales y factores técnicos: Hay relativamente menos demanda de gerentes con altos niveles técnicos, y lo contrario ocurre con niveles técnicos bajos, además, los factores de espacio, estructura organizacional, etc. también son factores que no se pueden ignorar en términos; de dotación de personal. 5. Trabajo de seguimiento después de que se establezca la dotación de personal. El trabajo después de que se dote de personal. Se recomienda que la asignación de personal primero satisfaga las necesidades de empleo de los puestos clave y luego se asigne en fases y en lotes de manera planificada y paso a paso de acuerdo con el progreso y los requisitos del trabajo. El trabajo de dotación de personal debe gestionarse de forma dinámica. La revisión del plan de dotación de personal debe basarse en el desarrollo de la producción y el funcionamiento de la empresa, combinados con la producción real, en base a la mejora de la tecnología, las condiciones y los procesos organizativos y la mejora de la productividad laboral. niveles y cambios en las condiciones externas. Los estándares de capacidad generalmente se revisan una vez al año sobre la base del plan anual de producción y operación, y se combinan con la revisión de las cuotas laborales. Cuando haya cambios importantes en los puestos de trabajo o en determinadas condiciones, o cuando se ajusten tareas de producción parciales, se deberán realizar revisiones individuales o parciales; cuando haya cambios temporales en la tecnología de producción o las condiciones organizativas, se podrán realizar revisiones únicas; Las empresas deben mejorar los niveles de personal mejorando las condiciones de la tecnología de producción y los niveles de gestión organizacional.