Ren: Si das más dinero, te convertirás en un talento. ¿Qué opinas?
La mayoría de los 6,5438 millones de empleados de Huawei firmaron un acuerdo de lucha y renunciaron a sus vacaciones para trabajar. Recién en abril de este año, un empleado de Huawei con rango 19 publicó en las redes sociales sus ingresos de 2018: un bono de fin de año de 910.000 e ingresos anuales de más de 2 millones en TUP de acciones, salario, etc. Al final de esta publicación, hay una publicación de un empleado de Huawei con nivel 17, la diferencia de nivel es solo 2 y sus ingresos superan el millón.
En 2013, el salario per cápita de Huawei era solo alrededor de 2/3 del de Ericsson. En 2015, había superado el 15% de Ericsson. En la actualidad, el salario de Huawei básicamente ha alcanzado niveles de clase mundial, comparables a los de Apple, Google y Facebook. En China, Huawei siempre ha sido considerada "una empresa ajena" debido a sus altos salarios. Detrás del modelo de "gastar dinero" de Huawei se encuentra la visión única del talento de Ren.
Ren mencionó en un discurso interno: ¿Qué es el talento? Creo que las personas más típicas de Huawei no son talentosas. Si dan más dinero, se convertirán en talentos. Como dice el refrán, "Si ganas un premio, debes ser valiente". Uno de los principales objetivos del trabajo es obtener riqueza, y "saber dar dinero" es el método de motivación más eficaz. El salario de Huawei se divide principalmente en cuatro partes: salario + bonificación + distribución TUP + dividendo en acciones virtual. En general, la gestión salarial de Huawei se puede resumir en 16 palabras: calificar según el puesto, determinar el salario según el grado, relacionar personas con puestos y hacer que los trabajos sean fáciles de pagar.
En Huawei, calificaciones académicas, antigüedad en el servicio, títulos profesionales sociales, etc. No se considera un factor salarial. La estructura salarial está diseñada basándose en el concepto de "fijar el salario por nivel". En la siguiente tabla se muestra un ejemplo (poco realista): el salario de los empleados en cada nivel es muy consistente, pero la línea media obviamente está aumentando. Ésta es también la razón por la que la diferencia de ingresos entre 2017 y 2019 es de casi un millón.
Huawei controla el tamaño de sus empleados, los beneficios per cápita y el margen para aumentos salariales a través del mecanismo de presupuesto salarial de "trabajo separado". Los aumentos salariales se basan en la dotación de personal y los ingresos per cápita. La fórmula de cálculo es la siguiente: paquete de aumento salarial total = ventas presupuestadas × relación de referencia - paquete salarial del año anterior - paquete salarial recién preparado Si la dotación de personal permanece sin cambios, si las ventas aumentan, los empleados pueden recibir un aumento salarial. En términos de distribución de bonificaciones, se inclina hacia los empleados de alto rendimiento. La brecha de bonificación entre los empleados destacados y los empleados ordinarios es de 4 a 6 veces.
Así que cuanto mejor es Huawei, más valiosa es y gana mucho más que las empresas comunes y corrientes. Por eso los empleados de Huawei trabajan tan duro. La distribución de beneficios es una prioridad absoluta para las empresas.