En su opinión, ¿qué departamento de la empresa tiene menos probabilidades de irse?

Sin embargo, si la tasa de rotación general de una empresa se encuentra en un nivel normal aceptable, pero la tasa de rotación en un determinado departamento es demasiado alta, a menudo es el resultado de una combinación de factores y no se puede atribuir. a una sola persona o a una sola razón.

En la gestión de recursos humanos, la tasa de rotación representa una señal de mala gestión. Cuando la tasa de rotación en un determinado departamento es alta, los jefes de la empresa, los recursos humanos y los jefes de departamento deben prestarle mucha atención, y los empleados de otros departamentos también deben tener estrategias de afrontamiento, de lo contrario, cuando este fenómeno se extienda a otros departamentos como una mariposa. Efecto, las consecuencias ¡Impensables!

La tasa de rotación en el departamento 01 es demasiado alta. La primera es responsabilidad del jefe de departamento. Dong Mingzhu dijo una vez: "Es mejor deshacerse de diez empleados no calificados que matar a sus líderes". Esta frase tiene sentido. Si un director de departamento no puede "educar, retener y motivar a la gente" y ahuyenta todos los talentos, ¿de qué le sirve?

Cuando trabajaba en una empresa privada, una colega, Xiaoxia, tenía 35 años. Ella era un cuadro de nivel medio en la empresa y dirigía un departamento de marketing y medios con un equipo de siete personas. Su departamento tiene una rotación particularmente alta.

Esta líder femenina parece honesta, pero en realidad es muy hipócrita, mezquina y le encanta eludir la responsabilidad. Era muy buena hablando y convenció al jefe de la empresa para que confiara en ella. ¡Pero ella es muy mala con los empleados de abajo y, a menudo, regaña a las empleadas por asuntos triviales! Y a menudo impulsan cosas que no quieren hacer, cosas problemáticas y cosas que fácilmente pueden salir mal para los demás, y eluden la responsabilidad cuando surgen problemas. Varios subordinados masculinos no pudieron soportarlo. A menudo trabajaron en su contra y la ignoraron. Como resultado, ella los alejó.

Así que su departamento contrata gente casi todos los días, las personas que contrata se van a los pocos días y los reemplazos se producen rápidamente. Más tarde, cuando el departamento de recursos humanos entrevistó a los empleados dimitidos, descubrieron que los problemas eran graves. Casi todos los empleados dimitieron debido a los problemas de Xiaoxia, por lo que el director de recursos humanos fue al jefe y le sugirió ajustar su puesto. El jefe se dio cuenta de la gravedad del problema y, aunque no la degradó, la transfirió de un departamento clave a un departamento de logística menos importante.

Pensé que este asunto se resolvería. Inesperadamente, después de que Xiaoxia asumió el cargo, llevó el juego original del departamento de marketing y medios al departamento de logística para su uso. Todavía nunca da orientación laboral a sus subordinados, dejándoles los asuntos problemáticos y que se ofenden fácilmente. Mientras los subordinados no completen sus tareas, serán castigados con deducciones de puntos y multas.

Este enfoque contundente agravó los feroces conflictos entre ella y sus subordinados, provocando quejas en todo el departamento. Los empleados renunciaron uno tras otro, ¡e incluso los empleados veteranos que habían trabajado durante 10 años no pudieron ser retenidos!

Un año después, la alta dirección de la empresa tuvo que disuadirla y buscar un nuevo candidato con experiencia en gestión. Después de la incorporación del recién llegado, una serie de tareas fueron muy prácticas y reconocidas por sus subordinados, y todo el departamento de marketing y medios volvió a funcionar.

Este caso es una historia real. En mi opinión, un departamento tendrá dos situaciones completamente diferentes debido a los diferentes métodos de gestión de sus líderes.

Hay muchos líderes como Xiaoxia en el lugar de trabajo. Además de su estilo, existen aproximadamente dos situaciones:

Primero, un liderazgo amable.

Si no comprendes la división de poderes y responsabilidades, se te delegará el trabajo de otros departamentos. Si no sabes decir que no, tus hermanos también sufrirán. Trabaja, trabaja, no recibirás nada a cambio, e incluso puedes conseguir mala fama si no tienes cuidado. Con el tiempo, nadie quiso meterse con eso.

El segundo es la débil voluntad de la dirección.

Esta situación se ve a menudo en equipos de programadores. Muchos programadores experimentados son muy hábiles y aman este puesto. El líder levantará la mano si se ve bien.

Pero, de hecho, este empleado es más adecuado. Prefiere ser un soldado que carga en la batalla, en lugar de un general que controla la situación general. Como resultado, después de recibir el proyecto, esta persona se vistió de manera tímida y su personal hizo un lío sobre qué hacer y cómo hacerlo. Como resultado, estaba perdido. A medida que avanza el proyecto, pronto descubre que simplemente no puede terminarlo. En ese momento, se enojará por algunos detalles técnicos y acusará a sus empleados de tener poca capacidad. Con el tiempo, los corazones de las personas se dispersan.

Entonces, como jefe de departamento, una de sus principales responsabilidades es garantizar la estabilidad de este equipo. Cuando los miembros de su equipo tienen una rotación muy alta, ¿no reflexiona sobre sus propios problemas de gestión?

Un dicho común en la gestión es: No hay malos empleados, sólo malos gerentes. Se puede observar que la alta tasa de rotación en el departamento es principalmente responsabilidad de los mandos intermedios, ya sea por capacidades limitadas o por métodos de gestión inadecuados.

El departamento de recursos humanos también tiene su deber y necesita intervenir en estos tres puntos. Muchas grandes empresas cuentan con mecanismos de entrevista relativamente estandarizados para los empleados que renuncian. El propósito es analizar los motivos de la renuncia y luego realizar mejoras de gestión específicas. Si la tasa de rotación en un departamento es demasiado alta, dos líderes de nivel medio no estarán calificados, uno es el jefe de departamento y el otro es el gerente de recursos humanos.

Para los directores de recursos humanos, un indicador de evaluación importante es la tasa de rotación de empleados.

Por supuesto, la tasa de rotación de empleados no sólo se puede evaluar en un determinado departamento, sino a nivel de toda la empresa. Sin embargo, cuando hay una gran rotación de personal en un determinado departamento, ¡el departamento de recursos humanos debe darle gran importancia!

Debido a que usted está a cargo del departamento y de los investigadores científicos, no ayuda al departamento a lidiar con tales problemas. ¿Quieres que lo haga el departamento de finanzas?

Por tanto, para solucionar el problema de la alta rotación de personal en un determinado departamento, el departamento de recursos humanos debe intervenir:

1. y los representantes de los empleados del departamento, respectivamente, comprenden las razones de las altas tasas de rotación en diferentes roles de personal.

Preste atención a las habilidades de conversación, porque algunos empleados pueden estar preocupados de que recursos humanos y gerentes estén en el mismo barco, por lo que es posible que no estén dispuestos a decir la verdad. Por eso, tu actitud es muy importante. Tu posición debe ser neutral y objetiva, y debes comunicarte con la intención de solucionar el problema.

En segundo lugar, realizar un análisis en profundidad de las razones aprendidas durante las entrevistas y encuestas. Por ejemplo, puedes utilizar mapas mentales para clasificar la información confusa y ordenar tus ideas. ¿Cuáles son los principales factores que contribuyen a una tasa de rotación tan alta? Como dice el refrán, "Para matar una serpiente, hay que golpearla siete pulgadas", pero para tratar los síntomas, aún hay que tratar la causa raíz.

En tercer lugar, después de la investigación y el análisis, se proponen medidas específicas para resolver el problema y se comunican a la alta dirección de la empresa y, finalmente, se forma un conjunto de soluciones específicas.

Por ejemplo, si los problemas personales del gerente de departamento son irreconciliables, entonces cambiar a alguien para que sea jefe de departamento puede resolver esos problemas. Otro ejemplo es que algunas de las reglas y regulaciones del departamento no son razonables y los gerentes del departamento necesitan recibir ayuda para realizar cambios en el mecanismo de gestión. Después de todo, los recursos humanos son buenos en la construcción y mejora de sistemas.

Su departamento o empresa debe disponer de un mecanismo de evaluación y asignación de recursos científico y convincente. Para algunos empleados, es un error pensar que su departamento no se verá afectado y no harán nada por sus propios asuntos. Mientras sea miembro de la empresa, siempre debe tener el concepto de "el fuego en la puerta de la ciudad afectará a los peces del estanque". Debe prestar atención a si el mecanismo de evaluación y la asignación de recursos de su empresa son científicos y razonables. Por supuesto, si no puedes hacer esto, al menos puedes hacer sugerencias o prepararte para cambiar de trabajo lo antes posible.

Confucio ha dicho durante mucho tiempo que "sin pobreza no habrá paz". La primera actitud de un líder de departamento confiable es la equidad y la justicia. No se basa únicamente en preferencias personales para asignar recursos, sino que se basa en un mecanismo de evaluación científico y persuasivo de los empleados.

Los líderes de departamento deben centrarse en los intereses del departamento, no en los intereses personales. He conocido a demasiados líderes de departamento. Para mantener sus puestos, exprimieron desesperadamente a sus hermanos y tiñeron sus trabajos de rojo con la sangre de sus hermanos que trabajaban horas extras con bajos salarios y alta presión.

Mi empresa anterior tuvo una reforma salarial de un año de duración que redujo las comisiones de ventas para el personal de ventas. El director del departamento comercial no tenía otros incentivos mejores y quería mantener su puesto e intereses, por lo que aumentó los estándares de evaluación del desempeño y la intensidad del trabajo de sus subordinados, provocando que muchas personas renunciaran de manera insoportable. Este departamento, que al principio tuvo un buen negocio, fue el primero en iniciar una ola de dimisiones. En ese momento, los líderes de la empresa no estaban de acuerdo, pensando que si usted se iba, es posible que otras empresas no tuvieran mejores índices de comisión que nosotros.

Pero lo que no esperaba era que la ola de dimisiones se extendiera a todos los equipos empresariales. Ahora los líderes están ansiosos y la columna vertebral del negocio es inestable. ¿En quién confía la empresa para hacer negocios y generar ganancias?

Más tarde, el líder volvió a ajustar el índice de comisiones, pero esta reforma ha perjudicado la vitalidad del equipo comercial de la empresa y el costo de contratar nuevas personas para la capacitación es muy alto.

Se puede ver que algunos de los sistemas o medidas estratégicas de la empresa, si son inadecuados, provocarán inestabilidad en algunos equipos, lo que tendrá un gran impacto negativo en toda la empresa.

Mi sugerencia es:

Primero, si eres líder o jefe de departamento.

Para medidas importantes que afecten a intereses vitales de los empleados, es mejor buscar la opinión de los representantes de los empleados o de los departamentos con antelación. Con la base de la opinión pública, sus políticas serán comprendidas y apoyadas por todos. Por supuesto, los directivos también deben hacer un buen trabajo de comunicación y explicación. Si no tienes los pies en la tierra, no podrás hacer bien ninguna gestión.

En segundo lugar, si eres empleado del departamento.

Cuando descubras que tú y otros compañeros del departamento tenéis algo que consideráis inapropiado, injusto o abarrotado, primero analiza si se debe a algunos factores macro, como por ejemplo:

1. Se ajusta el tipo de negocio y se reducen los planes del departamento; 2. La empresa o industria está en recesión y el departamento es el primero en soportar la peor parte y no puede pagar los salarios; , y la demanda de talentos aún se está descubriendo.

Si se trata de factores de fuerza mayor, le sugiero que haga planes para cambiar de trabajo lo antes posible, como centrarse en mejorar su competitividad central, incluida la experiencia de gestión y la experiencia técnica que ha acumulado a lo largo de los años. y los clientes que has acumulado y los recursos humanos, etc. , y haga un resumen completo y coloque recursos de red clave y datos técnicos en su plataforma privada.

Esto es una garantía de que podrás sobrevivir o incluso vivir mejor después de dejar tu trabajo como último recurso. Si eres un simple empleado común y corriente y no tienes tantos recursos, puedes intentar desarrollar tus habilidades durante este período de tiempo y tener un trabajo principal y un trabajo secundario al mismo tiempo. En muchos casos, los ingresos de un trabajo secundario pueden incluso superar los del trabajo principal.