¿Cómo retienen las empresas los talentos destacados?
En el proceso de reclutamiento y selección, las empresas a menudo solo se centran en el examen de las habilidades laborales de los candidatos. Sin embargo, una revisión y análisis cuidadosos de los materiales de solicitud de los solicitantes de empleo también pueden obtener otra información útil, como por ejemplo: En qué empresas ha trabajado el solicitante, jornada media de trabajo, motivos de su salida, etc. A través de esta información se puede eliminar anticipadamente a los demandantes de empleo con mayor tendencia a cambiar de trabajo. Durante el proceso de contratación, las empresas no sólo deben tener en cuenta las habilidades laborales de los solicitantes de empleo, sino también comprender las cualidades personales y los valores de los solicitantes de empleo, el grado de diferencia con los valores de la empresa y la dificultad de la transformación, y tomar estas son consideraciones importantes. Para garantizar la lealtad de los empleados, algunas empresas prefieren renunciar a contratar candidatos experimentados cuyos valores estén profundamente influenciados por otras empresas y, en cambio, contratar a recién graduados universitarios que no tienen experiencia pero cuyos valores son altamente maleables.
En segundo lugar, formule un sistema salarial completo.
Si desea retener talentos, primero debe confiar en una base material sólida. Un salario alto es el requisito más básico, no necesariamente el más alto, pero al menos no debería ser inferior al nivel medio de empresas similares.
Varias medidas de bienestar y un ambiente de trabajo superior son mejores. Después de todo, las condiciones materiales son necesidades humanas básicas. Por tanto, debemos ser más cautelosos a la hora de formular el sistema salarial y considerarlo de forma integral. Uno de los principios más importantes debe ser: la remuneración individual debe ser proporcional a su desempeño y contribución a la empresa. Como dijo el Sr. Kuang Dejia, Director de Recursos Humanos de Motorola (China) Electronics Co., Ltd.: Un plan de compensación exitoso no es cuánto dinero se gasta, sino cómo se asigna el dinero. La integridad y equidad del sistema de compensación es muy importante.
En tercer lugar, respetar y tratar bien a los empleados, y permitir que los empleados consideren la dedicación como la base de su supervivencia.
En el entorno actual en constante cambio, cualquier empresa que aspire a tener éxito debe contar con empleados con un fuerte sentido de profesionalismo. La gestión se trata de ingresos y la cultura corporativa se trata de ganarse los corazones. Después de aumentar los ingresos
La gente se reúne y el éxito del negocio está a su alcance. Cualquier forma de gestión debe centrarse en la mejora de las ganancias corporativas y la protección de los intereses de los empleados; el cultivo de cualquier tipo de cultura corporativa debe tener como línea principal "recibir corazones", respetar y tratar bien a los empleados y respetar y tratar a los empleados; bien debe funcionar La empresa se encarga de todos los aspectos, desde la contratación hasta la evaluación, desde la conversación hasta la distribución de bonificaciones. Coloque a los empleados en la verdadera "primera" posición, considere sus sentimientos e intereses al formular políticas y sistemas y esfuércese por hacer que los empleados trabajen siempre de buen humor. Sólo los empleados felices pueden brindar un servicio feliz, clientes felices y ganancias felices.
Respetar a las personas es una de las cualidades más básicas que necesitan los directivos. Sin esta cualidad, es difícil emplear personas con éxito. Muchos empleados realmente no quieren irse cuando dejan una empresa.
La empresa quiere sustituir a su líder. Los verdaderos líderes se crean en la mente de los subordinados, no en los nombramientos de los superiores; una persona arrogante no puede convertirse en un líder de facto. Para las empresas, es mejor que los gerentes no tengan la mentalidad de ordenar a los empleados que se sirvan a sí mismos y no tratar a los empleados como consumidores, sino como clientes. Esto es una inversión para la empresa y tratar de hacer que los empleados se sientan felices en el trabajo; luego deje que los empleados Asumir el trabajo como su propia responsabilidad estimulará su profesionalismo. Con un empleado altamente motivado, el éxito de la empresa será algo natural. Retener los talentos depende fundamentalmente de respetarlos. Este aspecto se refleja en al menos los siguientes seis aspectos:
(1) Reconocer el valor de todos
(2) Respetar los derechos de todos
(; 3) Colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos;
(4) Satisfacer el deseo de ascenso de los talentos;
(5) Crear un ambiente ordenado y relajado para el desarrollo del talento;
(6) Brindar a los talentos plenas oportunidades para fluir y respetar las decisiones de los empleados sobre irse o irse.
En cuarto lugar, diseñar una escalera de desarrollo profesional completa para los empleados.
Un talento destacado concede gran importancia a su desarrollo a largo plazo en una empresa. Si no puede ver el desarrollo y promoción de su puesto y responsabilidades, entonces las posibilidades de que permanezca en esta empresa no son muy altas.
(1) Colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados. Las personalidades, temperamentos, intereses y especialidades son todos muy diferentes. Algunas personas pueden ser adecuadas para trabajos de oficina, mientras que otras pueden ser adecuadas para ascensos. Evidentemente, colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados es beneficioso para el desarrollo de la empresa. Por el contrario, no se conseguirán los objetivos marcados por la empresa y además provocará insatisfacción en los empleados. Está Bole a la izquierda y Zaofu a la derecha. Los primeros pueden elegir caballos y los segundos pueden elegir personas. Algunas empresas siempre piensan que "los monjes extranjeros pueden cantar sutras", pero no prestan atención al entusiasmo y la iniciativa de los empleados, ni a descubrir talentos destacados a su alrededor. Este enfoque reducirá gravemente el entusiasmo y la iniciativa de sus empleados y desperdiciará mucho tiempo y recursos financieros. Sólo colocando a las personas adecuadas en los puestos adecuados podrá cada empleado de la empresa aprovechar al máximo sus talentos. Para aquellos que son particularmente capaces, debemos darles un espacio y un escenario amplios, para que los talentos sobresalientes no se pierdan por la sensación de que no los han utilizado.
(2) Los incentivos materiales y los incentivos espirituales son igualmente importantes. En la naturaleza humana actual, no podemos ignorar las características de las "personas interesadas". La esencia del intercambio económico de mercado es el intercambio de intereses.
Según Taylor, en la era de la gestión científica, la gente entiende que las motivaciones de las personas son incentivos económicos y el propósito es obtener el máximo beneficio económico. Los incentivos económicos están bajo el control de la organización, por lo que las personas tienden a hacerlo; trabajar pasivamente bajo el control, la motivación y el dominio de la organización; las personas siempre actúan de manera racional y cautelosa, tratando de obtener los rendimientos más satisfactorios con la menor inversión; las emociones humanas son irracionales y pueden interferir con la búsqueda razonable de los intereses económicos de las personas; Las organizaciones deben trabajar para controlar las emociones individuales. Según este concepto humano, las empresas deben implementar una estricta supervisión externa de los empleados y utilizar incentivos materiales para fortalecer el entusiasmo de los empleados. Por lo tanto, las empresas deberían proporcionar a sus empleados sistemas integrales de incentivos y bienestar.
(3) Preste atención a la capacitación de los empleados y cree más oportunidades para que los empleados desarrollen su autoestima. A través de la formación, se puede mejorar la capacidad de innovación y la capacidad de trabajo en equipo de los empleados, mejorando así las capacidades personales de los empleados y la capacidad general del equipo. La mejora de las capacidades personales de los empleados es la realización de su autoestima y también aumenta el sentido de pertenencia, seguridad e identidad de los empleados. Si una empresa quiere ser fuerte, debe pagar muchos gastos de formación para sus empleados. Ésta es la única manera de aumentar el valor corporativo. A través de la capacitación, por un lado, se mejoran las habilidades de los empleados y, por otro lado, se inculca la cultura corporativa, de modo que los empleados puedan aprender más sobre las intenciones y la información de la empresa, comprender el comportamiento de la empresa y alcanzar ideas coherentes con la empresa. , lo que será beneficioso para acciones futuras. Más importante aún, a través de la capacitación, los empleados pueden quedar profundamente imprimidos por la empresa, establecer sus normas de comportamiento y patrones de pensamiento futuros y conectar estrechamente su crecimiento con la empresa. Las capacidades de los empleados han mejorado, se han dado cuenta de su propio valor y tienen un sentido de identidad con la empresa, lo que aumentará fundamentalmente el valor de la empresa. Nunca olvides una regla.
Toda empresa excelente cultiva talentos que sólo son aptos para su suelo, no en todas partes. Las empresas que temen que los empleados cambien de trabajo, se niegan a ofrecerles formación y oportunidades de educación superior o reducen significativamente los fondos para formación sólo acelerarán la rotación de empleados.
(4) Proporcionar a los empleados una buena carrera. Debemos brindarles a todos un puesto adecuado, capacitación integral, aprendizaje sistemático y atención integral. Darles metas, ascensos, oportunidades y el camino hacia el éxito. Crear carreras para personas talentosas es la mejor manera de retenerlas. Porque para una persona, la realización de su carrera a veces puede ser más importante que la vida. Por lo tanto, darle a una persona una carrera es darle una escalera hacia el éxito, y la mayoría de las personas permanecerán tranquilas en este momento. Esta es la razón por la que P&G y Microsoft tienen tasas de deserción inferiores al 5%.
(5) Proporcionar una plataforma para los talentos. Brindar una plataforma para el desarrollo profesional. Las empresas que reclutan y retienen empleados saben muy bien que todos los empleados de élite buscan constantemente oportunidades de crecimiento y avance, ya sea buscando un ascenso o asentándose en sus puestos originales y contribuyendo silenciosamente. No hay duda de que se fomenta mucho la promoción interna para obtener más oportunidades de desarrollo (por ejemplo, pasantías, intercambios de trabajo para adquirir más habilidades, etc.). Las personas saben cómo desarrollar su carrera en organizaciones e industrias. Asesores inteligentes, formación continua y planificación profesional ayudarán a los empleados a desarrollarse aún más. Gillette concede gran importancia a proporcionar a los empleados oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional y las considera un arma mágica para retener a los empleados. Deborah Perry, directora general de recursos de la empresa, dijo: "Las personas se unen a una organización ante todo por la oportunidad, y siempre tienen en cuenta el desarrollo personal y profesional. Necesitan tener una buena comprensión de los aspectos internos de la empresa. decidir si pueden integrarse en él. "Darles una plataforma para participar en la división social del trabajo y la cooperación". Muchas empresas tienen un malentendido a la hora de retener empleados, y es que exigen que los empleados se conviertan en accesorios de la empresa y no pueden continuar así para siempre. Este tipo de pensamiento en realidad no considera a las personas como un recurso. Pero las personas son un recurso activo, no una cosa. Las capacidades individuales también son multifacéticas. Como miembro de la sociedad, se le debe permitir participar en la división social del trabajo y la cooperación cuando pueda. Mientras respetemos la ética profesional, deberíamos permitir que las personas utilicen sus talentos en el resto del mundo. Al fin y al cabo, las personas no son propiedad exclusiva de una empresa. Los líderes empresariales son clave para ofrecer estas plataformas. Para retener talentos excelentes, la capacidad de los líderes empresariales es muy importante. Retener a las personas depende del entorno y más aún de un buen liderazgo. Si los líderes pueden hacer buen uso de la ergonomía, podrán retener buenos talentos.
Es natural. En primer lugar, los líderes deben tener carisma, formar unidad e integrarse en el trabajo en equipo. Sólo así se podrá formar la cohesión de la empresa y los empleados podrán formar verdaderamente un equipo psicológicamente. En segundo lugar, los líderes deben activar el potencial de desarrollo y el potencial personal de cada empleado para que pueda ocurrir la innovación. En tercer lugar, los líderes deben cultivarse para ayudar a los demás. Sólo ayudando a los demás podrán retener a las personas. Es necesario comprender a cada empleado y adoptar diferentes contramedidas para resolver sus dificultades y problemas específicos según las diferentes situaciones. Para aquellos que tienen aristas, personalidades y características, debemos aprovechar al máximo sus fortalezas; para aquellos que son valientes, ingeniosos y especiales, debemos respetarnos y tratarnos bien; para aquellos que son egoístas, debemos; sean cautelosos, usen sus talentos pero cuídense de los demás sean traidores y no sean tacaño cuando sea necesario, no sea que un pescado apestoso revuelva una olla de pescado y los haga irse.
5. Tener una buena cultura corporativa.
El poder cultural es competitividad. El poder cultural es la combinación de cohesión, medio ambiente y calidad que puede formar un entorno que une los corazones de las personas. Una empresa debe tener su propia cultura corporativa.
La cultura corporativa en sí debe dar a las personas un espacio ilimitado para la imaginación y la oportunidad de hacer realidad su imaginación.
Si bien los talentos sirven a la empresa, prestan más atención a la búsqueda del autodesarrollo y la superación personal, brindándose la oportunidad de reinventarse y ser apreciados dentro de la empresa. Si una empresa no tiene cultura o persigue ciegamente las ganancias e ignora las necesidades espirituales de los empleados, solo aumentará el salario de los talentos y los retendrá por un tiempo, no para toda la vida.
Integrar la gestión de recursos humanos con la cultura corporativa. Desde absorber, reclutar, capacitar y motivar talentos, prestamos atención a la integración del desarrollo de recursos humanos y la cultura corporativa, fortalecemos la comprensión y el reconocimiento de la cultura corporativa por parte de los talentos corporativos, estimulamos el profesionalismo de los empleados y, en última instancia, logramos el propósito de retener talentos. . Para retener talentos, debemos controlar estrictamente la entrada de talentos y, al absorber talentos, tratar de reclutar talentos que realmente satisfagan las necesidades de la empresa. Además, el vínculo entre retener talentos tiene dos significados: mantener talentos excelentes en la empresa y eliminar empleados no calificados. Aunque las empresas todavía tienen puntos de vista diferentes sobre la eliminación de empleados, si el empleado es realmente incompetente, las empresas generalmente tomarán medidas de eliminación. La fuga de cerebros eliminará los secretos comerciales y la base de clientes de la empresa, reducirá la moral de los empleados y provocará inestabilidad en el desarrollo de la empresa. Del mismo modo, si no se puede eliminar, también provocará quejas de los empleados e impedirá que la empresa se desarrolle de forma saludable.
El talento es la base de una empresa. Las empresas deben hacer todo lo posible para brindar a los empleados las condiciones para satisfacer sus necesidades y obtener valor, de modo que los empleados puedan aceptar la empresa desde el corazón, estar agradecidos con la empresa y tener una gran lealtad y gratitud hacia la empresa, para que puedan retener talentos durante mucho tiempo. En el trabajo real, he experimentado una pequeña empresa privada. El jefe de esta empresa nació en una zona rural y tiene un claro sentido del espíritu empresarial campesino. Toda la gestión de la empresa se realiza a voluntad según los propios deseos del jefe. La empresa nunca ha tenido una cultura corporativa y una gestión de recursos humanos propias, y mucho menos formación. A menudo se aprovechan de los bajos salarios durante el período de prueba para reemplazar constantemente a los empleados, no les brindan seguridad ni beneficios sociales, nunca prestan atención a la formación de equipos y ni siquiera están dispuestos a proporcionar a los empleados los suministros básicos de oficina. El jefe tiene mal genio, a menudo critica a los empleados a voluntad y no respeta la autoestima de los empleados. Por tanto, los empleados están llenos de quejas y resentimientos hacia sus jefes. Los empleados sienten que no pueden darse cuenta de su autoestima y encontrar aquí sus propios planes profesionales. A menudo, los empleados excelentes se van después de trabajar durante un período de tiempo, dejando solo a aquellos que quieren pescar en aguas turbulentas y realizar tareas superficiales para quedarse aquí temporalmente. Por lo tanto, la empresa ha mantenido la escala de un taller familiar durante más de 10 años desde su creación y no ha podido desarrollarse.
En resumen, a medida que mejora el entorno macroeconómico, las empresas se enfrentan a una nueva ronda de grandes oportunidades de desarrollo. Al mismo tiempo, con el aumento de la apertura económica, la competencia que enfrentan las empresas también se ha intensificado rápidamente. El talento también se ha convertido en la clave para que las empresas establezcan ventajas competitivas y aprovechen las oportunidades de desarrollo. En la práctica, los estándares de gestión de la empresa se ajustan constantemente y se implementa un sistema dinámico de seguimiento y gestión de registros de los conocimientos, habilidades, actitudes laborales, etc. del personal, que proporciona una base sistemática y eficaz para el mecanismo de evaluación de la empresa. Sólo de esta manera la gestión del personal de la empresa podrá entrar gradualmente en un modo de operación de ciclo virtuoso estandarizado y sistemático, los talentos desempeñarán el papel que les corresponde para la empresa y la empresa seguirá siendo invencible en la competencia del mercado cada vez más feroz.