Las ventajas y desventajas de los sistemas de incentivos en las empresas y sugerencias personales.

La naturaleza del mecanismo de incentivos una vez que se forma, actuará intrínsecamente sobre el propio sistema organizacional, manteniendo las funciones organizativas en un determinado estado y afectando aún más la supervivencia y el desarrollo de la organización. . El efecto de los mecanismos de incentivos en las organizaciones tiene dos propiedades: propiedades estimulantes y debilitantes. Es decir, los mecanismos de incentivos tienen ventajas estimulantes y desventajas debilitantes para las organizaciones.

1. El efecto impulsor del mecanismo de incentivos

El efecto impulsor del mecanismo de incentivos significa que un determinado mecanismo de incentivos tiene el efecto de fortalecer repetidamente y fortalecer continuamente ciertos comportamientos de los empleados que cumplir con las expectativas de la organización, bajo la influencia de dicho mecanismo de incentivo, la organización continúa desarrollándose y creciendo. A este mecanismo de incentivo lo llamamos un buen mecanismo de incentivo. Por supuesto, en un buen mecanismo de incentivos, debe haber medidas de refuerzo y castigo negativos para frenar el comportamiento de los empleados que no cumple con las expectativas de la organización. El efecto motivacional de los mecanismos de incentivos sobre el comportamiento de los empleados inspira a los gerentes: los gerentes deberían poder identificar las necesidades reales de los empleados y combinar efectivamente medidas para satisfacer las necesidades de los empleados con la realización de los objetivos organizacionales.

2. El efecto debilitante del mecanismo de incentivos

El efecto debilitante del mecanismo de incentivos se manifiesta en: debido a la existencia de factores desmotivadores en el mecanismo de incentivos, la organización no realiza el comportamiento esperado de los empleados. Aunque la intención original del diseñador del mecanismo de incentivos es movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y lograr los objetivos de la organización mediante el funcionamiento del mecanismo de incentivos. Sin embargo, ya sea que el mecanismo de incentivos en sí sea imperfecto o no sea factible, inhibirá y debilitará el entusiasmo laboral de algunos empleados. Este es el efecto debilitante del mecanismo de incentivos. En una organización, cuando los factores que debilitan el entusiasmo laboral de los empleados desempeñan un papel dominante durante mucho tiempo, el desarrollo de la organización se verá restringido hasta decaer. Por lo tanto, en el caso de mecanismos de incentivos con efectos debilitantes, los factores desmotivadores deben ser erradicados y reemplazados por factores motivadores eficaces. [Editar este párrafo] El modo de funcionamiento del mecanismo de incentivo El modo de funcionamiento del mecanismo de incentivo es el proceso de interacción entre el sujeto del incentivo y el objeto del incentivo, que también es el proceso del trabajo de incentivo. La siguiente figura es un modelo de operación de incentivos basado en todo el proceso de intercambio de información bidireccional: consulte este diagrama de entrada

Este modelo de operación de mecanismo de incentivos comienza antes de que los empleados ingresen al estado de trabajo y continúa hasta la realización de los objetivos organizacionales. objetivos. Todo el proceso, por lo que también se le llama modelo de incentivo de todo el proceso.

La aplicación de este modelo de incentivos en la práctica gerencial se puede dividir en cinco pasos, y los contenidos del trabajo son los siguientes:

Primero, comunicación bidireccional. La tarea de este paso es permitir a los gerentes comprender las necesidades personales, los planes de carrera, las habilidades y cualidades de los empleados, etc., y al mismo tiempo aclarar a los empleados los objetivos de la organización, los valores defendidos por la organización, los el contenido de recompensas de la organización, los estándares de evaluación del desempeño y las normas de comportamiento, etc., y los empleados individuales deben expresar adecuadamente sus habilidades y experiencia, así como sus requisitos y planes personales en todos los aspectos. Al mismo tiempo, los empleados deben comprender claramente los requisitos de la organización. ellos en todos los aspectos.

En segundo lugar, cada uno elige su propio comportamiento. A través de la comunicación bidireccional del paso anterior, los gerentes asignarán puestos apropiados a los empleados en función de sus fortalezas, habilidades, cualidades e intenciones laborales personales, propondrán objetivos de esfuerzo y métodos de evaluación apropiados, adoptarán métodos de gestión adecuados y los pondrán en práctica; empleados Luego comience a trabajar con la actitud laboral adecuada, el comportamiento adecuado y el nivel de esfuerzo.

Tercera evaluación por etapas. La evaluación por fases es una evaluación oportuna de los resultados por fases y el progreso del trabajo que los empleados han logrado, de modo que tanto los gerentes como los empleados puedan realizar ajustes adaptativos. Para este tipo de evaluación por etapas, se debe seleccionar un período de evaluación apropiado, que puede ser determinado como una semana, un mes, un trimestre o medio año según las tareas laborales específicas del empleado.

Cuarto, evaluación de fin de año y distribución de recompensas. Este paso del trabajo se lleva a cabo al final del año. Los empleados deben cooperar con los gerentes para evaluar su desempeño laboral y obtener los recursos de recompensa de la organización en consecuencia. Al mismo tiempo, los gerentes deberían saber escuchar las propias evaluaciones de los empleados sobre su trabajo.

Quinto, comparar y volver a comunicar.

En este paso, los empleados compararán las recompensas que reciben por el proceso de trabajo y la finalización de la tarea con otras personas comparables, así como con su propio pasado, para ver si están satisfechos con las recompensas que reciben de su trabajo. ? En comparación, si los empleados se sienten satisfechos, continuarán trabajando en la organización original; si no están satisfechos, pueden realizar consultas constructivas con los gerentes para llegar a un acuerdo. Si ambas partes no pueden llegar a un acuerdo, se dará por terminada la relación contractual entre ambas partes.

El modelo de incentivos de todo el proceso resalta el papel del intercambio de información, divide los pasos lógicos del trabajo de incentivos y es altamente operable.