¿Qué es la gestión del desempeño basada en la calidad?

La evaluación del desempeño se basa en la calidad y toma requisitos específicos de calidad como garantía de un alto desempeño. Siempre que los empleados cuenten con todos los elementos para estar calificados para un puesto de trabajo, podrán lograr un alto desempeño en este puesto. De esta manera, la evaluación del nivel de desempeño se convierte en una medida del nivel de calidad de los empleados.

1. Calidad y desempeño

Sólo cuando se toma como resultado de la evaluación la mejora del desempeño, resulta útil discutir la evaluación del desempeño basada en la calidad. Desde la perspectiva de los insumos y los resultados, las motivaciones sociales, los rasgos de personalidad, la autoimagen, los valores y los conocimientos y habilidades determinan y actúan sobre el comportamiento humano y, en última instancia, impulsan el desempeño, mientras que la parte potencial del componente de calidad "empuja" u "obstaculiza". "La parte de representación afecta el proceso e incluso el resultado de la calidad que actúa sobre el comportamiento, como se muestra en la Figura 1.

De hecho, esta relación entre calidad y comportamiento no sólo puede estar dirigida a individuos, sino que también se aplica a un equipo u organización. Los objetivos estratégicos generales de la empresa se logran en última instancia a través del desempeño generado por la interacción de estas cualidades y comportamientos y la relación impulsora intrínseca entre el desempeño.

Por lo tanto, basándose en la relación entre la calidad de los empleados y la realización de los objetivos estratégicos corporativos, por un lado, las empresas deben seleccionar empleados con las cualidades correspondientes para realizar y completar su compromiso con los objetivos corporativos; , los empleados deben comprender y comprender sobre la base de sus propias cualidades, elegir y ocupar trabajos o puestos adecuados a sus propias cualidades, a fin de obtener el desarrollo profesional personal y la realización de valores en la empresa.

Para evaluar el desempeño en función de la calidad, es necesario definir la calidad de acuerdo con la situación real de la empresa, es decir, compilar una base de datos de calidad. Luego, de acuerdo con las necesidades específicas, seleccione los puestos correspondientes y establezca un modelo de calidad que pueda garantizar un alto desempeño. Sobre esta base, se puede evaluar la calidad de los empleados y los resultados de la evaluación se pueden aplicar al trabajo de gestión de recursos humanos, como la selección de reclutamiento, la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo, la mejora del desempeño, la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional.

2. Compilación de una base de datos de calidad

1. Determinar la calidad de la organización

La compilación de una base de datos de calidad requiere mucho tiempo y trabajo, y requiere altos requisitos profesionales. Es una práctica común identificar las cualidades que una organización necesita para lograr sus estrategias y objetivos antes de considerar las cualidades personales requeridas para trabajos específicos. Hay varios modelos para elegir para construir la calidad deseada en una organización.

Modelo 7S: El modelo 7S fue desarrollado por McKinsey & Company y define todas las ventajas competitivas de una empresa. El modelo incluye siete áreas: valores compartidos, estructura, sistemas, estilo, personas, habilidades y estrategia.

Marco de calidad total: Este modelo incluye principalmente siete partes: liderazgo, planificación estratégica, orientación al cliente y mercado, información y análisis, orientación a recursos humanos, gestión de procesos y resultados de negocio.

Cuadro de Mando Integral: Robert Kaplan y David Norton creen que si una organización puede prestar la debida atención a los cuatro aspectos de clientes, procesos, empleados y valores, entonces podrá garantizar el desempeño de la organización.

Estos tres modelos son los métodos más utilizados para determinar la calidad organizacional. Cada modelo determina la idea de desarrollar las cualidades centrales de la empresa. La Figura 2 muestra las cuatro cualidades principales de una empresa según el Cuadro de Mando Integral.

2. Desarrollar una biblioteca de calidad

Cuando se determinan las cualidades fundamentales de la organización, las cualidades personales se pueden describir en consecuencia. Este artículo presenta principalmente la "Biblioteca de calidad del sistema de gestión del rendimiento Janus" escrita por el famoso científico de gestión Jon Werner. La "Biblioteca de Calidad de Dios de Doble Cara" divide las cualidades personales en las siguientes tres categorías:

Cualidades principales: estas cualidades se aplican a toda la organización y se refieren a las ventajas que una organización debe tener si quiere tener éxito. Estas cualidades incluyen el compromiso con el cliente, la creatividad, la innovación y la orientación a la calidad.

Cualidades generales: Las cualidades generales suelen referirse a las cualidades que poseen la mayoría de las personas (especialmente aquellas que se dedican a cierto tipo de trabajos o tareas). Por ejemplo, tanto los contadores como el personal de finanzas pueden tener habilidades analíticas o atención al detalle.

Cualidades de rol: Estas cualidades se aplican sólo a los roles especiales o tareas especiales que un individuo debe realizar. Por ejemplo, la "capacidad de contacto con el cliente" o la "capacidad de programación" son cualidades especiales determinadas por el puesto.

Entre ellos, Jon Werner presentó 38 cualidades fundamentales, como se muestra en la Figura 3, y dio una explicación exhaustiva de cada cualidad fundamental.

Una "base de datos de calidad bilateral" es suficiente para la mayoría de los trabajos, pero si necesita agregar algunas capacidades adicionales que son críticas para el éxito de un trabajo especial, como en contabilidad, "capacidades de recopilación de datos" puede ser muy importante. En este punto, se pueden agregar nuevas cualidades siguiendo los pasos de construcción del modelo de calidad que se detallan a continuación.

En tercer lugar, establecer un modelo de calidad

El proceso básico de establecer un modelo de calidad incluye los siguientes pasos:

Uno es seleccionar un puesto de investigación. De acuerdo con los requisitos de la estrategia organizacional, centrarse en hacer coincidir los puestos clave con los talentos centrales, seleccionar aquellos puestos con el mayor valor estratégico y establecer un modelo de calidad.

El segundo es elegir la base. Se pueden determinar los estándares de desempeño analizando descripciones de trabajo u otros materiales escritos, pero un método más común y efectivo es encontrar empleados que sean excelentes y estén calificados para el trabajo y utilizar esto como punto de referencia para obtener diversos datos para construir una calidad excelente. modelo.

El tercero es seleccionar las cualidades más relevantes y aplicables de la base de datos de calidad (incluyendo hasta 10 cualidades).

La cuarta es la entrevista de hechos clave.

A través de entrevistas en profundidad con empleados sobresalientes y promedio, se puede obtener información de calidad relacionada con el desempeño.

El quinto es establecer un modelo de calidad.

En sexto lugar, escriba una lista de verificación de calidad final y asegúrese de que tanto los gerentes como los empleados tengan una. Estas cualidades serán la base para una retroalimentación de 180 grados y 360 grados, así como para discusiones sobre desempeño entre evaluados y gerentes.

4. Aplicación de la calidad: Tomemos como ejemplo la escala estándar mixta.

El método de evaluación del desempeño basado en la calidad se ilustra tomando como ejemplo la escala estándar mixta desarrollada por American Scholar Brand. La escala contiene varios conjuntos de oraciones de descripción de la calidad conceptualmente compatibles, generalmente tres oraciones, que describen el desempeño conductual del mismo indicador de desempeño en tres niveles: alto, medio y bajo. Al evaluar, el evaluador solo necesita comparar y juzgar una por una con estas oraciones de descripción del estándar de desempeño en función del desempeño real del evaluador. Si el desempeño real de la persona evaluada es consistente con el estándar de la oración de descripción, marque "○" en el símbolo de evaluación después de esta descripción; si el desempeño real no es tan bueno como el desempeño estándar descrito, marque "-"; si el rendimiento real es mejor que el estándar descrito. Si el rendimiento es bueno, dibuje "+". Hay siete combinaciones posibles de los símbolos de evaluación * * * obtenidos después de las tres oraciones descriptivas de alto, medio y bajo para cada indicador de desempeño. Las reglas de evaluación se muestran en la Tabla 1.

Por ejemplo, cuando las tres descripciones de un indicador de desempeño son todas "+", significa que el desempeño real del evaluado es mejor que el estándar "alto", y la puntuación más alta (7 puntos) se debe dar. Por otro lado, cuando los símbolos de evaluación obtenidos después de las tres oraciones descriptivas son todos "-", significa que el desempeño real del evaluado en este indicador de desempeño está por debajo del estándar y es obviamente el peor, y debe calificarse como el peor. puntuación más baja (1 ).

La tabla 2 es una escala de criterios mixtos que se utiliza a la hora de evaluar a un trabajador de oficina. Para simplificar, sólo se seleccionaron tres indicadores de desempeño, a saber, eficiencia en el trabajo, confianza en el trabajo y calidad del trabajo. Suponga que los símbolos de evaluación obtenidos después de describir al personal de la oficina son: ○, +, +, +, +, +, ○, -, +. Sus puntajes en los tres indicadores de desempeño se pueden calcular de acuerdo con la Tabla 1, como se muestra en la Tabla. 3 .

Verbo (abreviatura de verbo) Ámbito de aplicación de la evaluación de la calidad

La evaluación del desempeño se basa en la calidad y toma requisitos específicos de calidad como garantía de un alto desempeño. Siempre que los empleados cuenten con todos los elementos para estar calificados para un puesto de trabajo, podrán lograr un alto desempeño en este puesto. De esta manera, la evaluación del nivel de desempeño se convierte en una medida del nivel de calidad de los empleados.

Sin embargo, este método de evaluación no es adecuado para todos los puestos. A partir del análisis previo del método de evaluación del desempeño basado en la calidad, el ámbito de aplicación de este método se define a partir de los siguientes tres aspectos:

1 Naturaleza del puesto

Para. aquellos resultados del trabajo que son difíciles de cuantificar, el desempeño depende de la precisión o corrección del proceso de trabajo, el uso de la evaluación de la calidad suele ser efectivo. En otras palabras, la evaluación del desempeño basada en la calidad es adecuada para puestos que requieren mayor corrección o precisión de los comportamientos laborales, como puestos de asuntos administrativos, puestos de servicio, puestos de logística, etc. Por el contrario, la evaluación de la calidad no es adecuada para la evaluación del desempeño en puestos de investigación y desarrollo, producción y gestión.

2. Naturaleza de los indicadores

Los diferentes indicadores de desempeño tienen diferentes propiedades. Para los indicadores de capacidad y actitud laboral, la evaluación de la calidad es más apropiada. Sin embargo, es difícil utilizar evaluaciones de calidad para los indicadores de desempeño laboral.

3. Niveles de análisis del puesto empresarial

La evaluación del desempeño basada en la calidad requiere un alto nivel de análisis del puesto empresarial. Cuanto mayor sea el grado de estandarización del análisis del puesto, mayor será la eficacia del análisis del puesto y más podrá adaptarse la descripción de los comportamientos estándar; a cambios en empresas, departamentos y puestos. En una empresa sin análisis de puestos o con una base débil para el análisis de puestos, implementar el método de evaluación de la calidad es como construir un edificio alto en la playa, que se derrumbará tan pronto como el agua se lo lleve.