Los procedimientos básicos y pasos específicos para construir un modelo de competencia laboral incluyen ( ).

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Los procedimientos básicos y pasos específicos para construir un modelo de competencias laborales son:

(1) Definir Estándares de desempeño

Los estándares de desempeño generalmente se determinan a través de análisis de trabajo y discusiones de grupos de expertos, es decir, utilizando diversas herramientas y métodos de análisis de trabajo para aclarar los requisitos específicos del trabajo y refinar los estándares de desempeño que pueden identificar empleados con estándares de desempeño sobresalientes para empleados con desempeño promedio. Al panel de expertos asiste un grupo de expertos compuesto por excelentes líderes, administradores de recursos humanos e investigadores, que se centran en un determinado objeto de investigación: las tareas, responsabilidades, estándares de desempeño del puesto y los comportamientos característicos competentes que se esperan de los líderes excelentes. Después de repetidas discusiones, finalmente llegamos a una conclusión con la que todos estuvieron de acuerdo. Si los indicadores objetivos de desempeño no están disponibles o la financiación no lo permite, un enfoque simple es utilizar la “nominación superior”. Aunque este método de trabajar con estándares de desempeño dados directamente por líderes superiores es más subjetivo, también es un método simple y factible para líderes excelentes. Las empresas deben elegir un método apropiado para definir estándares de desempeño en función de su propio tamaño, objetivos, recursos y otras condiciones.

(2) Seleccionar y analizar las muestras estándar

De acuerdo con los requisitos del puesto de trabajo, entre los empleados que desempeñan este tipo de puesto, seleccionar aleatoriamente empleados con excelente desempeño y promedio. Seleccionar un cierto número de personas para la investigación.

(3) Obtener datos sobre las características de competencia de la muestra estándar

El método de entrevista de eventos conductuales, el método de grupo de expertos, el método de encuesta por cuestionario, el método de evaluación integral y la base de datos del sistema experto pueden Se pueden utilizar métodos de observación y métodos de observación para obtener datos sobre las características de competencia de muestras estándar, pero generalmente se debe utilizar el método de entrevista de incidentes de comportamiento.

El método de entrevista de incidentes conductuales es una técnica de investigación retrospectiva conductual abierta, similar al método de incidentes críticos en la evaluación del desempeño. Requiere que los entrevistados enumeren los eventos clave que ocurrieron en su trabajo de gestión, incluidos tres eventos exitosos, eventos fallidos o eventos negativos, y les pide a los entrevistados que describan en detalle la causa, el proceso, los resultados, el tiempo y los detalles de todo el evento. Personas relevantes, alcance involucrado, nivel de influencia, etc. Al mismo tiempo, también se requiere que el entrevistado describa sus pensamientos, pensamientos o sentimientos en ese momento, por ejemplo, qué causó que el entrevistado tuviera pensamientos similares, cómo lo hizo y qué métodos, medios, métodos, etc. se adoptaron métodos y medidas, qué esfuerzos específicos se necesitaron para finalmente lograr sus objetivos, etc. Al final de la entrevista sobre el incidente conductual, es mejor permitir que el entrevistado resuma por sí mismo lo que condujo al éxito o al fracaso del incidente.

Las entrevistas sobre incidentes de comportamiento generalmente utilizan una combinación de cuestionarios y entrevistas. El entrevistador tendrá un esquema de preguntas para controlar la dirección y el ritmo de la entrevista. Además, el entrevistador no sabe de antemano si el entrevistado pertenece al grupo excelente o al grupo general, para evitar el error de priorización.

A la hora de entrevistar, el entrevistador debe intentar permitir que los entrevistados describan detalladamente con sus propias palabras sus experiencias laborales exitosas o fallidas, cómo lo hicieron, qué sintieron, etc. Dado que la entrevista lleva mucho tiempo, generalmente de 1 a 3 horas, el entrevistador, después de obtener el consentimiento del entrevistado, debe utilizar un dispositivo de grabación para registrar el contenido, de modo que se pueda compilar un informe detallado de la entrevista en un formato unificado y estandarizado.

(4) Establecer un modelo de características de competencia laboral

Primero, realizar una serie de entrevistas de alto nivel para comprender la dirección estratégica, la estructura organizacional y los principales procesos comerciales de la empresa. Al mismo tiempo, organice un grupo de expertos para llevar a cabo discusiones en profundidad sobre las responsabilidades laborales, objetivos de desempeño, desempeño conductual, etc. del puesto a estudiar.

En segundo lugar, a través de los informes de entrevistas de comportamiento del personal relevante del objeto de investigación, se extraen los datos de las características de competencia, se analiza el contenido de los informes de entrevistas de eventos de comportamiento y se determina la frecuencia de varias características de competencia que aparecen en los informes. grabado. Luego compare la frecuencia de aparición de indicadores de factores y indicadores estadísticos de grados relacionados entre el grupo excelente y el grupo ordinario para descubrir la consistencia y las características de diferencia de los dos grupos. Clasifique características según diferentes temas y estime el peso aproximado de varios grupos de características en función de la concentración de frecuencias.

Resumir los comportamientos anteriores para obtener un primer borrador de las características de las competencias y luego realizar modificaciones, complementos y mejoras adicionales basándose en entrevistas con empleados destacados sobre incidentes de comportamiento. Clasifique, resuma y organice los datos, la información y las opiniones recopilados, consulte la base de datos de competencias de las industrias relevantes y, basándose en muchos años de experiencia en modelización, finalmente derive el modelo de características de competencia.

Al construir un modelo, no solo debemos considerar las características y la situación real de la empresa, sino también seguir el principio de modelado de "no superposición, distinguible y fácil de entender" al nivel de competente. características. Posteriormente, el primer borrador debe comunicarse y discutirse completamente con la gerencia para maximizar la precisión y viabilidad del modelo de competencias. En este paso, además de buscar indicadores de habilidad de las características de competencia, también es necesario definir el significado jerárquico de varias habilidades.

(5) Verificar el modelo de características de competencia laboral