¡El salario máximo anual es de 2 millones! ¡Huawei gasta enormes sumas de dinero para captar gente! Una guerra de talentos ha comenzado silenciosamente...

Autor: Ma Liang, responsable senior de medios

Una noticia de los últimos dos días ha sido muy llamativa. Se informa que el Programa Juvenil Genius de Huawei ha reclutado a dos nuevos miembros, uno de los cuales recibió un salario anual máximo de 1,82 millones a 2,01 millones de yuanes. El plan de Huawei comenzó en 2019, cuando Ren Zhengfei lo propuso por primera vez en un documento interno, y ha continuado hasta el día de hoy.

Según el plan, Huawei planea reclutar de 20 a 30 jóvenes talentosos de todo el mundo ese año, y luego continuar reclutando de 200 a 300 el año siguiente, con un salario mínimo anual de 896.000 a 1.008 millones de yuanes. En este sentido, cabe preguntarse ¿por qué Huawei no duda en gastar enormes sumas de dinero para introducirlo durante tanto tiempo?

No sólo Huawei sino también otras empresas están dispuestas a pagar por el talento. Al mismo tiempo, JD.com emitió un aviso de aumento salarial. Se necesitarán dos años para aumentar el salario promedio anual de 14 salarios a 16 salarios, es decir, un aumento salarial de dos meses basado en el salario anterior al 1 de julio.

Además, a principios de julio, el fundador de Xiaomi, Lei Jun, publicó dos veces planes de recompensa al talento, por un importe de casi 5 mil millones de yuanes.

De cara al futuro, Gree emitió un anuncio de incentivo de capital el 20 de junio, con una escala de capital de 3 mil millones de yuanes... A partir de esto, mejorar el tratamiento del talento parece haberse convertido en una tendencia.

El problema es que, si no hay ningún beneficio, no podemos darnos el lujo de llegar temprano, entonces, ¿por qué son así? En primer lugar, todas estas empresas pertenecen al campo de la tecnología o de Internet y la competencia por el talento es feroz. Además, tomando a Huawei como ejemplo, no hace falta decir que el detonante directo para que tomara la delantera en la "competencia" fue el bloqueo y la represión de Estados Unidos.

Por último, la involución de la industria se está acelerando y las empresas tienen que aumentar su inversión para retener y atraer talentos. Sin embargo, es necesario señalar que estas "razones" no pueden explicar perfectamente la lógica detrás de la "guerra de talentos".

En la actualidad, la competencia por el talento corporativo se ha vuelto extrema y se ha convertido en una guerra prolongada basada en la guerra del talento. En tales circunstancias, las empresas líderes sólo pueden negarse a ceder, ser cautelosas en todo momento y competir constantemente por el talento.

Si lo consigues, puedes convertir la derrota en victoria; de lo contrario, serás reprimido por tu oponente. Entonces, ¿pueden las empresas resistir esta batalla a largo plazo con altas inversiones, resultados lentos y poca previsibilidad? Al parecer, la gran sacudida se acerca otra vez.

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Gastar dinero: conquistar y atraer talentos

Ya sea Huawei, Xiaomi o Gree, la motivación directa para gastar grandes sumas de dinero es conquistar talentos y atraer talentos. Ren Zhengfei lo dejó muy claro cuando anunció el plan de reclutamiento de adolescentes talentosos, esperando que "revitalicen nuestra organización y activen nuestro equipo". Por este motivo, Huawei no dudó en lanzar un plan de alto nivel. Plan de incentivos de pago para adolescentes talentosos. La gestión salarial anual se divide en tres niveles: de 896.000 a 1.008 millones de yuanes, de 1.405 millones a 1.565 millones de yuanes y de 1,82 millones a 2,01 millones de yuanes. Se puede ver que Huawei realmente está haciendo todo lo posible para reclutar personas con dinero.

Según el informe financiero del año pasado, el costo total de los salarios de los empleados de Huawei y otros beneficios ascendió a 139.100 millones de yuanes, y el salario anual per cápita llegó a 706.000 yuanes. Ante costos laborales tan altos, Ren Zhengfei todavía dijo en la entrevista que puede unirse y que puede permitírselo. ¿Por qué?

Para tomar prestadas las palabras de Ren Zhengfei, esto es una guerra y “debe ganarse”. En otras palabras, lo que Huawei enfrenta no es una competencia de talento comercial ordinaria, sino una batalla decisiva relacionada con la vida o la muerte. La única diferencia entre Huawei y otras empresas es que la batalla decisiva llegó temprano.

En 2019, un mes antes de lanzar el programa de reclutamiento de talentos, Huawei fue incluida en la "Lista de Entidades" del Departamento de Comercio de Estados Unidos, prohibiendo a las empresas estadounidenses vender tecnologías y productos relacionados a Huawei. Por tanto, no es difícil ver que Huawei quiere utilizar un proyecto para atraer a los mejores talentos para responder a los desafíos externos.

Sin embargo, la elección de Huawei pronto se extendió y su par Xiaomi también se unió silenciosamente a la competencia de talentos. A juzgar por los datos, Xiaomi lanzó incentivos de capital cuatro veces en 2019, cinco veces en 2020 y tres veces este año, alcanzando los 5 mil millones.

El 2 de julio, Lei Jun declaró en Weibo que recompensaría a jóvenes ingenieros destacados, recién graduados destacados y empleados destacados en puestos centrales, así como a los ganadores de premios anuales de tecnología, y otorgaría aproximadamente 70 millones de acciones, por un total aproximadamente 18,4 mil millones de dólares de Hong Kong.

El 6 de julio, se anunció que se otorgarían aproximadamente 120 millones de acciones, por un total aproximado de 3.105 millones de dólares de Hong Kong, a expertos técnicos, al primer grupo de candidatos para el Programa de Emprendedores de la Nueva Década y a directivos medios y superiores. .

Las dos veces sumaron alrededor de 4 mil millones de yuanes. A través de planes de incentivos, Xiaomi ha vinculado firmemente sus talentos principales a su propio barco.

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Talento: "dividendos" visibles

Para Xiaomi, el plan de incentivos se implementó en dos fases con un propósito. Debes saber que el segundo incentivo más grande estipula claramente que la fecha final de adquisición de derechos es el 1 de abril de 2030, lo que significa que los beneficiarios del incentivo estarán vinculados a Xiaomi durante unos 10 años.

Lo ideal es que este sea un acuerdo beneficioso para Xiaomi y sus empleados. La razón por la que Xiaomi se atreve a sacrificar tal inversión en costos es en realidad estimulada por el retorno del talento. En este sentido, tanto la propia Xiaomi como el anterior Huawei tienen casos reales.

Como resultado, lo que el tipo recompensó fue un gran avance en la tecnología 5G, que le hizo ganar mucho dinero a Huawei. En cuanto al éxito de Xiaomi, se puede entender la razón simplemente analizando los talentos que ha cazado furtivamente, incluidos ex empleados de élite de Google, Microsoft, Baidu, Lenovo, Alibaba, etc.

Vale la pena señalar que la escala de las dos recompensas de Xiaomi no tiene precedentes. Después de todo, el beneficio neto de Xiaomi en el primer trimestre de este año fue de sólo 6.100 millones de yuanes. De hecho, casi se ha convertido en una tendencia que la escala de recompensas aumente drásticamente, incluidos los ya mencionados JD.com y Gree.

La única diferencia es que Gree ha atraído críticas. Según el anuncio, el índice de suscripción de Dong Mingzhu es de 27,68, los ejecutivos representan 3,37 y los empleados representan el resto. Se puede ver que el plan de distribución está obviamente inclinado hacia Dong Mingzhu y otros directivos, hasta el punto de que algunos internautas dijeron: "Puedo darle el dinero a Dong Mingzhu".

Por ello, a la hora de implementar un plan de incentivos hay que distinguir claramente si es para realmente mejorar el trato al talento, o si es una tapadera para que unas pocas personas busquen beneficio personal. Después de todo, hay muchos ejemplos de empresas que dicen que están motivando a sus empleados, pero en realidad retiran el dinero de los inversores y luego se van.

El día después de que Gree publicara el plan de incentivos, el precio de las acciones cayó 4,79 y el valor de mercado se evaporó en 15,46 mil millones. Se puede ver que el mercado de capitales no lo soporta. Por lo tanto, la clave es que, ya sea que se trate de incentivos de equidad o aumentos salariales, las decisiones deben tomarse después de sopesar múltiples factores, como los beneficiarios reales.

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Competencia: el paso a una guerra prolongada y costosa

Para las empresas, la guerra del talento tiene tanto incentivos positivos como presiones negativas. En primer lugar, el mercado se está desplazando hacia el desarrollo de acciones, lo que exige que las empresas se esfuercen y luego dependan del apoyo del talento.

En segundo lugar, la sociedad está cambiando hacia valores expresivos. La generación posterior a los 90, especialmente la generación posterior a los 2000, se atreve a perseguirse a sí misma y no se deja engañar.

Por último, las empresas están en una grave involución y sólo los talentos de vanguardia pueden constituir una ventaja comparativa. Como resultado, las empresas comenzaron a invertir activa o pasivamente y la competencia por talentos se convirtió en una guerra prolongada en la que nadie se atrevió a tomar la iniciativa y relajarse.

En este proceso, aunque puede haber algunas fallas, la dirección general es buena para los talentos. Tomemos a Gree como ejemplo: todavía está pagando dividendos generosamente.

Según información pública, después de que Gree anunciara un dividendo de 10 yuanes por cada 10 acciones en el informe intermedio de 2020, también planeaba pagar un dividendo de 30 yuanes por cada 10 acciones en el informe anual. El dividendo final en efectivo distribuido superó los 23.420 millones de yuanes. Además, Gree también cuenta con un plan de asignación de viviendas.

En 2018, Dong Mingzhu dijo que "para estabilizar el equipo de talentos", a cada empleado se le dará una casa con dos dormitorios y una sala de estar. La pregunta es ¿quién posee los derechos de propiedad de la casa?

La denominada cuestión del beneficiario real mencionada anteriormente, junto con la cuestión de los límites de incentivos para los empleados, constituyen en conjunto la cuestión central que las empresas deben resolver al implementar planes de incentivos.

Esta pregunta determina si la empresa contrata empleados con trucos motivacionales o busca sinceramente beneficios para los empleados.

Lamentablemente no existe un modelo maduro que pueda copiar esto. En otras palabras, este es un camino que requiere exploración constante. Objetivamente, esto genera costes adicionales para la empresa. Cuando se cumplen otras condiciones, una alta tasa de conversión es una ventaja competitiva.

Sin embargo, ya supone una carga insoportable para la mayoría de las empresas. La causa fundamental es que la innovación revolucionaria requiere el avance de teorías básicas, lo que requiere la acumulación de varias generaciones.

En este sentido, las palabras de Ren también sirven como una referencia importante: "El problema fundamental en el comercio chino-estadounidense es el nivel de educación. Un país debe abrirse para tener un futuro. Apertura. "El cuerpo debe tener calidad cultural". En resumen, el núcleo está en la educación de teorías básicas y la acumulación y promoción de teorías básicas.

Para cualquier empresa, la inversión en innovación teórica básica es un pozo sin fondo. Sin embargo, sin una base teórica básica, es imposible generar innovación en tecnologías centrales. Como resultado, esta guerra de inversiones de alto costo conducirá a la reorganización definitiva.

En otras palabras, este es un nuevo período histórico. Si sobrevives, podrás sobrevivir durante mucho tiempo; si no puedes sobrevivir, quedarás completamente sumergido por los tiempos.