Cómo utilizar incentivos de capital para empleados para retener a los empleados
1 Las tres tendencias de talentos en la era de Internet tienen principalmente tres características.
La primera es la movilidad de talentos. La característica más importante de la era de Internet móvil es el movimiento rápido que incluye no solo el movimiento rápido de fondos e información, sino también el movimiento rápido de talentos. El rápido movimiento de talentos, ya sea una empresa estatal, una empresa extranjera o una empresa privada, los talentos dentro de la empresa se mueven rápidamente y cada vez es más difícil retener personas.
El segundo es la capitalización humana. Hoy en día, las personas que aportan poco o ningún dinero se han convertido cada vez más en accionistas o incluso en accionistas importantes. Por ejemplo, Didi Taxi fue valorado en 25 mil millones de dólares en su ronda más reciente. La inversión de equipos como Chen Wei fue muy pequeña, pero el equipo era muy fuerte. Se habían convertido en los principales accionistas de la compañía al invertir solo una pequeña cantidad de dinero. La mano de obra se capitaliza. Incluyendo Xiaomi, Tencent, Huawei, etc., todo el equipo aporta muy poco dinero, pero posee una gran cantidad de acciones de la empresa, y estas acciones son extremadamente valiosas, por lo que la gente se está capitalizando cada vez más. Cuanto mejor sea el talento, más será necesario capitalizarlo para que pueda participar en la distribución de beneficios a largo plazo de la empresa.
El tercero es popularizar el emprendimiento. En Entrepreneurship Street falta de todo. No faltan directores ejecutivos. Por un lado, el gobierno lo promueve fuertemente y, por otro lado, el umbral para el emprendimiento es cada vez más bajo, por lo que el emprendimiento básicamente se ha vuelto popular.
Con base en las tres características anteriores, a todo propietario de negocio se le presenta un problema difícil. ¿Cómo hace la empresa un buen trabajo a la hora de motivar y atraer nuevos talentos? El primero es atraer talentos, el segundo es retener talentos y el tercero es brindarles una plataforma para el emprendimiento y la innovación.
2 Incentivos dentro de la organización Durante las etapas de inicio y crecimiento de la empresa, la empresa tiene un potencial de crecimiento relativamente bueno y la cartera de la empresa no es particularmente grande, por lo que es adecuado para incentivos de capital dentro de la organización. compañía. Para ingresar al mecanismo, se deben hacer nueve cosas:
Primero, determinar el propósito de los incentivos de equidad. Feng Lun dijo que las librerías están llenas de libros de texto sobre el amor, pero las calles están llenas de historias de matrimonios infelices; las calles están llenas de libros de gestión, pero hay empresas en quiebra por todas partes. Los incentivos de equidad son en realidad la misma situación. Cuando la gente hace incentivos de equidad, muchas veces originalmente van a hacer una cosa, pero al final terminan haciendo otra cosa. Los incentivos de equidad están por todas partes, pero hay equipos divididos por todas partes. De hecho, el único propósito de los incentivos de equidad es motivar al equipo, no dividirlo.
En segundo lugar, determine el tema de la distribución. ¿Qué tipo de empresa es adecuada para recibir incentivos de capital? Comparemos dos tipos de empresas. En el primer tipo de empresas, resulta que estas empresas de la era industrial, empresas manufactureras como Foxconn, son empresas impulsadas por el capital y los recursos. Tienen una capacidad relativamente fuerte para pagar salarios y no necesitan pagar acciones como salario. Incluso si la empresa emite acciones a los empleados, el espacio de imaginación de estas acciones es muy limitado, es difícil lograr un crecimiento explosivo y el espacio de crecimiento es limitado. Creemos que estas empresas no son adecuadas para incentivos de acciones, o su efecto es. particularmente limitado. El segundo tipo de empresas, las empresas impulsadas por humanos, son todas empresas con pocos activos. Por ejemplo, BAT, una empresa típica en las industrias relacionadas con Internet, y empresas extranjeras como Google, Amazon y Apple, pertenecen a este tipo de empresas. Muchos de sus empleados son trabajadores intelectuales. En estas empresas, las personas realmente crean el valor más importante. Aunque el dinero también es muy importante, su importancia está disminuyendo en comparación con las personas. Cuando estas empresas inician un negocio, experimentarán un período en el que el flujo de caja no es muy bueno en la etapa inicial. Utilizan acciones como parte de su salario para pagar a los empleados, aunque tienen un escape estrecho, en caso de éxito. , la imaginación del capital sigue siendo relativamente grande, porque estas empresas básicamente están creciendo rápidamente.
En tercer lugar, el momento oportuno. ¿En qué etapa es apropiado que una empresa inicie incentivos de capital? El capital de las empresas emergentes tiene tres características: en primer lugar, conlleva enormes riesgos de inversión. El segundo período de retorno de la inversión es muy largo. El capital terciario es muy ilíquido. Desde la perspectiva de un empleado, hay tres razones por las que está dispuesto a pagar y poseer acciones de la empresa: la primera se basa en su confianza en el fundador de la empresa. El segundo se basa en la confianza en los datos operativos de la empresa. El tercero se basa en la confianza en el riesgo de inversión cero. Entonces, básicamente, si una empresa permite que los empleados inviertan dinero y posean acciones de la empresa, solo se basará en estas tres razones. Por lo tanto, estos tres puntos básicos son los momentos adecuados para que todos implementen incentivos de equidad para los empleados. Para los empleados que han trabajado con usted durante tres a cinco años y lo reconocen y lo siguen, cuando todos lo reconocen, pueden permitir que algunas personas participen en la participación accionaria en las primeras etapas.
Para la mayoría de las empresas, en realidad es adecuado mantener acciones para los empleados sólo cuando existe una valoración financiera fuera de la empresa o el flujo de caja es relativamente bueno. O significa que su empresa puede necesitar dinero, por un lado, es decir, financiación para los empleados, y por otro lado necesita que alguien se lo tome en serio y una a un grupo de personas para iniciar un negocio. En este caso, si no hay valoración financiera, flujo de caja y flujo de caja deficiente, es posible que deba darles el resultado final para que todos puedan invertir su dinero. Estos son los tres momentos en los que las empresas son adecuadas para elaborar planes de propiedad de acciones en equipo.
En cuarto lugar, determine la persona. Es decir, a quién se deben emitir acciones y a qué cuestiones se debe prestar atención al seleccionar personas. Originalmente, los incentivos de capital para equipos se diseñaron para unir a todos para iniciar un negocio juntos, pero si no se abordan bien estos problemas, el resultado final será la división de la empresa.
¿Cómo afrontar este problema? Generalmente tenemos algunas sugerencias. En primer lugar, los estándares para la distribución de incentivos de capital deben ser relativamente justos y razonables, porque a quién y cuánto se distribuirá, debe haber un conjunto de estándares dentro de la empresa. Básicamente estará vinculado a varios indicadores, incluyendo posición, desempeño, tiempo de entrada, etc. En segundo lugar, esta norma debe hacerse pública. En tercer lugar, como resultado de la distribución de acciones, todos los que las obtuvieron o no pueden estar motivados, pero eso no significa que los que las obtuvieron estén motivados y los que no las obtuvieron terminaron divididos. En cuarto lugar, es mejor permitir que los empleados elijan activamente incentivos de capital en lugar de hacer prorrateos. Quinto, cuantificación. Es decir, si se emiten acciones a los empleados, ¿cuántas acciones se les deben entregar? Este es un problema que todo fundador encontrará más adelante. Déjame discutir algunas ideas contigo.
En primer lugar, el capital es un producto financiero que la mayoría de la gente no puede entender porque es demasiado complicado.
En segundo lugar, los incentivos de equidad tienen como objetivo motivar al equipo, no compensar. Por lo tanto, la cantidad se basa principalmente en el valor que probablemente creará para la empresa en el futuro, en lugar de basarse únicamente en el salario.
En tercer lugar, debemos comunicarnos con el equipo para comprender el valor detrás del capital. El valor de las acciones representa el valor de la empresa. Detrás del valor de la empresa está el valor del equipo, el valor del modelo de negocio y el valor del producto. Cuando distribuyes acciones a tu equipo, no puedes simplemente hablar de cuántos puntos has distribuido, sino que tienes que explicarles el valor detrás de las acciones.
En cuarto lugar, la psicología de Mao Ding. Muchas veces, cuando nadie sabe cuánto donar, tiene que encontrar una razón para convencerse de que la cantidad es justa y razonable. Cuando realmente no puedes entenderlo, comparar su salario es una forma en sí misma. Sexto, determinar las herramientas. Es decir, se emite capital. En primer lugar, las herramientas de motivación para una empresa, en realidad existen dos tipos de incentivos para el equipo, uno son los incentivos no materiales, que incluyen capacitación, honores, ascensos y ascensos de los empleados, que abordan las necesidades de crecimiento de los empleados; incentivos materiales. Se dividen a su vez en incentivos en efectivo e incentivos no en efectivo. En términos generales, para motivar a un equipo no existe una sola forma de motivar a un equipo a través del capital en una empresa, sino que hay muchas formas. El capital es un método de incentivo a medio y largo plazo. En segundo lugar, en diferentes etapas del desarrollo de las empresas se centran diferentes métodos de incentivos. Al principio, las empresas de nueva creación se centraban principalmente en incentivos a largo plazo. Para las empresas en etapa de crecimiento, es una combinación de corto y largo plazo. Después de alcanzar la etapa de madurez, el capital social rara vez se utiliza y el objetivo principal es pagar el salario básico e incentivos a corto plazo. Cuando la empresa está en declive, básicamente solo pagará salarios y cooperación. Por tanto, en la etapa empresarial y en la etapa de crecimiento, se utilizarán más métodos de incentivos a largo plazo en estas dos etapas.
Para los equipos empresariales centrales en etapa inicial, generalmente recomendamos adquirir capital restringido.
Existen varias herramientas de motivación. ¿Puedo utilizar sólo una herramienta de motivación? De hecho, en la empresa se pueden utilizar varias herramientas de motivación combinadas para diferentes personas. Por ejemplo, antes teníamos un cliente que estaba trabajando en un proyecto de decoración del hogar en Internet. Para estos socios empresariales, lo que realmente emitieron fue capital + capital restringido, una combinación de estos dos métodos. Ejecutivos y empleados. Lo que principalmente emitieron en ese momento fueron opciones. Para las ciudades asociadas de todo el país, está directamente relacionado con los ingresos. Esto no significa que todas las empresas deban utilizar este método, pero todos deben considerar estas cuestiones. Séptimo, precios. ¿Cuánto se le debería dar por una acción del capital? Analicemos algunas cosas que encontramos a menudo.
Los fundadores suelen hacer la primera pregunta sobre las acciones secas. Solo quiero emitir acciones secas a alguien. En primer lugar, creemos que las acciones secas engañan a los demás o se engañan a sí mismos. En el sentido jurídico no existe el llamado stock seco, sólo existe la cuestión de si usted paga o él paga.
El segundo punto es que el precio de las acciones se divide en diferentes etapas en términos de tiempo. En términos generales, podemos dividir el precio de las acciones de la empresa en tres etapas. La primera etapa es antes de la financiación de la empresa, la segunda etapa es después de la financiación de la empresa pero antes de cotizar en bolsa, y la tercera etapa es después de que la empresa cotiza o cotiza en bolsa. De hecho, cuanto más tempranas sean estas tres etapas, mayor será la flexibilidad de precios de la empresa y mayor será su flexibilidad de precios.
El tercer aspecto de la fijación de precios debe considerar dos factores: el primero es motivar al equipo, y el segundo es considerar el impacto en los estados financieros de la empresa.
En cuarto lugar, para los empleados, no existe presión para pagar antes de que la empresa cotice o cotice en bolsa. Sólo después de que la empresa cotice o cotice en bolsa los empleados optarán por ejercer sus derechos. Fue entonces cuando tuvo que pagar. Octavo, establecer condiciones. Una vez emitidas las acciones, ¿bajo qué condiciones se emitirán? Cuando asignamos capital a otros, la asignación de capital es condicional. No significa que todas las acciones se distribuyan sin pagar ninguna condición.
Ya sea que el capital del fundador o el capital de incentivo de los empleados sea un concepto de capital humano, se debe respetar su valor, motivarlo y, de hecho, restringirlo. El mecanismo de incentivo se refleja principalmente, por ejemplo, en la emisión de acciones con una valoración inferior a la de la empresa; el mecanismo de restricción en realidad se refleja principalmente en varios aspectos. Primero, para el equipo central, debes aceptar dedicarte a tiempo completo. En segundo lugar, sus acciones deben cobrarse a plazos. En tercer lugar, se debe acordar un mecanismo de recompra de separación. Cuarto, debe ponerse de acuerdo sobre sus obligaciones profesionales y de conciencia. Éstos son los mecanismos de restricción para la emisión de acciones de la empresa y las condiciones deben estar bien restringidas.
¿Cómo retirar el capital a plazos? Hemos resumido los principales métodos de reembolso. El primero es el que suelen utilizar las empresas, que se divide en cuatro años y se reembolsa 1/4 cada año. Este es un método de reembolso relativamente común. En el segundo método, se retirará el 50% después de dos años, el 75% después de tres años y el 100% después de cuatro años. El tercer modelo consiste en aumentar año tras año, cobrando un 10% en el primer año, un 20% en el segundo año, un 30% en el tercer año y un 40% en el cuarto año. La cuarta forma es retirar 1/4 después de un año y el resto retirar 1/48 cada mes. De hecho, estos cuatro métodos son utilizados por las empresas, y cada método diferente tiene diferentes orientaciones para que el equipo pueda elegir el método que más le convenga según sus necesidades. Noveno, determinar las entidades accionistas. Hay varias formas:
La primera es la tenencia accionaria directa, que es como una opción. Después de retirar el dinero, usted tendrá acciones directamente. Sin embargo, no recomendamos este tipo de participación directa a todo el mundo.
El segundo tipo de representación equivale a un acuerdo entre usted y sus empleados de que las acciones se mantienen en nombre del fundador. Esto no se refleja a nivel industrial y comercial. Todos los derechos de voto se confían. De hecho, si el número de accionistas no es grande, por ejemplo, solo tres o cinco personas, le recomendamos que adopte este método de tenencia en nombre de otros.
El tercer tipo de plataforma accionarial. Una plataforma accionaria significa que la empresa es una plataforma accionaria y los accionistas poseen acciones a través de la plataforma accionaria. Este método básicamente significa que la empresa ha alcanzado una etapa relativamente madura y luego hay muchos accionistas. En este caso, la empresa puede poseer acciones a través de una plataforma de participación. Básicamente, cuando la Nueva Tercera Junta cotice o cotice, básicamente todo se convertirá en una plataforma de participación accionaria. El mecanismo de salida analiza principalmente cuatro aspectos de las cuestiones: el primero es el evento de salida ¿Qué eventos conducirán a la salida de los empleados? La primera es la renuncia, la segunda es el desempeño que no está a la altura, la tercera está relacionada con el matrimonio y la cuarta es la herencia. El segundo es el alcance del retiro de acciones. Hay varias cuestiones involucradas aquí: Primero, para el 99% de las preguntas sobre acciones, no es necesario preguntar si son legales o ilegales. Son solo algunos de nuestros hábitos de transacciones comerciales, el consentimiento mutuo entre ustedes y cosas que. has acordado. En segundo lugar, hay dos opciones: recomprar o no. En tercer lugar, el valor del retiro de acciones. El precio de recompra es un elemento fundamental en la salida. Hay varias formas. En primer lugar, todos deben tener en cuenta que al renunciar, las acciones que se han retirado son diferentes de las que no se han retirado. La parte que no se ha canjeado generalmente se recompra al precio original; para la parte que se ha canjeado, en realidad se pueden hacer referencia a tres criterios: la prima del precio de compra original, los activos netos de la empresa y el precio descontado de la compra. última ronda de valoración de financiación. Cuarto, el conocimiento de retirar acciones. Discutir el mecanismo de salida requiere al menos varios niveles de comunicación.
Primero, te comunicas con los socios; segundo, te comunicas bien con el equipo; tercero, todos han llegado a un acuerdo; cuarto, el jefe debe aceptar; la iniciativa en su cumplimiento.
Básicamente, si estos cuatro elementos se comprenden completamente, encontraremos que muchos fundadores encontrarán que después de hablar sobre estas cosas, encontrarán que el capital debe dividirse de esta manera, y existen estas salidas. El mecanismo es normal. Después de que todos hablaron sobre estas cosas, todos sintieron que los documentos se firmaron muy rápidamente y no había lugar para negociar. Por lo tanto, primero todos deben gestionar las expectativas y llegar a un consenso sobre el concepto blando primero, y luego discutir la distribución dura de ganancias. mecanismo.
3 Incentivos fuera de la organización
Una vez que la empresa crece, todos encontrarán que los incentivos dentro de la organización enfrentarán grandes dificultades. Los empleados antiguos no están dispuestos a compartir el capital y los nuevos empleados lo sienten. Esos pocos puntos. En este momento, no hay mucho espacio para incentivos de capital en la empresa. Por tanto, tenemos que considerar la cuestión de los incentivos de equidad fuera de la organización. Incluye los siguientes métodos: El primero es el estilo de inversión de seguimiento del proyecto de Vanke. Vanke convierte cada proyecto inmobiliario en una empresa. La empresa del proyecto no participa en el capital de la empresa matriz, sino en una empresa secundaria. Para cada proyecto, Vanke aporta una parte del dinero, recauda una parte del capital externo y la empresa también. invierte internamente. Tres olas de fondos para invertir en este proyecto. La inversión de seguimiento interna en realidad resuelve el problema de la motivación del equipo. Existen varios métodos de coinversión interna. Primero, hay un límite superior para cada proyecto inmobiliario. Segundo, se divide en algunas personas que deben seguir la inversión y algunas personas que pueden seguir la inversión. De esta manera, el equipo se amplió, tuvo apalancamiento financiero, controló los costos y resolvió el problema de incentivos del equipo. El segundo es el modelo de incubación interna de Perfect World. La incubación interna se divide en varias etapas.
La primera etapa es la etapa de los empleados. Después de la aprobación, la empresa invierte parte del dinero y lo adelanta de los salarios;
La segunda etapa es la etapa de estudio. Si es solo una idea en la etapa inicial, se puede convertir en un producto más adelante y aún queda una parte de las ganancias del producto. ganar dinero vendiendo productos en el medio. En esta etapa, la empresa y sus empleados son otro método de Internet. El 30% de los derechos de dividendos se entrega al equipo y el 30% del dinero ganado se entrega al equipo.
La tercera etapa es la etapa de empresa independiente. Si el proyecto se vuelve cada vez más maduro, el producto se vuelve cada vez más maduro y el modelo de negocio se vuelve cada vez más maduro. crear una empresa independiente, y luego dividirán las acciones en el equipo, y el equipo de operación puede representar del 30% al 49% de las acciones;
Si el fundador de este proyecto. Después de haber experimentado y templado en el período anterior, ya es un fundador maduro. Este proyecto también es un proyecto maduro e incluso tiene valor de mercado de capital. En este momento, la empresa matriz sigue dando un paso atrás y al final solo lo hará. Sea un inversor financiero. Entonces podrá permitir que el equipo tenga una participación mayoritaria y la empresa podrá cotizar de forma independiente en el futuro.