Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de una empresa

Pregunta 1: ¿Cómo formular la evaluación del desempeño de una empresa? 1. Dividido por tiempo

(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto.

(2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados, por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal en la organización, y por otro lado, se refiere a que el supervisor registra el desempeño diario de los subordinados y resuelve los problemas de manera oportuna. información para la evaluación periódica de acuerdo con.

2. Dividido según el contenido de la evaluación.

(1) Orientado a funciones. La evaluación se centra en las características personales del empleado, como honestidad, cooperación, habilidades de comunicación, etc., es decir, qué tipo de persona es el empleado.

(2) Orientada al comportamiento. El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento laboral del empleado, como la sonrisa y actitud del camarero, la forma de tratar con los demás, etc., es decir, la consideración del proceso de trabajo.

(3) Orientada a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. El enfoque está en las tareas realizadas por los empleados y los productos producidos. 3. Dividir entre subjetivo y objetivo (1) Método de evaluación objetiva. El método de evaluación objetiva es una evaluación de un sistema de indicadores que pueden cuantificarse directamente, como los indicadores de producción y los indicadores de trabajo individual.

(2) Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva consiste en que el evaluador evalúe subjetivamente al evaluado en función de un determinado sistema de indicadores de evaluación prediseñado, como el comportamiento laboral y los resultados laborales.

En resumen, la evaluación del personal en todos los niveles se puede realizar desde los siguientes aspectos: conocimiento (conocimiento profesional, conocimiento de la industria, experiencia social, etc.), desempeño laboral, capacidad para el trabajo (capacidad organizativa). , capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, etc.) capacidad, etc.), actitud laboral, métodos de trabajo, eficiencia en el trabajo, disciplina organizacional, calidad moral, cooperación, espíritu de aprendizaje, espíritu de equipo, conciencia de costos, logro de objetivos, mejora del desempeño, etc. El enfoque de la evaluación del personal en diferentes rangos es diferente y el peso de cada punto de evaluación es diferente. Sin embargo, la mejora del desempeño es un contenido que cada evaluado debe incluir. Es una manifestación concreta de la implementación del ciclo de desempeño PDCA. evaluación.

Pregunta 2: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño? Internautas entusiastas

1. Aclarar los principios de la evaluación entre departamentos

La gestión del desempeño tiene muchos principios comunes, como equidad, equidad, apertura, objetividad, cuantificación, etc., pero para un modelo de I + D como IPD, estos principios de evaluación no son suficientes y también se necesitan algunos principios de nivel superior, como:

Principio de responsabilidad y orientación a resultados: I + D La evaluación interdepartamental en la gestión no toma el trabajo departamental como contenido central de la evaluación, sino el resultado final de todo el proceso de desarrollo como contenido clave, es decir, el mercado. éxito del nuevo producto. La clave de la evaluación interdepartamental no es distinguir en detalle la contribución responsable del departamento de mercado, la contribución responsable del departamento de compras y la contribución responsable del departamento de fabricación, sino más bien la colaboración entre los departamentos de marketing, ventas, compras y resultado de los departamentos de fabricación e I+D. Muchas empresas que implementan IPD no brindan suficiente orientación a este respecto. Destacan unilateralmente la contribución de cada departamento y adoptan un enfoque de evaluación puramente funcional.

Principio de equipo: La evaluación interdepartamental en la gestión de I+D no toma como sujeto de evaluación al departamento, sino a todo el equipo de desarrollo. Los departamentos de marketing, ventas, compras, fabricación e I+D sirven como departamentos de recursos del equipo de desarrollo de productos, proporcionando al equipo de desarrollo de productos los miembros adecuados y logrando conjuntamente los objetivos del equipo. Cada miembro del equipo representa su propio departamento en el equipo, y aquí el énfasis está en el concepto de roles. Lo que hay que destacar aquí es el éxito colectivo, ¡no simplemente el éxito departamental!

2. Aclarar las responsabilidades entre departamentos

Muchas empresas se dan cuenta de que los nuevos modelos de desarrollo requieren cooperación entre departamentos, pero a menudo no existe una función ni responsabilidades específicas de cada departamento en el proceso de desarrollo. . Claramente definido, de modo que las contribuciones específicas de los diferentes departamentos no puedan definirse claramente durante el proceso de evaluación.

En IPD, el desarrollo de productos se lleva a cabo principalmente mediante PDT. PDT es un equipo de desarrollo de productos multifuncional responsable de gestionar todo el proceso de desarrollo de productos, desde el establecimiento del proyecto hasta el desarrollo de productos, la introducción del producto en el mercado y la producción en masa.

El objetivo principal de PDT es garantizar el éxito financiero y de mercado del paquete de productos de acuerdo con los requisitos del resumen del proyecto IPMT de la línea de productos.

La característica básica de PDT es que sus miembros provienen de diferentes departamentos, incluidos finanzas, fabricación, marketing, adquisiciones, I+D, calidad y soporte técnico. Cada miembro representa su propio departamento funcional y se compromete a trabajar juntos bajo el liderazgo del gerente de PDT para lograr los objetivos comerciales.

Las responsabilidades y actividades de PDT están determinadas por definiciones de funciones detalladas y plantillas de actividades. Estas definiciones de funciones detalladas y plantillas de actividades son la base para una evaluación científica y eficaz entre departamentos.

Pregunta 3: ¿Cómo se debe realizar el trabajo de evaluación del desempeño? Ciclo de evaluación del desempeño

1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual

2. Empleados El ciclo de evaluación del desempeño es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.

3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar el día 25 de cada mes en enero, febrero, abril, mayo, julio, agosto, octubre y noviembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5. del mes siguiente;

El tiempo de evaluación trimestral está programado para comenzar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5 del mes siguiente; p>

El tiempo de evaluación semestral está programado para iniciar el 25 de junio y julio Presentar el estado de la evaluación antes de 10 días

El tiempo de evaluación anual es del 25 de diciembre al 25 de enero del próximo año; .

IV. Contenidos de la Evaluación del Desempeño

1. Contenidos de la Evaluación para Cuadros de Nivel Medio por encima del Nivel 3 de Oficiales de Tiempo Completo

(1) Liderazgo (2) Subordinados Formación

(3) Moral (4) Logro de objetivos

(5) Sentido de responsabilidad (6) Autoinspiración

2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados

(1) Moralidad: nivel político, profesionalismo, ética profesional

(2) Habilidad: nivel profesional, capacidad empresarial, capacidad organizacional

(3) Diligencia: sentido de responsabilidad, actitud laboral, Asistencia

(4) Desempeño: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, logros innovadores, etc.

Pregunta 4: Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación interna corporativa para lograr una gestión eficaz 1. Anteponer el carro al caballo

Hoy en día, muchas empresas hacen hincapié en la introducción de las tecnologías más avanzadas del mundo. métodos de evaluación, pero inconscientemente muchos jefes todavía creen que la evaluación no es más que recompensar a los buenos y castigar a los malos, usando el palo y la zanahoria. No se comprende claramente el propósito último de la evaluación del desempeño. El departamento de personal se ha transformado en un departamento de recursos humanos y el trabajo sigue siendo puramente trabajo de personal. ¿Se trata principalmente de puntuación y clasificación? ¿Cuál es el punto de tal evaluación del desempeño? Para hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño, primero debe comprender qué es la evaluación del desempeño, en qué concepto está diseñada y si es adecuada para la situación real actual.

La evaluación del desempeño, como su nombre indica, es "excavar" el desempeño. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño es promover la mejora del desempeño a través de métodos de gestión como la evaluación. Las investigaciones han descubierto que es precisamente porque las empresas chinas a menudo tienen una comprensión incompleta, poco sistemática e incluso errónea de la evaluación del desempeño lo que dificulta que este trabajo tan valioso alcance los resultados esperados. El punto más crítico es que la evaluación del desempeño es solo una parte importante de la gestión del desempeño. Lo que es verdaderamente efectivo en la gestión del desempeño es la gestión de procesos, en lugar de la evaluación del desempeño post-mortem o la evaluación del desempeño que incluye la planificación del desempeño, la ejecución del plan de desempeño y. evaluación del desempeño, entrevistas de retroalimentación del desempeño y otras etapas, estas etapas están entrelazadas y cualquier problema en cualquier vínculo afectará el efecto final. Por lo tanto, es difícil mejorar el desempeño de una empresa simplemente evaluando el nivel de producción final de los empleados. Antes de implementar la evaluación del desempeño, se debe elaborar un plan de desempeño; durante el proceso de trabajo, los empleados deben recibir capacitación después de que los resultados de la evaluación estén disponibles y se deben realizar mejoras en el desempeño junto con los empleados. Sólo a través de un proceso de gestión del desempeño de circuito cerrado se puede mejorar el nivel de desempeño de la empresa.

"La evaluación es un medio, un método, y sirve al desempeño; el desempeño es el propósito y fundamento, y puede obtenerse a través de otros medios; no podemos considerar los medios como fines, y mucho menos perseguir medios y olvidar los termina." Estas cosas conceptuales deben ser claras.

2. Requisitos previos insuficientes

Todos sabemos que el último trozo de tarta se come, pero ojo: el último trozo de tarta es también el último que se come.

En lo que respecta al sistema de recursos humanos, sus subsistemas están interconectados y dependen unos de otros. El análisis de puestos es la base del trabajo de recursos humanos. Las empresas deben determinar de manera efectiva y razonable la estructura organizacional basada en la estrategia de la empresa, analizar objetivamente las responsabilidades, importancia, calificaciones, etc. de cada puesto en la organización, preparar descripciones de trabajo detalladas y determinar además la estrategia de compensación, estructura salarial y contratación de la empresa. y programas de formación, etc. Una clara división de responsabilidades para cada puesto es un requisito previo para la evaluación del desempeño. En la práctica de la consultoría, el autor encontró que algunos jefes, por diversas razones, propusieron que sólo querían el módulo de evaluación del desempeño y no los demás, lo que parece muy inteligente. Cabe señalar que los castillos en el aire sólo pueden permanecer en los sueños y nunca llegar al suelo.

Además, antes de la evaluación del desempeño, los líderes superiores deben comunicarse continuamente con los empleados subordinados sobre la implementación de los planes de desempeño. En este proceso, se pone gran énfasis en la comunicación y la orientación entre supervisores y empleados, en lugar de simplemente esperar al final del año o al final del ciclo de desempeño para la evaluación y evaluación, como imaginan los gerentes de muchas empresas. Esta idea es muy peligrosa e irresponsable. De hecho, sin la preparación de esta etapa, la etapa de evaluación y valoración del desempeño de cualquier empresa será muy difícil. En esta etapa, los gerentes de nivel superior se comunican abierta y honestamente con los empleados e intercambian opiniones de manera oportuna sobre las ventajas y desventajas del trabajo de los empleados. Esto no solo ayuda a que el trabajo de los empleados cumpla con los requisitos esperados, sino que también facilita la relación entre ellos. los empleados y sus superiores. Una relación de simpatía favorece que los empleados acepten los resultados finales de la evaluación del desempeño. La falta de comunicación y comunicación plena en esta etapa y el hecho de que los superiores no brinden orientación a los subordinados es una de las principales razones por las que el trabajo de gestión del desempeño de muchas empresas tiene problemas. En esta etapa, los gerentes también deben prestar atención a recopilar, observar y registrar el desempeño de los empleados, incluido tanto el buen como el mal desempeño. Este tipo de registro de desempeño es una base fáctica muy importante para futuras entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño, recompensas y castigos a los empleados e incluso despidos. Cuando sea necesario, los empleados también deben firmar ciertos formularios de registro de desempeño.

3. Problemas en el proceso

Los problemas que probablemente ocurran durante el proceso de evaluación del desempeño se pueden dividir en dos categorías, una está relacionada con los estándares de evaluación y la otra es relacionado con el examinador.

1. Cuestiones relacionadas con los estándares de evaluación.

En primer lugar, los estándares de evaluación no son rigurosos. Los estándares de evaluación deben establecerse basándose en las funciones laborales de los empleados y no en sus puestos. Los ítems de evaluación no se establecen de manera rigurosa y los estándares de evaluación no se describen claramente, lo que aumenta la aleatoriedad de la evaluación. Los estándares de evaluación son amplios y generales, sin estándares de evaluación específicos, hay demasiados factores en los estándares de evaluación que son difíciles de controlar para los empleados y los empleados perderán la confianza en los estándares de evaluación...>>

Pregunta 5: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño de la empresa? 1. Dejar que el concepto correcto de gestión del desempeño penetre en todos los empleados de la empresa y elimine y aclare los malentendidos y las comprensiones vagas sobre la gestión del desempeño.

El propósito de la evaluación del desempeño no es crear brechas entre los empleados, sino descubrir de manera realista las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados para que los empleados puedan mejorar y mejorar de manera oportuna. La evaluación del desempeño debe basarse en el respeto a la creación de valor de los empleados. Aunque la gestión del desempeño es un sistema de gestión extendido verticalmente formado de acuerdo con la estructura de funciones administrativas de la empresa, también debe ser un proceso interactivo bidireccional entre empleados y gerentes. Establece una comunicación profunda entre el tasador y la persona tasada. A través de la comunicación, el tasador transmite los elementos de trabajo, los objetivos y los valores del trabajo al evaluado, y ambas partes alcanzan un entendimiento y compromiso mutuos. Con la ayuda del sistema de gestión del desempeño extendido verticalmente, se crea un mecanismo de transmisión y amplificación para la creación de valor. formado en la empresa.

2. Realizar análisis de puestos y formular estándares de evaluación prácticos

Para garantizar la formación de un conjunto de estándares de evaluación científicos y eficaces, realizar análisis de puestos eficaces y confirmar la evaluación del desempeño de Los indicadores de cada empleado se han convertido en un vínculo necesario para establecer estándares de evaluación. Las empresas deben fortalecer la comunicación y el entendimiento con los gerentes y empleados de todos los niveles a través de cuestionarios, entrevistas, etc., y preparar descripciones de trabajo para cada empleado para que los empleados tengan una comprensión clara de sus procesos y responsabilidades de trabajo. aceptación psicológica. Diferentes puestos y diferentes requisitos de responsabilidad corresponden a diferentes descripciones de trabajo, y los indicadores de evaluación del desempeño también son diferentes.

3. Deje que el sistema de gestión del desempeño se convierta en el intermediario del sistema de creación y distribución de valor de la empresa.

La clave de la gestión empresarial es formar un circuito de gestión en el proceso de gestión, y La evaluación del desempeño debe estar verdaderamente en la empresa. Para desempeñar un papel protagónico y motivador en la creación de valor, debemos aprovechar la distribución del valor corporativo. Esta es una cuestión fundamental. La distribución de valor no solo incluye la distribución de beneficios materiales, sino también la distribución de trabajos desafiantes, promoción de puestos, etc. A juzgar por la distribución material actual, incluye principalmente salarios, bonificaciones, subsidios sociales e ingresos a largo plazo.

Pregunta 6: Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados en empresas orientadas a la producción "Sin evaluación no hay gestión" se ha convertido en un dicho clásico de la gestión. Debido a que el propósito de la evaluación no está claro, el método y el efecto de la evaluación siempre son insatisfactorios. La evaluación a menudo da como resultado las "tres insatisfacciones": la insatisfacción de los empleados, la insatisfacción de los gerentes de nivel medio y la insatisfacción de la alta gerencia. La evaluación es una buena herramienta de gestión, pero la razón por la que no se puede implementar es que la alta dirección de la empresa no está involucrada, el departamento comercial no se ha convertido en el organismo responsable de la evaluación, la evaluación está separada de la estrategia y el negocio de la empresa. , etc. La gestión eficaz suele ser una gestión sencilla y práctica. Una evaluación eficaz debe aclarar tres cuestiones fundamentales:

Pasos/Métodos

1. 1. ¿Por qué la evaluación?

1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación de la finalización de las tareas por parte del personal. La evaluación del desempeño es el proceso de recopilar, analizar y transmitir información sobre el comportamiento laboral de un individuo y los resultados laborales en su puesto. La definición de evaluación del desempeño es: La evaluación del desempeño es un resumen de la etapa anterior del trabajo de gestión del desempeño. ¡El propósito es ayudar a los gerentes y empleados a mejorar su desempeño y lograr una mayor promoción!

2. El verdadero propósito de la evaluación es mejorar el desempeño laboral y mejorar las capacidades de los empleados, y lograr los objetivos de producción y operación de la empresa de abajo hacia arriba.

Con base en los requisitos específicos, el contenido del trabajo y las responsabilidades laborales de cada puesto, el personal específicamente contratado en este puesto se evalúa en función de la finalización del trabajo. Por ejemplo: el desempeño del personal de ventas es principalmente. evaluado en función de su desempeño en Ventas;

3. ¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño? Hay cuatro razones:

Primero, no hay gestión sin evaluación, inspección y supervisión de cualquier cosa, es decir, no habrá diferencia entre lo bueno y lo malo, y lo que es. Lo que se hace y lo que no se hace es lo mismo. Porque ya no estamos en la era de las ollas grandes, porque hay que estandarizar el desarrollo de la empresa. Piénselo, si cada una de nuestras tareas no se inspecciona, evalúa o organiza sin que nadie pregunte, ¿se convertirá en una mera formalidad? Lo que el presidente suele decir es que los empleados originalmente tenían la intención de hacer cosas que fueron inspeccionadas por el líder. -

El segundo es realizar una evaluación objetiva e integral del desempeño laboral pasado, identificar problemas y proponer planes de mejora. A través de la evaluación, podemos identificar los problemas, mejorar el nivel de gestión, mejorar la eficiencia laboral de los empleados y proporcionar una base para la promoción de los empleados.

El tercero es tener una evaluación objetiva de los empleados, ya sean empleados, gerentes o ingenieros; Después de un período de tiempo, habrá una evaluación objetiva de la finalización de las tareas laborales y el desempeño laboral, y una evaluación justa de su capacidad. No hay base para lo que usted dice. ¿Es posible utilizar tal evaluación para llegar a una conclusión justa? ¿Es más convincente ilustrar las capacidades y el desempeño a través de hechos?

El cuarto es mejorar el desempeño laboral, lograr un control efectivo del proceso de trabajo y mantenerse al tanto de todos los aspectos del trabajo de cualquier empleado. Es una prueba del desempeño laboral de los empleados. A través de la evaluación del desempeño, verifica el cumplimiento de los indicadores de producción, operación y tareas laborales de los empleados, y verifica la capacidad laboral y el nivel profesional de los empleados. Quién puede hacerlo y quién no, los resultados de la evaluación son claros de un vistazo. El método de evaluación se utiliza para comprobar el desempeño de los empleados, que es objetivo y auténtico, proporcionando así una base para que la empresa seleccione, designe y utilice talentos. En resumen, ahora ya no es el momento de comer de una sola olla grande. ¡Mejore el entusiasmo laboral de todos mediante la evaluación, motive eficazmente a los buenos empleados y promueva un desarrollo más rápido de la empresa! Velar por la realización de las diversas tareas de la empresa.

Los puntos anteriores ilustran que se debe realizar una evaluación del desempeño.

2. 2. ¿Qué se evalúa? Desempeño, tareas laborales y si cumplen con los estándares laborales

La evaluación del desempeño esencialmente enfatiza el proceso y la gestión de todo el proceso de desempeño. Un método para mejorar la probabilidad de éxito a través de la gestión de personas. Mejorar el desempeño a través de la gestión de personas.

Lograr un tipo de control sobre el proceso de trabajo; implementar la evaluación del desempeño de los empleados es restringir y restringir el comportamiento de los empleados durante el proceso de trabajo a través de la evaluación del desempeño de los empleados, para mantenerlo dentro de sus límites. un cierto rango Dentro y dentro de ciertos límites. La evaluación del desempeño en sí misma es la evaluación mutua, la comparación mutua, la influencia mutua y la supervisión mutua de los empleados. También es la autoeducación y la autorregulación de los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño guiarán a los empleados con una fuerza especial, permitiendo a la empresa controlar todo el proceso de producción y gestión de operaciones y obtener control sobre los empleados, asegurando así que la producción y las operaciones produzcan resultados y generen beneficios.

Una mejora del valor propio de los empleados; para los empleados altamente capacitados, la realización de su propio valor es más importante que el dinero. La clave para implementar la evaluación del desempeño de los empleados es permitir que los talentos mejoren su propio valor.

Si se considera la evaluación del desempeño como un método administrativo para premiar lo bueno y castigar lo malo,...>>

Pregunta 7: Cómo hacer un buen trabajo en el desempeño de la empresa ¿Para las empresas, el sistema de gestión del desempeño es una herramienta de gestión que apoya la realización de las estrategias y objetivos corporativos? Es necesario implementar bien el sistema de gestión del desempeño y garantizar la implementación efectiva del sistema de desempeño. Faltan "mecanismo", "capacidad de desempeño" y "cultura de desempeño".

1. Cree un mecanismo de rendimiento y cree un marco de rendimiento básico. El mecanismo de desempeño a menudo se refleja en la forma de un sistema de desempeño, que incluye indicadores de desempeño de la empresa y de cada puesto, así como planes de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluación del desempeño, retroalimentación y entrevistas sobre el desempeño, apelaciones de desempeño y otros procesos necesarios para la operación del desempeño, así como los procesos necesarios para soportar el funcionamiento de estos procesos. Diversas formas y mecanismos de transferencia de datos requeridos. Además, también se incluye la aplicación de resultados de desempeño y mecanismos de incentivos.

2. Desarrollar capacidades de desempeño coincidentes y completar la mejora de la cognición de roles y las habilidades de los gerentes. Las capacidades de desempeño se reflejan principalmente en las capacidades que el personal interno de la empresa debe tener para el funcionamiento efectivo del desempeño. sistema de gestión. Entre ellos, el núcleo es la capacidad de los gerentes. Para implementar eficazmente la gestión del desempeño, en primer lugar, los gerentes deben poder comprender correctamente el papel de "gerente", es decir, lograr objetivos impulsando a otros en lugar de sus propias acciones. Muchos gerentes piensan que la gestión del desempeño es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos y no se dan cuenta de que las herramientas de gestión del desempeño son herramientas y métodos que les ayudan a alcanzar sus objetivos. Incluso antes de que se alcance el conocimiento cognitivo básico, es imposible mejorar la eficacia de la gestión del desempeño. Además del conocimiento cognitivo, los gerentes también deben dominar los métodos específicos de descomposición de objetivos y formulación de planes, y ser capaces de descomponer los objetivos del equipo en objetivos claros, específicos, ejecutables, alcanzables, evaluables y con un tiempo requerido que puedan ejecutarse. por los subordinados, ayudar a los subordinados a aclarar las metas y los requisitos laborales, son habilidades de gestión básicas que los gerentes deben poseer. Además, el seguimiento y la corrección de los planes de objetivos, el entrenamiento y el cultivo del crecimiento de los subordinados, las buenas habilidades de comunicación y habilidades comunicativas, etc., deberían ser requisitos universales para los gerentes al implementar la gestión del desempeño. Por lo tanto, en el proceso de establecimiento e implementación del sistema de gestión del desempeño, los gerentes también deben "actualizar" sus habilidades y métodos de gestión para que satisfagan las necesidades del sistema de desempeño. En otras palabras, incluso si no se implementa la gestión del desempeño, estas son las habilidades básicas específicas que debe tener un gerente calificado. En el proceso de creación de capacidades de desempeño, el papel de "entrenador" de los gerentes de recursos humanos es indispensable.

3. Combinar con la cultura corporativa para construir una cultura de desempeño adecuada. La implementación del sistema de desempeño dentro de la empresa puede describirse como un cambio de gestión importante. Si no prestamos atención al establecimiento de una atmósfera cultural estratégica y orientada a objetivos adecuada para la gestión del desempeño, será difícil que la gestión del desempeño se arraigue. La cultura existente de la empresa y el sistema de desempeño también serán difíciles de implementar de manera efectiva. La introducción del sistema de gestión del desempeño no sólo requiere la mejora de las capacidades de los gerentes, sino también la mejora de la cultura corporativa. Durante el proceso de implementación, se debe prestar atención al establecimiento de una cultura de desempeño buena y positiva. Si faltan conceptos y acciones de "mejora continua", es fácil para los empleados pensar que la gestión del desempeño es "ajustar cuentas después de la caída". Cuando los empleados tienen un desempeño deficiente, lo que piensan no es en cómo analizar las mejoras, sino en cómo analizarlas. pero cómo distinguir responsabilidades y deducir puntos bien.

Por ejemplo, si no construimos una cultura de desempeño que fortalezca la "orientación a resultados", es difícil imaginar que alguien tome la iniciativa de asumir la responsabilidad de los resultados (en lugar del proceso). Si no existe una atmósfera cultural de equidad, justicia y búsqueda de la verdad a partir de los hechos, será imposible utilizar el mecanismo de gestión del desempeño para que aquellos empleados que trabajan duro y tienen un desempeño excelente se conviertan en beneficiarios del sistema de desempeño. Para establecer y promover una cultura de desempeño, no podemos quedarnos simplemente en el nivel de los eslóganes. Debemos prestar atención a considerar las decisiones de las personas relevantes (como las disposiciones laborales, los salarios, los ascensos, los descensos de categoría y los despidos) como señales rectoras importantes. En estos aspectos, cada decisión transmitirá un mensaje muy claro a cada miembro de la empresa sobre lo que la empresa realmente necesita, valora, recompensa y a lo que se opone. Desde esta perspectiva, la aplicación diversificada y orientada de los resultados del desempeño juega un papel muy crítico en la configuración de la orientación de la cultura del desempeño. En general, la implementación del sistema de desempeño no es solo una cuestión del sistema de documentos. Desde la perspectiva general del sistema de desempeño, por un lado, debemos prestar atención al "sistema de desempeño" visible en el "iceberg". por otro lado, debemos prestar atención al "sistema de desempeño" que se ve en el "iceberg". Como importantes factores de garantía para la implementación del sistema de desempeño, no se puede ignorar la construcción de "capacidades de desempeño" y la "cultura de desempeño". Sólo así la gestión del desempeño puede convertirse en un sistema de gestión completo, arraigado en la empresa y servir como base para la empresa. Desempeñar un papel importante en el logro de los objetivos estratégicos y operativos.

Pregunta 8: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño en las pequeñas empresas? No hay diferencia entre las pequeñas y las grandes empresas en la evaluación del desempeño. Solo hay razones para saber si se debe hacer o si. la empresa tiene la determinación de hacerlo; la empresa es eficiente y no teme los problemas. Si es así, puede realizar una evaluación del desempeño.

Las pequeñas empresas no son complicadas y tienen objetivos comerciales claros. Los KPI y MBO no son adecuados. Además, la evaluación del desempeño de las pequeñas empresas está vinculada principalmente a bonificaciones, por lo que no hay cuestiones auxiliares en la evaluación. es mejor El método también es el método más simple, es decir, la forma de línea recta, que es el método de puntuación vertical. Este método lo utilizan muchas empresas pequeñas o lo realiza personal de recursos humanos incompetente.

En primer lugar, queda claro que la evaluación tiene dos vertientes:

1. Evaluación empresarial

Es una evaluación integral de los aspectos empresariales de su trabajo, incluyendo entusiasmo, volumen de negocio, datos cuantificables, etc.

2. Evaluación de calidad

Consiste en diseñar puntajes basados ​​en ponderaciones del desempeño diario de los empleados, lealtad, asistencia, etc. Primero, una autoevaluación, para luego enviarla al supervisor para la evaluación, y finalmente el departamento de personal Realizar estadísticas y publicación de datos, y establecer un tiempo para que los sujetos de prueba realicen consultas, quejas, comentarios, etc.

Sin embargo, este método es simple, pero el efecto no es bueno porque el líder de la evaluación es demasiado subjetivo.

Otro paso es realizar evaluaciones clave basadas en el trabajo individual, comparar los beneficios generados en el año actual con el año anterior y luego diseñar contenidos de evaluación específicos y puntos clave.

Pregunta 9: ¿Cómo hacer que la evaluación del desempeño sea razonable y adecuada para 10 puntos? Principios generales

El primer elemento:

Para estandarizar el desempeño de los empleados de la empresa. Evaluación de gestión y gestión del desarrollo, especialmente formulado este sistema.

Artículo 2 Ámbito de aplicación

Aplicable a todos los empleados (incluidos los trabajadores temporales) de todos los departamentos y sucursales de la empresa.

Artículo 3 Definición:

El desempeño es la unidad del desempeño individual o de equipo, los resultados directos y los beneficios finales.