¿Hacia dónde irá la gestión de nóminas contemporánea?

La clave de la competencia en la era de la economía del conocimiento es la competencia de talentos. Las empresas enfrentan desafíos en todos los aspectos en el proceso de obtener una ventaja competitiva. Que una empresa pueda hacer frente a estos desafíos depende en gran medida de la gestión de los recursos humanos. Una forma eficaz de motivar a los recursos humanos corporativos es establecer un sistema de gestión salarial competitivo y motivador.

1. Definición de salario y sus factores que influyen

(1) Definición de salario

El salario es un concepto importante en la gestión de recursos humanos. En la gestión de recursos humanos, la compensación es un campo con una definición amplia y un contenido rico, lo que hace que la comprensión de la compensación por parte de diferentes personas sea muy diferente, por lo que la definición de compensación no es uniforme.

Mijlkovic, un conocido experto estadounidense en gestión de compensaciones, define la compensación como la suma de diversos ingresos monetarios y diversos servicios y beneficios específicos recibidos por los empleados como parte en la relación laboral.

El profesor Liu Xin de la Universidad Renmin de China cree que el salario, es decir, la compensación económica en el sistema salarial de 360 ​​grados, cubre todos los ingresos económicos directos e indirectos que reciben los empleados que trabajan para una organización, incluidos los salarios. bonificaciones, asignaciones, pensiones y prestaciones diversas e ingresos sanitarios. En otras palabras, el llamado salario se refiere a los diversos ingresos económicos y servicios y beneficios tangibles que los empleados reciben de su empleador debido a la existencia de la relación laboral.

Desde la década de 1990, los países occidentales han propuesto el concepto de compensación integral, que ha ampliado integralmente el contenido de los ingresos de los empleados, incluyendo tanto los ingresos materiales (llamados compensaciones externas), como los ingresos psicológicos y el espíritu de oportunidades de desarrollo. Ingresos (llamados compensación interna).

(2) Factores que influyen

El salario se ve afectado por muchos factores tanto dentro como fuera de la empresa.

1.Factores externos.

(1) Oferta y demanda en el mercado del talento. En condiciones de economía de mercado, la oferta de talentos es similar a la oferta de productos básicos. Como recurso importante, el precio del capital humano se verá afectado por la oferta y la demanda del mercado. Por ejemplo, en industrias altamente competitivas, los niveles salariales suelen convertirse en un importante medio de competencia.

(2) La industria en la que está ubicada la empresa. Las empresas de la misma industria a menudo tienen las mismas características de producción y operación y características laborales, y requieren diferentes sistemas de compensación para igualarlas en las diferentes etapas del ciclo de vida de la industria. Los ingresos de diferentes empresas de la misma industria no pueden variar demasiado, de lo contrario será difícil para las empresas con bajos ingresos retener talentos. Antes de que una empresa determine sus estándares salariales, generalmente es necesario investigar los niveles salariales de la misma industria en la región y tener una cierta comprensión de los niveles salariales relevantes.

(3) Diferencias regionales. En diferentes regiones, debido a los diferentes niveles de precios, los gastos básicos de vida son diferentes, lo que inevitablemente afectará los niveles salariales de las empresas locales. En términos generales, cuando el desarrollo económico local es alto, los salarios de los empleados corporativos serán más altos; de lo contrario, serán más bajos; Por lo tanto, cuando el índice de vida local es alto, el salario del personal de ventas también será relativamente alto.

(4) Leyes y regulaciones gubernamentales relevantes. Al diseñar un sistema salarial, se deben cumplir varias leyes y regulaciones relevantes, como las regulaciones gubernamentales nacionales y locales sobre niveles de salario mínimo, regulaciones sobre salarios de horas extras, etc. Además, las leyes y reglamentos nacionales sobre la protección de los derechos e intereses de diversos empleados también afectarán la formulación de la compensación, como la implementación de la nueva Ley de Contrato de Trabajo.

De hecho, estos factores externos son principalmente el precio de los empleados que las empresas consideran para un determinado puesto en el mercado laboral local.

2. Factores internos.

Hay muchos factores intrínsecos que afectan al salario. Los principales factores son:

(1) Beneficios económicos empresariales. La capacidad de pagar a los empleados se ve muy afectada por los beneficios económicos de la empresa. Al formular el sistema de compensación de los empleados, la empresa lo vinculará con las condiciones operativas de la empresa, especialmente el nivel salarial del personal de ventas. Si bien un nivel salarial más alto favorece la atracción de talentos, también aumentará los costos de la empresa. Por otro lado, aunque ahorra costos, afectará la atracción de talentos, lo que eventualmente puede conducir a la pérdida de talentos destacados, que es. No es bueno para la empresa. Sin embargo, las condiciones operativas cambian constantemente y no existe un estándar absoluto para juzgar la calidad de las operaciones. El impacto de las condiciones operativas sobre los salarios es sólo indirecto y de largo plazo.

(2) Diferencias en la naturaleza del trabajo.

Los diferentes trabajos tienen diferente naturaleza de trabajo y diferentes requisitos para los empleados, como gerentes de ventas y personal de ventas en general, personal financiero y diseñadores. Los salarios naturales varían según el contenido del trabajo. Además, un factor importante que afecta el nivel salarial de un empleado individual es la contribución y el desempeño determinados por el nivel de conocimiento, capacidad, actitud y esfuerzo individual del empleado. La gente suele ignorar este punto, lo que hace que muchos empleados siempre se quejen de que los salarios de la empresa son demasiado bajos e irrazonables.

(3) Estrategia empresarial. La estrategia de remuneración es el aspecto principal de los recursos humanos, que depende y sirve a la estrategia corporativa. Aclarar la estrategia de compensación de la empresa proporcionará direcciones importantes para que los tomadores de decisiones en materia de compensación realicen formulaciones relevantes del sistema y ajustes de compensación. En el feroz entorno empresarial, el papel y la influencia de la gestión salarial han ido más allá de las limitaciones de los recursos humanos e incluso de los marcos de gestión corporativa, afectando directamente a la propia estrategia corporativa.

(4) Cultura corporativa. La diferente comprensión de la naturaleza de los empleados (la visión gerencial de la naturaleza humana) por parte de los líderes empresariales conducirá a diferentes políticas de compensación corporativa. La cultura corporativa determina la filosofía salarial de la empresa. Hasta cierto punto, la cultura corporativa es un reflejo de la filosofía empresarial y tiene un impacto en otros sistemas salariales dentro de la empresa, incluido el personal de ventas. Por ejemplo, existen diferencias obvias en el impacto de la cultura corporativa orientada a la igualdad y la cultura corporativa orientada al desempeño en los incentivos salariales.

2. Teoría Básica de la Gestión Salarial

La denominada gestión salarial se fundamenta en los requerimientos de la estrategia general de desarrollo de la empresa, a través del diseño y mejora del sistema de gestión. , la preparación e implementación del plan de incentivo salarial, Aprovechar al máximo las funciones de incentivo de varios modelos salariales, como salario, bonificaciones y beneficios, para crear un mayor valor para la empresa.

Muchos académicos europeos y americanos han refinado la teoría de la gestión de la compensación. En 1985, los académicos estadounidenses Heneman y Shiwob compilaron una "Pregunta de satisfacción salarial (PSQ)" que constaba de 18 elementos de medición para medir la "satisfacción salarial" de los empleados. Danhoe y Lester (1990) señalaron que los empleados'.

Yan Qi, Li Dong y Zheng Dan (2006) señalaron que algunos problemas comunes en la gestión salarial de mi país son: en comparación con el exterior de la empresa, existe una cierta brecha salarial dentro; la empresa es muy destacada; el método de incentivos del sistema salarial es único e ineficaz.

El contenido de la gestión salarial empresarial incluye principalmente los siguientes cuatro aspectos:

(1) Gestión salarial total de los empleados de la empresa La gestión salarial total incluye no solo la planificación y el control de los salarios totales; Planificación y control del ajuste. La Oficina Nacional de Estadísticas estipula claramente la composición de los salarios totales y determina la composición de los salarios totales como: salarios totales = salarios por tiempo, salarios por pieza, bonificaciones, asignaciones y subsidios, salarios por horas extras y salarios pagados en circunstancias especiales.

(2) Control de los niveles salariales de los empleados Las empresas deben definir claramente los niveles salariales de los distintos tipos de empleados para lograr un intercambio de valor justo entre los trabajadores y la dirección, que es una parte importante de la gestión salarial. Para reflejar los principios básicos de justicia interna y externa en la gestión salarial, también es necesario ajustar oportunamente el nivel salarial general de los empleados corporativos en función de los cambios en la relación de oferta y demanda del mercado laboral y los niveles de consumo social, a fin de maximizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados.

(3) Diseño y mejora del sistema salarial empresarial El diseño y mejora del sistema salarial empresarial es otro contenido importante de la gestión salarial empresarial, incluido el diseño y mejora de la estructura salarial, los estándares de clasificación salarial y los formularios de pago de salarios. , etc. Completo.

(4) Gestión salarial diaria La gestión salarial diaria incluye específicamente realizar estudios de mercado salarial, formular planes anuales de incentivos para empleados, realizar encuestas de satisfacción de los empleados, calcular los costos laborales durante el período del informe e inspeccionar la implementación de los costos laborales. etc.

3. La tendencia de desarrollo de la gestión salarial moderna

Establecer un sistema de gestión salarial integral y científico es de gran importancia para que las empresas cultiven la competitividad fundamental y las ventajas competitivas y logren el desarrollo sostenible en el mundo. era de la economía del conocimiento.

En comparación con la gestión salarial tradicional, la gestión salarial moderna tiene las siguientes nuevas tendencias de desarrollo:

(1) Salario integral

El salario no se refiere solo a una compensación monetaria pura También incluye recompensas no monetarias, es decir, incentivos espirituales, como condiciones laborales superiores, buen ambiente laboral, oportunidades de formación, oportunidades de ascenso, etc.

, que también debe estar bien integrado en el sistema salarial. La remuneración que paga la empresa a los empleados debe incluir la remuneración interna y la remuneración externa, y la suma de ambas se denomina "retribución integral". En comparación con la compensación externa, la compensación interna es más flexible, más económica y tiene un mayor grado de reconocimiento del desempeño de los empleados.

(2) Plan de gestión salarial "orientado a las personas"

El plan de gestión salarial tradicional de los empleados con transacciones iguales como núcleo está siendo reemplazado por el plan de gestión salarial "orientado a las personas" que apunta a la participación y desarrollo potencial de los empleados”Sustituido por un plan de gestión humanizado. La esencia de este plan de gestión salarial es considerar la gestión salarial como parte integral de la gestión corporativa y del desarrollo de los recursos humanos, y como un mecanismo y medio de incentivos. La idea básica es basar el plan salarial de la empresa en los cuatro principios de salario, confianza, clasificación de reducción salarial y desempeño. El propósito es incrementar el componente de incentivo del trabajo de los empleados a cambio del sentido de identificación y profesionalismo de los empleados con la empresa. . En la era de la economía del conocimiento, dominada por el trabajo mental, el salario ya no es un problema de cálculo puramente económico sino, más importante aún, un problema psicológico de las personas. El significado de salario se centrará más en el valor humano que en el valor económico del trabajo.

(3) Estructura salarial de banda ancha

La estructura salarial de banda ancha es una mejora o reemplazo de la estructura salarial vertical tradicional de un gran número de niveles. Se refiere a la reorganización de múltiples grados salariales y rangos de cambios salariales de modo que haya relativamente pocos grados salariales y una gama relativamente amplia de cambios salariales.

(4) Diferencias en el diseño salarial

La diferencia en el diseño salarial se refleja primero en la diferencia en la composición salarial. La estructura salarial única y rígida en la era de la economía planificada ya no satisface las necesidades de las empresas modernas y ha sido reemplazada por una estructura salarial nueva, diversificada, multinivel, flexible y modificable. En segundo lugar, la profesionalización del diseño salarial profesional. Los vendedores desempeñan un papel muy importante en la empresa, por lo que no deberían utilizar el mismo sistema de compensación que otros departamentos a la hora de diseñar su remuneración. En tercer lugar, el proceso de formulación de algunos indicadores también debería ser diferente y tratar de evitar un enfoque de "talla única". Los estándares deben formularse por separado para la evaluación del trabajo y la evaluación del desempeño.

(E) Incentivos a largo plazo para empleados y compensación basada en acciones.

Los planes de incentivos para empleados a largo plazo están ganando cada vez más atención. Los planes de incentivos salariales a largo plazo son relativos a los planes de incentivos salariales a corto plazo. Significa que la empresa utiliza algunas políticas y medidas para guiar a los empleados a preocuparse conscientemente por los intereses de la empresa durante un largo período de tiempo, en lugar de preocuparse solo por una cosa. El objetivo es retener talento y tecnología clave y estabilizar la fuerza laboral. Los principales métodos son los planes de selección de acciones para empleados, proyectos de acumulación de capital, derechos de apreciación de acciones, planes de acciones limitados, planes de acciones ficticios y precios de transferencia de acciones.

(6) Transparencia del sistema salarial

Promover la transparencia salarial en realidad envía un mensaje a los empleados: no hay necesidad de ocultar el sistema salarial de la empresa. Las personas con salarios altos tienen sus propias razones y las personas con salarios bajos tienen sus propios defectos. Todos los empleados pueden supervisar su equidad; Si no están satisfechos con su salario, pueden hacer comentarios o quejas. La transparencia se basa en la equidad, la imparcialidad y la apertura.

(7) Sistema de bienestar flexible

El sistema de bienestar flexible es un nuevo sistema de bienestar de los empleados que se diferencia de los beneficios fijos tradicionales. El sistema de bienestar flexible también se denomina "bienestar buffet", lo que significa que los empleados pueden elegir libremente los beneficios que necesitan de un "menú" proporcionado por la empresa. El sistema de bienestar flexible enfatiza que los empleados pueden elegir su propio "paquete" de bienestar de los proyectos de bienestar proporcionados por la empresa de acuerdo con sus propias necesidades, y cada empleado tiene su propio paquete de bienestar "exclusivo". El sistema de bienestar flexible también enfatiza el proceso de "participación de los empleados" y espera comprender las necesidades de los demás desde su perspectiva.

El sistema de bienestar flexible no solo puede ahorrar costos a la empresa en beneficios que los empleados no necesitan, sino también satisfacer las necesidades individuales de los empleados, convirtiendo los beneficios únicos tradicionales de un factor de salud en un factor de motivación, aumentando la satisfacción de los empleados. y la lealtad logran el efecto de que "el bienestar es más efectivo que un salario alto". ;