¿Cuál es el papel y la importancia de la antigua gestión de personal china para la gestión moderna de recursos humanos? Alrededor de 1000 palabras

La gestión de recursos humanos se centra en "cuestiones relativas a las personas" y su núcleo es la comprensión y el respeto de la naturaleza humana, haciendo hincapié en lo "orientado a las personas" en la gestión moderna de recursos humanos. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización.

En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de los recursos humanos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas:

1. Sistema de toma de decisiones y planificación estratégica de recursos humanos;

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3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;

4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;

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6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;

7. Sistema de garantía de recursos humanos;

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9. Sistema de políticas y normativa de gestión de recursos humanos;

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Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) Algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humanos. (2) ) Evaluación del comportamiento psicológico y su tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) Tecnología de análisis del trabajo, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo y la persona; responsable, puesto de trabajo, horario de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos.

En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas:

1. Formular planes de recursos humanos

De acuerdo con la estrategia de desarrollo y las operaciones de la organización. Planificar, evaluar la situación actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir la tendencia de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos y formular políticas y medidas para la contratación, el despliegue y la formación. , planes de desarrollo y desarrollo de los recursos humanos.

2. Contabilidad de costes de recursos humanos.

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de los insumos y los beneficios de los resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis y diseño de puestos de trabajo

Analizar cada puesto y puesto en la organización y determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluyendo tecnología y tipo, alcance y familiaridad. ; experiencia de estudio, trabajo y vida; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados.

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

De acuerdo con los requisitos y descripciones del puesto en la organización, utilice diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicidad y retener talento. reuniones de intercambio, registrarse en agencias de empleo, etc. , atraer candidatos dentro o fuera de la organización y confiar en empresas de cazatalentos reconocidas como FiberHome. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.

5. Gestión del empleo y relaciones laborales

Una vez que un empleado es contratado por una organización, forma una relación laboral-gerencial interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, medio ambiente, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral.

6. Educación, capacitación y desarrollo en el sitio

Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a la organización (principalmente se refiere a la empresa) debe recibir educación en la fábrica, que es para ayudar a los nuevos. Los empleados comprenden y se adaptan a la organización. Medios eficaces para aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y la disciplina organizacional, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc.

Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación específica en habilidades laborales. Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están a punto de ser promovidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para ser competentes para los niveles superiores. empleos.

7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados en función de las descripciones del trabajo y las tareas laborales, y brinda un tratamiento cuantitativo. . Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.

8. Ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras.

El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a desarrollar planes de desarrollo personal, deben considerar su coordinación o coherencia con los planes de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.

9. Diseño de la seguridad salarial y social de los empleados

Un sistema salarial y social razonable y científico está relacionado con la estabilidad de los empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe desarrollar estándares y sistemas de salarios y beneficios correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, niveles, puestos, desempeño real y resultados laborales. Los salarios y la remuneración deben ajustarse en consecuencia a medida que los empleados suben y bajan de puesto, cambian de puesto y mejoran su desempeño laboral. No pueden simplemente subir y no bajar.

Las prestaciones a los empleados forman parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de los salarios. Incluye principalmente pensiones o seguros de pensiones, seguros médicos, seguros de desempleo, seguros contra lesiones relacionadas con el trabajo y vacaciones impuestas por el gobierno, y proporciona la capacitación y educación en materia de seguridad necesarias, buenas condiciones de trabajo, etc. para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo.

10. Guardar archivos de empleados

El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de guardar los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica y su iniciativa laboral, desempeño laboral, logros laborales, salarios, y puestos después de ingresar a la fábrica Registros escritos de ascensos, recompensas y castigos, capacitación y educación, etc.