¿Cómo formar un equipo, cómo formar un equipo?

Respuesta: El requisito previo para iniciar un equipo de desarrollo a pequeña o gran escala es el prototipo del proyecto y la disponibilidad de fondos.

b: Todo inversor o emprendedor tiene una mente subconsciente, que es hacer la mayor cantidad de cosas con el menor coste.

Los dos puntos anteriores son los requisitos previos para comenzar a formar un equipo de desarrollo formal. De lo contrario, se recomienda que los empresarios o inversores trabajen más en los prototipos de proyectos (propósito comercial, proceso de planificación, proceso de marketing), financiación y otros asuntos. Por supuesto, las cosas anteriores no son necesariamente perfectas ni necesarias, pero al menos las tareas laborales y los fondos para los próximos tres meses son suficientes.

2. Establecimiento del tamaño del equipo

Bajo la premisa de establecer un equipo de desarrollo formal, lo que hay que considerar ahora es el tamaño del equipo. En gestión de proyectos, estoy acostumbrado a llamar a esto determinar el alcance del proyecto. El Presidente Mao dijo una vez: "La unión hace la fuerza". Cierto

No podemos pensar eso del jefe de este equipo. La expansión loca debe ir seguida de despidos locos, e incluso los grupos multinacionales tomarán este camino. Para un proyecto inicial, esto significó el fracaso. Brother Cong

Según la experiencia humana, el tamaño del equipo de desarrollo inicial es de entre 6 y 10 personas. Se establecen 6 personas para cubrir diversos puestos, mientras que 10 personas son la garantía para afrontar los riesgos del personal y la eficiencia del trabajo.

Los seis puestos son: gerente de proyecto, asistente de proyecto (que simultáneamente sirve como ingeniero de base de datos), arquitecto (arquitectura de software y hardware), diseñador de interfaz de usuario, ingeniero de pruebas e ingeniero de implementación. Todos deben tener habilidades de codificación y serlo. capaz de codificar rápidamente.

Los puestos para las 10 personas son: director de proyecto, asistente de proyecto, arquitecto, ingeniero de bases de datos, 2 diseñadores de UI, 2 ingenieros de software, ingenieros de pruebas e ingenieros de implementación.

Para las empresas grandes o gigantes, pueden soportar la presión de los despidos (para las empresas que cotizan en bolsa, los despidos estimularán las acciones), mientras que para los equipos de desarrollo de startups, al menos deben hacer todo lo posible para mantener su estabilidad1 año.

3. Encuentra razones para atraer talentos

Una vez que tengas el prototipo del proyecto y los fondos iniciales, debes pensar qué utilizar para atraer talentos de excelente desarrollo. "Un buen piano es mejor que la madera." Por muy apasionado que sea un emprendedor, siempre necesita una razón para iniciar un negocio. No importa cuán entusiastas estén los desarrolladores.

Los miembros también necesitan una razón para desarrollarse. No piense subjetivamente que los desarrolladores son máquinas de códigos. Le darán salarios y beneficios y simplemente trabajarán con honestidad. En otras palabras, se deben conservar todos los puestos del equipo de desarrollo.

Razón de existencia.

4. Dar a las personas espacio para el desarrollo.

Haz una pregunta sencilla. Durante la entrevista, ¿el entrevistador le preguntará sobre sus planes profesionales futuros? Si le preguntaran, ¿expresaría sus planes profesionales? Este punto ha sido ignorado por la mayoría de las startups, hasta el punto de que ahora está cambiando.

Como dice el refrán, "La escalera para avanzar profesionalmente es cambiar de trabajo". Para las startups, para evitar que el "efecto techo llegue temprano", todos están inertes y necesitan estimulación. Aunque la proporción del resultado final sigue siendo "de hierro",

batallón, soldado flotante",

pero cuanto más tarde comience este día, más beneficioso será para el proyecto. En otras palabras, a los candidatos destacados se les debe dar espacio para el desarrollo de talentos. En muchos casos, estas personas son gerentes de proyectos después de que se expanda el equipo futuro. Por ejemplo, UI tiene gerente de proyectos de UI, gerente de proyectos de prueba, gerente de proyectos de implementación, arquitecto jefe y. gerente senior de proyectos, DBA, etc. Para las empresas emergentes, es mejor no apresurarse a cubrir las vacantes en la estructura organizacional de alto nivel.

También es una forma más económica, es broma. >

5.Elija un buen director de proyecto.

El director de proyecto puede ser reemplazado por cualquier subordinado del equipo (normalmente se reemplaza al asistente de proyecto), pero después de ser reemplazado, el director de proyecto con una personalidad sólida se marcha. El equipo tiene una capacidad de modificación normal; pero

Después de reemplazar a un director de proyecto con una personalidad problemática, el nuevo director de proyecto descubrirá que el equipo tiene demasiados malos hábitos que son difíciles de cambiar y lo hará. caer en problemas.

Lo que debemos entender aquí es la orientación de valores del director de proyecto. Su derecho a hablar se basa en su conocimiento profesional y su encanto personal en la industria. La habilidad experta se puede cultivar, pero la personalidad es la marca de la vida. La personalidad determina demasiadas cosas, así que intenta reducir el impacto negativo en este ámbito. Los gerentes de proyectos son el nivel más bajo de gerentes profesionales. No entraré en detalles aquí sobre los requisitos para los gerentes profesionales.

6. Establecer un sistema salarial justo

El salario y los beneficios son el contrato institucional de la empresa. Debemos aceptar que las diferencias salariales entre diferentes puestos son normales. Por lo tanto, es inevitable que no haya brecha salarial o que la brecha sea demasiado grande. Esto es por la estabilidad del equipo de desarrollo.

Esto es inevitable. Hemos trabajado juntos durante mucho tiempo y es difícil mantener la confidencialidad de nuestro salario. Si los empresarios sienten la necesidad de evitar esta molestia, quizá sea mejor dejar claro que negociar salarios está prohibido. La brecha salarial en cada nivel debería rondar el 20. Por ejemplo, el salario mensual de un director de proyecto es de 10.000 RMB, luego el salario mensual de los asistentes de proyecto y arquitectos debería fluctuar alrededor de 8 RMB. Si el salario mensual del director del proyecto es de 8K.

USD, entonces el salario mensual de los asistentes de proyecto y arquitectos es de 6.4K

Aproximadamente US$. Se deben formular datos específicos en base a empresas y casos específicos. Igual salario por igual trabajo, al menos en la misma escala salarial, es el mejor sistema de compensación. Por ejemplo, según las regulaciones, el nivel salarial de los programadores fluctúa entre 2K-5K y 5K.

Dinámico, para aquellos recién graduados y que hayan trabajado uno o dos años, la calificación salarial se evaluará en función de la capacidad personal.

7. Establezca un sistema de incentivos eficaz

No diga palabras vacías, hable lo que habla. Muchas veces, lo que hacemos requiere costos adicionales. Se trata de un sistema de incentivos que consta de bonificaciones, opciones, acciones y actividades de viaje. Esto no está institucionalizado.

Los contratos son mayoritariamente la cultura intangible de la empresa. Pero su existencia misma es un método de trabajo que aumenta la cohesión del equipo y despierta la pasión personal por el trabajo. No es necesario. Como mucho, los empleados dirán que el jefe es tacaño, pero no dejes de cumplir tus promesas.

Sí. Aquí existe un concepto de "trato diferenciado". Los salarios se pueden evaluar en función de la capacidad laboral, pero ¿qué pasa con las bonificaciones? Al otorgar bonos, opciones y acciones, debe encontrar entre 20 y 30 personas mejores. Este es Jay.

La representación clásica de Dick Welch de 20, 70, 10 experiencias. Se deben otorgar recompensas especiales a 20 empleados que se desempeñan muy bien por 70 personas que siguen las reglas, aunque no fueron calificados como 20 en la parte anterior, siguen siendo excelentes y se deben recompensar a 10 empleados que no tienen un desempeño calificado; ser castigado en consecuencia. La dificultad radica en evaluar a quienes premian y a quienes castigan.

Análisis del problema:

1. Todos en el equipo son una élite, ¿por qué debería adoptarse un trato diferenciado y salarios graduados?

Regresar

R: Sí, construir un equipo de élite es nuestro objetivo final, pero se trata de construir una cultura de élite, no un equipo compuesto de élites. Por el contrario, en este mundo, debes darte cuenta de que algunas personas son líderes y otras son seguidores.

Liderazgo. Incluyendo a la familia, o usted está a cargo o su pareja está a cargo. Las empresas necesitan a las personas adecuadas, no a las mejores. Por cierto, es mejor combinar personas en un equipo, o combinarlas con su experiencia. Si quieres combinarlas con habilidades, simplemente combínalas con habilidades. ¿Imagínese cómo sería reunir a seis de los mejores diseñadores de bases de datos de China en un equipo? Si fueras tú, creo que pondrías las mejores seis bases de datos

¡6 equipos de diseñadores!

Hemos recaudado mucha inversión, ¿no es normal ampliar el equipo?

Respuesta: Parece más fácil conseguir algo de dinero de los capitalistas de riesgo en este momento, pero me gustaría pensarlo.

Bien, después de 6 meses, 12 meses después, si el siguiente lote de fondos no está disponible, ¿su empresa aún podrá operar? Aquí hay una breve introducción a Baidu

Historia familiar, ¿6 meses de dinero cuentan como 12 meses? Esté preparado para un día lluvioso. No se sabe cuándo llegará la próxima crisis económica de Internet, pero sea responsable de su negocio y sus empleados y ¡sálvelo! Al menos asegúrate de cortar lo menos posible.

Como empleados, los salarios se pagan a tiempo. En la era actual, es difícil tener una historia sobre la caída de Shi Yuzhu y el equipo que todavía lo sigue.

3. Una vez determinado el puesto, ¿no pueden cada uno realizar sus propias funciones?

Retorno

Respuesta: Cuando la empresa es estable, es mejor determinar los puestos que formar la estructura organizacional prematuramente. ¿Por qué se dice que el desarrollo de una empresa y la participación de tropas aerotransportadas son inevitables? Cada ronda de participación requiere el ajuste de la propia estructura organizativa de la empresa.

Es perjudicial para la empresa. Después de prestar atención a la estructura organizativa de muchas grandes empresas, es más seguro cambiar de puesto durante más de dos años. Para empresas emprendedoras, CEO CMO,

Director de Tecnología, Director Financiero, etc. No se apresure a aprovechar la trampa. Ahora está claro que estos lugares están volando por todos lados. Hubo un chiste: "Un frigorífico cayó arriba y mató a cinco personas, cuatro de las cuales eran directores generales y uno, subdirector general". ¿Es cierto ahora?

Un refrigerador cayó arriba y mató a cinco personas, entre ellas el director ejecutivo, el director de marketing, el director de tecnología, el director financiero y un director de recursos humanos. Las posiciones se están depreciando cada vez más rápido. De hecho, no es tan bueno como "Administro operaciones y administro tecnología".

Sí, "Administro personal" se ha realizado. Antes de salir a bolsa, es decir, antes del período de preparación de cotización de 1 año y al menos 8 meses de período de tranquilidad, es mejor tener menos O y O. La tercera capa ya está colocada

Sí.